سه روشی که کارفرمایان می توانند با ترک کار بی سر و صدا مبارزه کنند

توسط لنورا (لنی) پلیمپتون

“ترک بی سر و صدا” عبارت جذاب جدیدی است که از سوی رسانه ها کارفرمایان را نگران می کند. در حالی که هیچ کس کاملاً مطمئن نیست که چه کسی این اصطلاح را ابداع کرده است، قیام TikTok در مورد این موضوع به اخبار اصلی سرایت کرده و به موضوعی داغ در گفتمان عمومی تبدیل شده است.

تفاسیر مختلف از معنای دقیقاً عبارت بسیار زیاد است. برخی آن را به‌عنوان ادامه انجام وظایف کاری تعریف می‌کنند، اما دیگر ب تعبیر «فرهنگ جدی» که می‌گوید کار باید زندگی شما باشد، مشترک نیستید. دیگران می گویند که این به معنای «خروج» از کار، نپذیرفتن کار اضافی، یا صرفاً انجام حداقل ها و اجتناب از فراتر رفتن از وظیفه است.

بحث در برابر این ایده که کاهش استرس کارکنان، فرسودگی کمتر، و تشویق مرزهای سالم بین کار و زندگی شخصی کارکنان، اهداف مثبتی هستند که باید در هر محیط کاری مورد استقبال قرار گیرند، دشوار است. با این حال، بسیاری از کارفرمایان در تلاشند تا زمانی که “ترک بی سر و صدا” یک کارمند به شکل افت شدید عملکرد کاری یا شکست آشکار در انجام وظایف شغلی خود رخ می دهد، چه کاری انجام دهند.

من به عنوان یک وکیل حقوق کار، مراحل زیر را برای اینکه چگونه کارفرمایان می توانند با ترک بی سر و صدا به گونه ای مبارزه کنند که نیازهای کارفرمایان و کارمندان را پشتیبانی کند، ارائه می کنم.

مبارزه با ترک بی سر و صدا – از نظر قانونی

مرحله اول: بحث غیررسمی

یک بحث غیررسمی و همدلانه با کارمند داشته باشید تا متوجه شوید که چه اتفاقی در حال رخ دادن است. برای هرگونه اشاره به مسائل پزشکی یا خانوادگی هوشیار باشید. اگر کارمندی دارای معلولیت باشد یا واجد شرایط مرخصی خانوادگی یا پزشکی باشد، رعایت قوانینی مانند ADA، FMLA و قوانین ایالتی معادل آن ضروری است.

همچنین این زمان بسیار خوبی برای گفتگوی صریح در مورد فرهنگ محل کار و هرگونه مانعی است که کارمند ممکن است با آن روبرو شود و آنها را از انجام وظایف خود به اندازه کافی باز دارد. شاید بشقاب آنها بیش از حد پر باشد، یا کار آنها توسط یک هم تیمی متوقف شده است.

پس از این مکالمه، یادداشت، ایمیل، یا یک رکورد مکتوب ساده دیگر از مکالمه را تهیه کنید تا به صورت داخلی نگهداری شود و در صورت نیاز بعداً به آن مراجعه کنید.

مرحله شماره 2: مشاوره شفاهی رسمی

اگر کارفرما نتواند دلیل محافظت شده ای را برای کاهش عملکرد و ناتوانی کارمند در برآورده کردن معیارهای کلیدی شغلی شناسایی کند، و با فرض ادامه مشکل، گام بعدی در مبارزه با ترک بی سر و صدا، مشاوره شفاهی رسمی است.

باز هم، سرپرست کارمند باید این را ارائه دهد، و بحث باید شامل جزئیات و مثال‌های خاص در مورد مشکلات عملکرد مشاهده‌شده، و فهرستی از اقدامات مورد توافق یا گام‌های بعدی مورد انتظار کارمند برای حل آنها باشد.

به مستند کردن مشاوره شفاهی به صورت کتبی برای نگهداری سوابق داخلی ادامه دهید. کارفرمایان می توانند این مرحله را هر چند وقت یکبار که احساس راحتی می کنند، مطابق با نیازهای کسب و کار تکرار کنند.

مرحله سوم: نظم و انضباط کتبی و مشارکت منابع انسانی

اگر مشکلات عملکردی همچنان بهبود نیافتند، زمان انضباط کتبی و مشارکت منابع انسانی فرا رسیده است. این معمولاً به شکل یک اخطار کتبی ارائه شده به کارمند است که شامل مواردی است که کارمند کوتاهی کرده است، تاریخ مداخلات قبلی و هشداری مبنی بر اینکه در صورت ادامه عملکرد غیرقابل قبول، رفتار آنها می تواند منجر به خاتمه کار شود.

گزینه دیگر ایجاد یک “طرح بهبود عملکرد” ​​دقیق تر است که معمولاً به عنوان “PIP” نامیده می شود. یک PIP انتظارات و اقدامات خاص مورد نیاز برای اصلاح نتایج قابل اندازه‌گیری و دوره‌ای را که در طی آن کارفرما انتظار بهبود را دارد – معمولاً 30، 60 یا 90 روز را مشخص می‌کند.

این نظم کتبی به هر شکلی باشد، ضروری است که کارمند سند را بخواند و امضا کند.

آیا زمان پایان دادن به “ترک آرام” فرا رسیده است؟

اگر کارمند پس از انجام سه مرحله ذکر شده در بالا، هیچ تغییر یا پیشرفتی نشان نداد، معمولاً تصمیم برای اخراج یا تنزل کارمند مناسب است. با این حال، قبل از انجام این کار، من همیشه توصیه می‌کنم عوامل خطر قانونی را ارزیابی کنید، در حالت ایده‌آل با یک وکیل کار واجد شرایط، تا اطمینان حاصل شود که تمام قدم‌ها را برای محافظت از شرکت برداشته‌اید. این امر به ویژه در صورتی مهم است که کارمند به دلیل سن، نژاد، مذهب، ناتوانی ذهنی یا جسمی و غیره در یک طبقه محافظت شده قرار گیرد.

اگر تصمیم به پایان رسید، کارفرما باید یک اخطار کتبی خاتمه به کارمند ارائه دهد که شامل دلایل باشد و کارمند باید این سند را امضا کند. حفظ اسناد کتبی عملکرد کارمند و اقدامات انضباطی قبلی برای کارفرمایان حیاتی است تا اطمینان حاصل کنند که شواهدی در اختیار دارند که نشان می دهد قبل از خاتمه تمام اقدامات منطقی و منصفانه را انجام داده اند.

کارفرمایان همچنین باید تمام یادداشت‌های غیررسمی و اسناد مکتوب رسمی را حتی پس از پایان کار، در صورت چالش قانونی در تاریخ بعدی، حفظ کنند.

مشکلات عملکرد برای مدیران و کسب و کار سخت است. اما با رویکرد صحیح، می توان خطر را به حداقل رساند و با ترک بی سر و صدا مبارزه کرد، بدون اینکه مجبور شوید تصمیم سختی برای اخراج یک کارمند بگیرید.

ارسال شده توسط: Lenora (Leni) Plimpton

لنورا (لنی) پلمپتون به عنوان یکی از همکاران ارشد در Fortis Law Partners متخصص در استخدام و دعاوی تجاری است.