آیا تا کنون به این اندیشیده اید که سازمانتان واقعاآن چیزی است که فکر می کنید ؟
آیا با چگونگی کشف سازمان غیر رسمی توسط دانشمندان مدیریت در سالهای دهه ی دوم قرن بیستم آشنا هستید ؟ تا آن زمان چیزی بنام روابط غیر رسمی که در درون سازمان در حرکت هستند هیچ دلیل علمی وجود نداشت . حالا پس از این پرسش ها به این پرسش فکر کنید که :
چرا برخی یا بسیاری از برنامه ها و ایده ها در سازمانتان در زمانهایی که شما تصور می کنید انجام نمی شوند ؟
اصولا ظریب اطمینان از اجرای دستورات مدیریت در سازمان شما چه میزان است؟
البته هر مدیر با تجربه ای با کارمندی که تغییر نمی کند آشنا است. گاهی اوقات فهمیدن دلیل آن آسان است – کارمند از تغییر قدرت ، نیاز به یادگیری مهارت های جدید ، استرس ناشی از عضویت در یک تیم جدید می ترسد.
اما این فقط دلیل عدم پذیرش تغییر نیست . در موارد دیگر ، چنین مقاومتی بسیار گیج کننده تر است. یک کارمند یا کارگر همکار شما مهارت و هوشمندی در ایجاد تغییر با سهولت دارد ، تعهد عمیقی به شرکت نشان داده است ، از تغییر واقعی حمایت می کند – و با این حال ، به طور غیر قابل توضیحی ، کاری نمی کند.
روانشناسی سازمانی این عوامل و پویایی آن را در سازمانها بررسی می کند . برخی تحقیقات و تجزیه و تحلیل ها اخیراً به یک نتیجه گیری شگفت آور رسانده است. مقاومت در برابر تغییر نه منعکس کننده مخالفت است و نه فقط نتیجه اینرسی است. در عوض ، حتی در حالی که آنها تعهد صادقانه ای برای تغییر دارند ، بسیاری از مردم ناخواسته از انرژی تولیدی برای ایجاد یک تعهد رقابتی پنهان استفاده می کنند. تعادل پویا حاصل تلاش در آنچه به نظر مقاومت می رسد را متوقف می کند اما در واقع نوعی مصونیت شخصی برای تغییر است.
شما با شفافیت بایستی فرایندی را برای کمک به کارکنان خود برای غلبه بر حفظ مصونیت خود برای تغییر طراحی کنید . باید توجه داشته باشید که این روند ممکن است ساده به نظر برسد ، اما به هیچ وجه سریع و آسان نیست. برعکس ، این مبانی روانشناختی که مردم بر اساس آنها عمل می کنند را به چالش می کشد. از مردم نمی خواهد اعتقاداتی را که مدتها در ذهن خود نگه داشته اند ، زیر سوال ببرند.
به عنوان یک مدیر ، باید افراد را با درک و حساسیت در این تمرین برای تغییر راهنمایی کنید. اگر کارکنان شما بخواهند آنچه را در درونشان می گذرد بطور صریح بیان کنند ، باید درک کنند که علیه آنها استفاده نمی شود. این امر هیچگاه بطور کامل اتفاق نمی افتد اما هدف از این اکتشاف صرفاً کمک به موثرتر بودن آنها می باشد و نه یافتن نقص در کار یا شخصیت آنها نیست. همانطور که از کارمندان خود در زمینه کشف و به چالش کشیدن فرضیه های درونی آنها حمایت می کنید ، ممکن است گاهی احساس کنید که نقش یک روانشناس را بازی می کنید. اما به تعبیری مدیران روانشناس هستند. به هر حال ، کمک به افراد برای غلبه بر محدودیت های خود برای موفقیت بیشتر در کار ، در قلب مدیریت موثر قرار دارد.
در یک نمودار اقتباسی به یک نگرش هنری در این زمینه توجه کنید تا حس جدی تری را بدست آورید.
