شرکت‌های تولیدی چگونه باید برای جذب کارکنان جوان حرکت کنند

1 دسامبر 2022 -کیت مگیل -دانشجویان مهندسی که برای کار پروژه خود روی ماشین آلات سنگین کار می کنند. شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای در جهت ارائه انعطاف‌پذیری و فرصت‌های بیشتر استعداد نسل Z به منظور جذب و حفظ کارکنان هستند. GCShutter از طریق Getty Images

همانطور که تولیدکنندگان استراتژی‌های استخدام خود را برای سال جدید مرور می‌کنند، بسیاری از آنها در مورد همین موضوع فکر می‌کنند: چگونه استعدادهای جوان را جذب کنیم.در صنعتی که میانگین سنی کارکنان 44 سال است، شرکت‌ها به امید حل مشکلات محدودیت نیروی کار خود به طور فزاینده‌ای به نسل بعدی روی می‌آورند.

با این حال، تولیدکنندگان با یک نبرد سخت روبرو هستند، به طوری که کارکنان 16 تا 24 ساله تنها 8 درصد از نیروی کار تولیدی را در سال 2021 تشکیل می دهند.

در بازار کار رقابتی، کارکنان Gen Z خواستار دستمزدهای قوی، انعطاف‌پذیری بیشتر و تحرک رو به بالا هستند و شرکت‌ها را مجبور می‌کنند تا پیشنهادات شغلی و فرصت‌های خود را برای ملاقات با جوانان در جایی که هستند، تنظیم کنند.

جولی دیویس، مدیر ارشد نیروی کار و ابتکارات صنعتی در انجمن تولیدکنندگان تجهیزات گفت: «شرکت‌های هوشمند [Gen Z] را به هدف بزرگ‌تری متصل می‌کنند. آنها در حال ترسیم این تصویر هستند که یک حرفه در شرکتشان چگونه می تواند باشد.

نسل Z فقط شغل نمی‌خواهد

Patrick O’Rahilly، بنیانگذار پلت فرم استخدام کارخانه Factory Fix، گفت: هنگام تلاش برای جذب کارکنان جوان، یکی از بزرگترین موانعی که تولیدکنندگان با آن روبرو هستند نشان دادن مسیر شغلی روشنی که در صنعت در انتظار آنها است به استخدام نسل Z است.

O’Rahilly گفت: “من فکر می کنم بزرگترین چیز این است که شما باید آنها را در مسیر شغلی بالقوه و آنچه می تواند در آینده رخ دهد، در مقابل شغل واقعی که در آن شروع می کنند، بگذارید.” «زیرا معمولاً کار واقعی فوق العاده پر زرق و برق یا فوق العاده تأثیرگذار نخواهد بود. تولید یکی از آن صنایعی است که در آن منحنی رشد کندی دارید.”

او اضافه کرد که ثابت کردن به استخدام‌کنندگان این موضوع است که این شرکت تحرک رو به بالا از کارخانه تا مدیریت را ارائه می‌کند، به ویژه زمانی که تولیدکنندگان تلاش می‌کنند با دستمزدهای رقابتی در مکان‌هایی مانند آمازون و انعطاف‌پذیری زمان‌بندی ارائه شده توسط DoorDash، Uber و دیگران رقابت کنند.

تنها جایی که واقعاً می تواند رقابت کند، مسیرهای شغلی است که در صنعت وجود دارد  .وی گفت: اگر بتوانید در کسب و کار خود نظم و انضباط داشته باشید، یک مسیر کاملاً روشن برای یک حرفه شش رقمی وجود دارد. “این واقعاً چیزی است که تولید کنندگان باید بیشتر به آن متمایل شوند.”

پتانسیل درآمد در تولید مشخص است. به عنوان مثال، در حالی که میانگین دستمزد سالانه تولید ماشین‌آلات برای مونتاژکنندگان و سازندگان، موقعیت‌های معمولی در سطح ابتدایی، 40950 دلار است، طبق دفتر آمار کار، در میان مشاغل مدیریتی 135،330 دلار است.

این همان نوع داده‌هایی است که می‌تواند به صنعت کمک کند تا بر مشکل تصور دیرینه‌اش به عنوان صنعتی فاقد حقوق یا فناوری رقابتی غلبه کند.

بر اساس مطالعه‌ای در سال 2022 از Deloitte و The Manufacturing Institute، همه‌گیری به تغییر این روایت کمک کرده است و ماهیت فنی و انتقادی تولید را برجسته می‌کند. این مطالعه نشان داد که تعداد پاسخ دهندگانی که “معتقدند مشاغل تولیدی ایالات متحده خلاق، نوآورانه و مهارت های حل مسئله هستند” 25 درصد افزایش یافته است که از 39 درصد در سال 2017 به 64 درصد در سال 2021 رسیده است.

به طور مشابه، این مطالعه شاهد جهش در تعداد پاسخ دهندگانی بود که احتمالاً فرزند یا سایر جوانان خود را تشویق به دنبال کردن حرفه ای در تولید می کردند، از 27 درصد در سال 2017 به 40 درصد در سال گذشته رسیده است.

دیویس گفت که برای بهره برداری از این تغییر، تولیدکنندگان همچنین باید استعدادهای جوان بالقوه و فعلی را با فرصت های ارتقاء مهارت و مهارت مجدد فراهم کنند.

“اگر آنها برخی از پایه مهارت های مورد نظر شما را دارند، آیا شما توانایی ارتقا مهارت آنها را دارید تا جایی که بتوانند برای شما کار کنند، و اگر نمی توانید این کار را در داخل انجام دهید، یک شریک آموزشی که می تواند به ایجاد آن پل کمک کند؟»  بنابراین همه چیز در مورد یادگیری خرد و توانایی انجام آن آموزش شکاف است.

استعدادهای جوان کوچکترین گروه سنی تولید را تشکیل می دهند.

تعداد کارکنان در هر سن جمعیتی در صنعت تولید.

ایجاد یک محیط ایده آل برای کارکنان جوان

دیویس گفت که اولویت مشترک در میان استعدادهای نسل Z انعطاف پذیری در موقعیت آنهاست. چنین درخواستی، به‌ویژه زمانی که صحبت از فرصت‌های کار از راه دور به میان می‌آید، در صنعتی که به نیروی کار حضوری در طبقه کارخانه متکی است دشوار است.

علیرغم این چالش، او خاطرنشان کرد که راه های زیادی وجود دارد که کارفرمایان می توانند به این موضوع برخورد کنند و اشکال دیگری از انعطاف پذیری را ارائه دهند. این کار با پرسیدن از کارکنان شروع می شود که برای چه نوع انعطاف پذیری ارزش قائل هستند.

این می تواند شامل گزینه هایی مانند برنامه های شیفتی باشد که با دقت بیشتری با برنامه های مدرسه مطابقت دارد، PTO اضافی که کارکنان می توانند برای قرار ملاقات های پزشکی یا حتی یک هفته کاری چهار روزه استفاده کنند.

او گفت: “این واقعاً در مورد درک نیازها و اهداف نیروی کار شما و سپس ایجاد چیزی است که بهترین راه حل برای کارکنان شما باشد.” ” بیایید صادق باشیم، انعطاف پذیری برای نیروی کار زیر 35 سال و آنچه آنها می خواهند بسیار متفاوت از میانگین سن نیروی کار شما که 45 یا 50 سال است خواهد بود.”

در مطالعه Deloitte and Manufacturing Institute، محققان دریافتند که مدیران مورد بررسی نیز به طور فزاینده ای گزینه هایی مانند مشاغل پاره وقت و قراردادهای کوتاه تر را ارائه می دهند.

در نهایت، دیویس خاطرنشان کرد که وقتی صحبت از محیط کار می شود، کارمندان Gen Z فقط به دنبال رئیس نیستند، بلکه یک مربی می خواهند.

او گفت: “نسل Z از شما انتظار دارد که یک مربی و مربی باشید و وقتی نیستید، آنها نمی خواهند با شما کار کنند.” «آنها سؤال کنندگان منصفانه ای هستند. و اگر سرپرست نسل Z نداشته باشید که مایل به پاسخگویی به سوالات آنها باشد و با آنها در ارتباط باشد و آن مربی باشد، آنها را از دست خواهید داد.”