توسط JC Serrano – زن در یک محیط کار خصمانه
لازم نیست کارکنان شما بهترین دوستان باشند، اما برای همکاری مؤثر با یکدیگر به یک پویایی کاری دلپذیر نیاز دارند. به همین دلیل مهم است که تیم ها و بخش ها روابط کاری خوبی را حفظ کنند. با این حال، موارد جداگانه قلدری در محل کار و نظارت نادرست می تواند به مشکل بزرگتری تبدیل شود.
در قانون کار ایالات متحده، محیط کار خصمانه به عنوان فضای سمی تعریف شده است که باعث می شود کارکنان معقول نتوانند کارهای خود را انجام دهند و در برخی موارد چاره دیگری جز ترک کردن به آنها نمی دهد. زمانی که رفتار نامناسب مداوم یک محیط کاری خصمانه ایجاد می کند، شرکت ها نه تنها پویایی کار را به خطر می اندازند، بلکه در معرض خطر مشکلات قانونی قرار می گیرند.
چه دو یا 200 کارمند داشته باشید، مهم است که اطمینان حاصل کنید که کارکنان رابطه کاری عالی با شرکت و یکدیگر دارند. برای آشنایی بیشتر با علائم محیط کاری خصمانه، ادامه مطلب را بخوانید.
“محیط کار متخاصم” در قانون کار چگونه تعریف می شود؟
طبق اکثر حوزه های قضایی ایالات متحده، محیط های کاری متخاصم ناشی از تبعیض است. قانون کار تبعیض را به عنوان هدف قرار دادن منظم کارمند با اقدامات نامطلوب شغلی بر اساس ویژگی ها و فعالیت های محافظت شده کارمند تعریف می کند.
ویژگی‌های محافظت‌شده شامل سن، نژاد، جنس، جنسیت و غیره است. فعالیت‌های محافظت‌شده شامل افشاگری، رای‌گیری، ثبت مرخصی خانوادگی و گرفتن مرخصی برای عضویت در هیئت منصفه است. اقدامات نامطلوب شغلی که ممکن است به محیط های کاری متخاصم کمک کند، شامل آزار و اذیت، کاهش ناموجه دستمزد، و سایر اشکال تلافی جویانه است.
این باعث می شود که تبعیض، به ویژه در محیط های استخدامی، غیرقانونی باشد. در برخی موارد، کارفرمایان در صورت تشویق یا نادیده گرفتن آزار و اذیت مسئول هستند. اگر کارمندی چاره ای جز ترک کار نداشته باشد، ممکن است اخراج سازنده در نظر گرفته شود.
صرف نظر از جنبه های قانونی، فضای کاری مسموم خوب نیست. فقط به این دلیل که یک عمل ممکن است توسط قانون مجازات نشود، به این معنی نیست که اثرات آن چندان نگران کننده نیستند.
اگر آزار و اذیت تحمل شود یا نادیده گرفته شود، مرتکبین ممکن است فکر کنند کاری که انجام می‌دهند مشکلی ندارد و ممکن است اوضاع بدتر شود. به هر حال، یک محیط کاری خصمانه فقط در یک روز کاری شروع نمی شود، بلکه با اقدامات کوچک و قابل تحمل شروع می شود تا زمانی که تشدید شود.
نشانه های اولیه محیط های کاری خصمانه
مشاجره ها، اظهارات غیرمجاز، و حوادث یکباره نمی توانند به عنوان دلیلی برای ادعای تبعیض قانونی واقعی استفاده شوند. و بله، مهم نیست که یک حادثه جداگانه چقدر بد باشد، گاهی اوقات هنوز کافی نیست. با این حال، تنش های ایجاد شده توسط یک حادثه همچنان می تواند بر کارکنان و شرکت تأثیر بگذارد. در صورت عدم توجه، ممکن است اوضاع بدتر شود.
در اینجا چند پرچم قرمز وجود دارد که باید مراقب آنها باشید:
1. قلدری در محل کار
قلدرهای محل کار معمولاً در حالی که همچنان به قوانین و سیاست‌های شرکت پایبند هستند، آسیب وارد می‌کنند. به عبارت دیگر، یک مدیر می تواند نسبت به یک کارمند خشن و تحقیرکننده باشد تا زمانی که قوانین شرکت را نقض نکند. به همین ترتیب، یک قلدر می‌تواند با همکار دیگری کاملاً بی‌ادب باشد بدون اینکه به اندازه کافی برای گزارش شدن به منابع انسانی تلاش کند.
تا زمانی که هر دو طرف هنوز می توانند وظایف خود را انجام دهند، کارفرمایان و بخش های منابع انسانی دلیلی برای مجازات ندارند. گفته می شود، قلدری می تواند باعث آسیب جسمی و روحی شود. به عنوان مثال، نام بردن از دیگران، تحقیر کردن آنها، گذاشتن کامنت های مزخرف، آزار و اذیت آنها در شبکه های اجتماعی و برخورد عمدی با آنها در راهروها همه نشانه های زورگویی هستند.
2. ناظران متجاوز
گفته می شود که سرپرستان و مدیران نباید خیلی خوب باشند. در واقع، برخی افراد سرپرستان سختگیر را ترجیح می دهند، زیرا آنها کار را انجام می دهند. با این حال، یک چیز بد، ترسناک و خشن بودن و بهره بردن از پویایی قدرت ناعادلانه یک چیز دیگر است.
گزارش شده است که بسیاری از قلدرهای محل کار در موقعیت های بالاتری نسبت به اهداف خود کار می کنند. برخی از ناظران متخلف عمداً کار بیشتری را واگذار می کنند، کارمندی را به مکان بسیار نامناسب فروشگاهی منصوب می کنند یا آزار و اذیت و قلدری را تشویق می کنند. متأسفانه، برخی از این اقدامات ممکن است به عنوان رویدادهای منفرد در نظر گرفته شوند، بنابراین آنطور که باید گزارش داده نمی شوند.
هنگامی که فردی بالاتر، آزار و اذیت را آغاز می کند، تحمل می کند و تشویق می کند، این یکی از سریع ترین راه هایی است که قلدری در محل کار به محیط های کاری خصمانه تبدیل می شود. اگر یک ناظر آغاز کننده و تحمل کننده آزار و اذیت باشد، بقیه فکر خواهند کرد که آزار و اذیت قابل قبول است.
3. انزوا
باز هم گفته می شود ، کارکنان و اعضای تیم نباید دوست باشند. با این حال، اگر یک عضو خاص تیم به طور مداوم در جلسات و پروژه های تیم کنار گذاشته شود، نادیده گرفته شود یا تحقیر شود، این نشانه بدی است. و حتی اگر کارمند مورد آزار و اذیت قرار نگیرد، انزوا همچنان بر پویایی تیم تأثیر می گذارد.
4. تبعیض
برخلاف سایر پرچم‌های قرمز موجود در این لیست، هرگونه آزار و اذیت یا قلدری که ریشه در تبعیض داشته باشد، مبنای قانونی برای طرح ادعا است. با این حال، کارکنان نمی توانند فقط ادعا کنند که چیزی تبعیض آمیز است. اگر آنها ادعا می کنند که در معرض یک محیط کاری خصمانه قرار گرفته اند، باید ثابت کنند که مشکلی اتفاق افتاده است، اغلب اتفاق می افتد، روی کار آنها تأثیر می گذارد، و ریشه در تبعیض دارد.
این همچنین به این معنی است که اظهار نظرهای ناخوشایند و حوادث جداگانه، حتی زمانی که به ظاهر تبعیض آمیز هستند، دلیل کافی برای طرح ادعا نیستند. با این حال، اگر کارمندی در معرض نظرات جنسی، توهین‌های نژادپرستانه، همجنس‌گرا هراسی، یا هر اقدام تبعیض‌آمیز دیگری قرار می‌گیرد، این یک پرچم قرمزی آشکار است. هرگونه تساهل یا تشویق نسبت به چنین رفتاری می تواند پویایی محیط کار را از بین ببرد، از نظر عاطفی به اهداف تبعیض آسیب برساند و کارفرمایان را با قانون به مشکل برساند.
برخورد با یک محیط کاری خصمانه
متأسفانه، اکثر حوزه‌های قضایی به مقدار مشخصی از سمیت، آسیب جسمی و روحی و تأثیرات قابل مشاهده بر توانایی کاری افراد نیاز دارند تا از نظر قانونی یک محیط کاری خصمانه در نظر گرفته شوند. علاوه بر این، باید یک عنصر تبعیض وجود داشته باشد که تنش های اداری منظم را از اقدامات غیرقانونی متمایز می کند.
برخی از نشانه های قلدری، انزوا، و نظارت خشن به طور خودکار مداخله کارفرما یا منابع انسانی را تضمین نمی کند. بدتر از آن، از آنجایی که قلدرهای محل کار سعی می کنند قوانین شرکت را زیر پا نگذارند، اغلب مجازات های قابل توجیه برای مجرمان کافی نیست. علاوه بر این، برخی از این مسائل شخصی است و فقط در خارج از محیط کار قابل حل است.
با این حال، می توانید اقداماتی را برای جلوگیری یا کاهش تنش بین کارکنان انجام دهید. شما می توانید کاری را انجام دهید که بسیاری از کارفرمایان انجام می دهند، یعنی اختصاص دادن زمان شرکت برای تمرینات تیم سازی یا برگزاری رویدادهای خاص. این یک راه سریع برای استقبال از کارکنان جدید، تقویت روابط کاری و کاهش تنش و استرس است. راه حل های سریع دیگر شامل تغییر دفاتر، اتاقک ها، تیم ها و تکالیف کاری برای دور نگه داشتن موقت دو مهمانی پرتنش از یکدیگر است.
مهمتر از آن، اگر انگیزه خصومت با تبعیض باشد، وقت آن است که حرکتی انجام دهیم. شما مجبور نیستید در دعواهای شخصی مداخله کنید. با این حال، به محض اینکه حق قانونی کسی پایمال شد، باید اقدام کنید.
