توسط ناتان ووس، جیمز رایسف
خلاصه گزارش تحقیقی موسسه راند در موضوع فوق بصورت زیر است :
در کدام حوزه‌های فرهنگ سازمانی، شرکت‌های نرم‌افزاری وزارت دفاع و سیلیکون ولی تفاوت‌های اساسی دارند؟
در کدام حوزه‌های فرهنگ سازمانی ممکن است شرکت‌های نرم‌افزاری وزارت دفاع و سیلیکون ولی نقاط مشترکی داشته باشند؟
توانایی استفاده از فناوری‌ها و قابلیت‌های هوش مصنوعی (AI) برای موفقیت بلندمدت ارتش ایالات متحده و آینده امنیت ملی ضروری است. علیرغم اهمیت پیشرفت های هوش مصنوعی، نگرانی هایی وجود دارد که وزارت دفاع ایالات متحده (DoD) موقعیت خوبی برای تعامل با بخش خصوصی و جذب استعدادهای برتر هوش مصنوعی از شرکت های فناوری ایالات متحده ندارد. برخلاف دوره های قبلی، وزارت دفاع دیگر محرک اصلی سرمایه گذاری تحقیق و توسعه در این نوع فناوری های پیشرفته نیست. در عوض، شرکت‌های بزرگ نرم‌افزاری که بخش عمده‌ای از درآمدهای خود را از منابع غیردفاعی به دست می‌آورند، از بزرگترین ذخایر استعدادهای هوش مصنوعی استفاده می‌کنند و بیشتر سرمایه را برای بهبود الگوریتم‌های هوش مصنوعی خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. در نتیجه، وزارت دفاع به دنبال همکاری موثرتر با شرکت های نرم افزاری دره سیلیکون بوده است. اگرچه تفاوت در فرهنگ سازمانی اغلب به عنوان یکی از دلایل نگرانی در مورد شکاف بالقوه نظامی-نظامی بر سر هوش مصنوعی ذکر می شود، هیچ مطالعه ای به طور تجربی این احتمال را بررسی نکرده است. بر این اساس، نویسندگان این گزارش، فرهنگ‌های سازمانی شرکت‌های نرم‌افزاری وزارت دفاع و سیلیکون ولی را ترسیم کردند تا مشخص کنند که این دو جامعه در کجا تفاوت‌های اساسی دارند و در کجا ممکن است زمینه مشترک پیدا کنند.
یافته های کلیدی
- تفاوت در فرهنگ سازمانی اغلب به عنوان یکی از دلایل شکاف استعدادهای هوش مصنوعی بین ارتش و بخش خصوصی ذکر می شود.
- وزارت دفاع می‌خواهد از فناوری‌های جدید مانند هوش مصنوعی برای حفظ برتری فنی خود استفاده کند.
- رهبری وزارت دفاع همچنین می خواهد فرهنگ خود را تغییر دهد تا نوآورتر و چابک تر شود.
- تجزیه و تحلیل نشان می دهد که وزارت دفاع دارای فرهنگی است که در مقایسه با شرکت های فناوری دره سیلیکون بسیار سلسله مراتبی تر است.
- با این حال، وزارت دفاع و دره سیلیکون قرابت بیشتری در امتداد ابعاد دیگر فرهنگ سازمانی دارند، که احتمالاً نشان می‌دهد که راه‌هایی وجود دارد که می‌توانند زمینه مشترک پیدا کنند.
هر جامعه ای ارزش ها و ویژگی هایی دارد که هدف آن القای آن ها به اعضای خود است
نویسندگان، زبان مورد استفاده در اسناد رسمی مورد استفاده توسط شرکت‌های وزارت دفاع و دره سیلیکون را برای ایجاد فرهنگ سازمانی بر اساس پنج نوع فرهنگ سازمانی برجسته، مرتبط و بسیار مورد تحقیق ترسیم کردند: سلسله مراتب، Adhocracy، Market، Clan و Sense of Duty.
- وزارت دفاع و دره سیلیکون در بعد فرهنگ حس وظیفه از هم دورتر هستند.
- وزارت دفاع و دره سیلیکون نیز در بعد سلسله مراتبی فرهنگ سازمانی از هم دور هستند.
- درجه قابل توجهی از همگرایی بین وزارت دفاع و دره سیلیکون در بعد فرهنگ Adhocracy وجود دارد.
- دره سیلیکون بیشتر از وزارت دفاع بر نوع فرهنگ بازار تاکید دارد، اما تجزیه و تحلیل نشان داد شکاف نسبتا کمی بین این دو وجود دارد.
- هنگ سازمانی وزارت دفاع و سیلیکون ولی نزدیکترین همسویی را در فرهنگ سازمانی قبیله داشتند.
توصیه ها
- از آنجایی که بسیاری از کارشناسان هوش مصنوعی در حال حاضر برای شرکت‌های فناوری ایالات متحده کار می‌کنند و به فرهنگ سازمانی آنها عادت کرده‌اند، درک مکان‌هایی که این فرهنگ سازمانی در مقایسه با وزارت دفاع آمریکا نشان می‌دهد باید به وزارت دفاع کمک کند تا دامنه استعدادهای هوش مصنوعی در دسترس خود را گسترش دهد.
- تجزیه و تحلیل بیشتر باید به رهبران وزارت دفاع کمک کند تا عوامل تغییر در ارتش را شناسایی کنند، زیرا آنها به دنبال نوآوری و سازگاری بیشتر فرهنگ وزارت دفاع هستند.
- اگرچه فرهنگ سلسله مراتب و احساس وظیفه معمولاً با ارتش مرتبط است، نویسندگان نشان می‌دهند که سایر ابعاد فرهنگی، مانند فرهنگ Adhocracy، ممکن است تأثیر بیشتری بر فرهنگ سازمانی وزارت دفاع داشته باشد تا اینکه تحقیقات قبلی تشخیص داده است.
- شناسایی سازمان‌های فرعی در وزارت دفاع که مفاهیم مرتبط با این فرهنگ سازمانی را ترویج می‌کنند یا شناسایی افسران فردی و سایر پرسنل وزارت دفاع که از این مفاهیم استقبال می‌کنند، باید به وزارت دفاع کمک کند تا افراد را با فرهنگ Adhocracy در سازمان‌های فرعی وزارت دفاع که برای ارتقای نوآوری و چابکی هستند سازگارتر نشان دهد.
- بررسی تغییرات فرهنگ در طول زمان برای درک بهتر اینکه آیا رهبری وزارت دفاع در تغییر فرهنگ وزارت دفاع به روش های مورد نظر موفق بوده است یا خیر، بسیار مهم است.
- فرhttps://www.rand.org
