17 نوامبر 2022 – تیم گلوا، مدیر خدمات سرمایه انسانی در Grant Thornton LLP -آدرین سلکو
شرکت های موفق دارای پروفایل های پیچیده مشتری هستند که آنها را قادر می سازد دقیقاً آنچه را که مشتریان می خواهند ارائه دهند. دقت، زمان و تحقیق زیادی برای توسعه این پروفایل ها صرف می شود.
اگر کارفرمایان همان زمان و انرژی را صرف درک خواسته های کارکنانشان کنند، چه؟
تیم گلوا، مدیر بخش خدمات سرمایه انسانی در Grant Thornton LLP توضیح می‌دهد: «قوانین بازی تا حدی به دلیل همه‌گیری تغییر کرده است. ما عادت داشتیم که در روابط کارمندان رویکردی یک طرفه ببینیم. شرکت ها پیشنهاد ارزشی را به کارمندان ارائه کردند و از آنها انتظار می رفت که آن را قبول کنند. اما اکنون این قدرت به سمت کارمندان در بازار کار فعلی تغییر می کند زیرا کارمندان انتخاب های بیشتری دارند. و ما باید از طریق همان دیدگاه بازاریابی که مشتریان خود را انجام می دهیم به کارمندان نگاه کنیم.
این تغییر به طرق مختلف ظاهر می شود. گلوا خاطرنشان می کند: «مردم به مشاغل با دستمزد بالاتر روی می آورند زیرا فشار منجر به دستمزدهای بالاتر می شود. یک پیشرفت مهم دیگر این است که اگر یک کارمند احساس کند که وعده های داده شده در مورد ماهیت کار عملی نمی شود، به جای دیگری می رود.”
شکاف ارزش پیشنهادی کارکنان
این انتظارات، که می تواند به عنوان ارزش پیشنهادی کارمند در نظر گرفته شود، باید ساختار یافته و مورد احترام قرار گیرد، همانطور که شرکت پیشنهاد ارزش مشتری خود را حفظ می کند.
اساس یک پیشنهاد ارزشی موفق کارمند، درک نیازها یا خواسته های خاص نیروی کار است. و در بالای هر نظرسنجی که تا به حال انجام شده است، لیست حقوق کارمندان به عنوان اولین عامل تعیین کننده هنگام شروع کار یا دلیل ترک شغل فعلی خود برای دیگری است. در زمینه تولید، رقابت برای کارگران شدید است، زیرا صنایع دیگر اکنون دستمزدهای بالاتری نسبت به گذشته ارائه می دهند. گلوا می‌گوید: «اگر آمازون یا یک رستوران فست‌فود یا یک شرکت تولیدی جدید به شهر بیاید، حتی کارمندانی که به شرکت وفادار هستند با دستمزد بالاتری شرکت را ترک خواهند کرد.
گلوا می گوید وفاداری باید دوباره تعریف شود. «وفاداری باید دو راه داشته باشد. ما باید به مردم در قبال کاری که انجام می دهند، حقوق عادلانه بدهیم. و شرایط کار نیز باید در نظر گرفته شود. به عنوان مثال، حتی اگر یک کارخانه ایمن است، ممکن است از نظر احساسی، بدبو باشد. اگر فرصت کار در رستورانی با تهویه مطبوع با محیطی بهتر با دستمزد برابر یا بیشتر به شما داده شود، بسیاری از کارمندانی که وفادار به حساب می‌آمدند، کار را ترک خواهند کرد.»
Glowa می‌گوید که شرکت‌ها باید وسعت نیازهای کارکنان را درک کنند، که در تولید شامل مواردی مانند انعطاف‌پذیری و زمان‌بندی است. «مطالعات ما نشان داده است که 80 درصد از کارگران خواهان انعطاف بیشتر در مکان و زمان کار هستند. در حالی که ممکن است تطبیق آن در تولید سخت تر باشد، اما هنوز راه هایی برای افزایش انعطاف پذیری وجود دارد، اگر این یکی از نیازهای اصلی نیروی کار باشد. برای مثال، به کارگران جوان‌تر با خانواده می‌توان شیفت روز را بیشتر از شیفت شب داد.»
هنگامی که نگرانی های غالب درک شدند و به سیاست ها تبدیل شدند، گام بعدی این است که اطمینان حاصل شود که مدیران قادر به عمل بر اساس آنها هستند. اگرچه ممکن است سخت به نظر نرسد، اما محل کار این روزها بسیار متفاوت است. Glowa می‌گوید این محیط جدید موقعیت ناخوشایندی را برای مدیران ایجاد می‌کند که اکنون باید به شرایطی واکنش نشان دهند که قبلاً ندیده‌اند.
این محیط پیچیده محل کار ممکن است توضیح دهد که چرا تقریباً 30 درصد از افرادی که توسط گرنت تورنتون شرکت کردند، می گویند که برخورد با مدیرشان پر استرس ترین بخش روزشان است. این باعث تعجب گلوا نمی‌شود، اما او احساس می‌کند این تعداد بیشتر از حد لازم است. و یکی از دلایل این است که مدیران در راه خود به خصوص در مورد اندازه گیری بهره وری گیر می دهند. «بسیاری از رهبران ارشد هنوز کارمندان را بر اساس اشغال صندلی‌های دفتر قضاوت می‌کنند. این نحوه اندازه گیری آنها بود و بنابراین در وهله اول به سمت مدیر شدن حرکت کردند. اما انجام کارها به روشی که همیشه انجام می شده است، تفکر منسوخ شده است. “راه من ” قدیمی دیگر کار نمی کند.
اما در مورد انصاف مدیران، اغلب آنها هیچ آموزشی نمی بینند. بین آنچه که رهبری ارشد فکر می‌کنند از نظر آموزش ارائه می‌کنند و اینکه مدیران چقدر آمادگی دارند، ارتباطی وجود ندارد. در یک نظرسنجی، ما از 550 رهبر منابع انسانی شرکت هایی با 500 کارمند انجام دادیم، 80٪ گفتند که معتقدند آموزش کافی ارائه می دهند. اما تنها 20 درصد از مدیران چنین احساسی داشتند.»
کلید تعامل کارکنان برای سود
پیامد مدیران ضعیف آموزش دیده به وضوح در معیاری که اکثر شرکت ها از نزدیک به آن می نگرند، نشان می دهد – مشارکت کارکنان. نظرسنجی Grant Thornton با عنوان “استعداد را از طریق تصویرسازی مجدد از مدل نیروی کار جذب کنید” که بیش از 5000 کارمند آمریکایی را مورد بررسی قرار داد، نشان داد که 49٪ از آنها جدا هستند:
- آنها کارفرمای خود را به عنوان مکانی عالی برای کار به دوستان و خانواده توصیه نمی کنند.
- آنها در مدت شش ماه دیگر نمی بینند که با کارفرمای فعلی خود کار کنند.
- شرکت آنها به آنها انگیزه نمی دهد که بهترین عملکرد خود را داشته باشند.
این نظرسنجی خاطرنشان می‌کند که 15 درصد با کمترین امتیاز مشارکت، به طور فعال کنار گذاشته شده‌اند و می‌توان آنها را با خیال راحت «ترک‌کننده‌های آرام» نامید و از آن گروه:
61 درصد زن هستند
42 درصد فعالانه به دنبال شغل دیگری هستند
36 درصد هزاره ها، 34 درصد بخشی از نسل X، 21 درصد بومرها، 7 درصد بخشی از نسل Z هستند.
50٪ کارکنان خط مقدم هستند (رو به مشتری)
گلوا می‌گوید: «بنابراین نیمی از کارفرمایان از کار جدا می‌شوند – این تعداد زیادی است – به‌ویژه زمانی که مشارکت کارکنان پیوند شناخته شده‌ای با سودآوری داشته باشد. در طول سال‌هایی که با شرکت‌هایی از جمله شرکت‌های تولیدی کار کرده‌ام و دیده‌ام که کسب و کارهایی که سطوح تعامل بالاتری دارند بهتر از آن‌هایی که سطح مشارکت پایین‌تری دارند، عمل می‌کند. تأثیر اقتصادی قطعی وجود دارد.»
و اندازه‌گیری تأثیر کلی اقتصادی کمی دشوار است، زیرا همانطور که گلوا می‌گوید، کارمندان متعهد کسانی هستند که صبح‌ها از رختخواب بیرون می‌روند تا به محل کار برسند. این کارمندانی هستند که فرآیندها را بهبود می‌بخشند، جریان‌های درآمد جدیدی ایجاد می‌کنند و از راه‌های بسیاری در موفقیت شرکت مشارکت می‌کنند.»
اطمینان از اینکه کارکنان درگیر هستند و از ارزش پیشنهادی خود راضی هستند، یک تجمل نیست، بلکه یک ضرورت است. «جنگ برای استعدادها ادامه دارد و بسیاری از سازمان‌ها اشتباهات زیادی مرتکب می‌شوند و باعث زخمی شدن خود می‌شوند. هر کاری که آنها انجام می دهند از طریق سایت هایی مانند Glassdoor در یک رکورد دائمی است، بنابراین کارمندان بالقوه دقیقاً می دانند که چه اتفاقی در حال رخ دادن است. اطمینان از اینکه چشم انداز شرکت با چشم انداز و تجربه کارمند هماهنگ است، کلیدی است. شرکت ها باید خود را با این واقعیت جدید وفق دهند و یک پیشنهاد ارزشی قوی برای کارکنان ارائه دهند وگرنه منقرض خواهند شد.
