نوآوری در مدیریت برای توسعه پایدار

Kolnegar Private Media (Management Innovation for Sustainable Development)

1 تیر 1403 6:48 ب.ظ

شش روشی که محل کار را در ده سال آینده تغییر خواهند داد.

20 آگوست 2019 -مشارکت کننده RJ Cheremond

رهبران منابع انسانی توجه داشته باشند: تحولات اجتماعی، تجارت دیجیتال، رفتارهای مصرف کننده، فناوری های نوظهور و موارد دیگر نحوه کار افراد را در سال 2028 تغییر خواهند داد.روندهای کنونی در کسب و کار و فناوری نشان می دهد که روش کار کارکنان – کجا، چه زمانی، چرا و با چه کسی – در دهه آینده کاملاً تغییر خواهد کرد و شباهت کمی به کار امروزی خواهد داشت.

De’Onn Griffin، تحلیلگر ارشد در Gartner، شش ایده را در مورد جهت آینده محل کار و نحوه آماده شدن سازمان ها برای آن تشریح می کند.

“ما کار می کنیم” مدیریت میانی را حذف می کند

در حال حاضر، تیم‌ها شامل گروهی از افراد می‌شوند که با ساختار گزارش‌دهی یا به‌صورت موقت گرد هم می‌آیند. بنابراین کار تیمی بیشتر به عنوان یک ضرورت رفتاری – برای تقویت روحیه تیمی و همکاری – در نظر گرفته می شود تا یک اصل سازمانی مشروع.با این حال، در سال 2028، پیچیدگی و مقیاس اهداف تجاری مستلزم دخالت قدرت مغز و تخصص در سراسر مرزها به روش های پیچیده تر است.

تا سال 2028، کارمندان از آواتارها، نرم افزارهای زبان، رابط های مکالمه و ترجمه لهجه ای در زمان واقعی برای کار و صحبت با اعضای تیم استفاده خواهند کرد.

بنابراین، سازمان‌ها به سمت فلسفه کاری جدید به نام ما کار می‌کنند جذب خواهند شد. این فلسفه شامل طراحی تیم‌های کوچک و انعطاف‌پذیر در پاسخ به نوسان بار کاری، کاهش بازه‌های زمانی و هجوم شدید تبادل اطلاعات و هماهنگی است. ما کار می کنیم کسب و کارها را تشویق می کند تا تیم های کوچک، مستقل و با عملکرد بالا ایجاد کنند که با تغییر تکالیف تشکیل، همگرا، عمل و از بین می روند. ما کار می کنیم که از استقلال و اعتماد در بین هم تیمی ها تغذیه می شود، نیاز مدیران انسانی به جمع آوری تیم ها و نظارت بر عملکرد را کاهش می دهد.

رهبری تغییر مؤثر به رهبران نیاز دارد که با منابع انسانی کار کنند تا روی الگوریتم‌هایی سرمایه‌گذاری کنند که مهارت‌ها و شایستگی‌های کارگر را شناسایی می‌کنند و ابزارهای نمایه کارگر را برای نمایش نمونه کارها به جای عنوان شغلی اصلاح می‌کنند. رهبران همچنین باید فن‌آوری‌های مدیریت سرمایه انسانی (HCM) را در نظر بگیرند تا همگام با خواسته‌ها و واقعیت‌های استعداد باشند.

ارتقاء مهارت و مهارت دیجیتالی مداوم بر سابقه و تجربه برتری خواهد داشت

تا سال 2028، پر ارزش ترین کارها ماهیت شناختی خواهند داشت. کارمندان باید از خلاقیت، تفکر انتقادی و ارتقای مهارت دیجیتال دائمی برای حل مشکلات پیچیده استفاده کنند. تقاضا برای مهارت‌های دیجیتال در چند سال گذشته 60 درصد افزایش یافته است. گریفین می‌گوید: در اقتصاد دیجیتال امروزی، تقاضا برای ایده‌های جدید، اطلاعات جدید و مدل‌های کسب‌وکار جدید که به طور مداوم گسترش می‌یابند، ترکیب می‌شوند و به سمت سرمایه‌گذاری‌های جدید و کسب‌وکارهای جدید تغییر می‌کنند، افزایش می‌یابد. کارمندان باید به طور مداوم مهارت دیجیتالی خود را برای رفع این نیازها به روز کنند.

برای رهبران منابع انسانی، این بدان معناست که نسبت رو به رشدی از مشاغل به تحصیلات تکمیلی نیاز دارند. منابع انسانی باید یک محیط یادگیری مستمر را ایجاد و ترویج کند، به این معنی که کسب دانش و شفافیت در سراسر سازمان باید به بخشی از عملیات روزانه تبدیل شود. با آزمایش برنامه های غیر سنتی مانند کمپ های بوت، یادگیری مصرفی، مسابقات و هکاتون ها، کارمندان قادر خواهند بود به طور مداوم بیاموزند و دوباره یاد بگیرند

انتخاب های کاری شدید، مرزها، مشاغل و دوستان را محو می کند

کسب‌وکار دیجیتالی که بر روی شبکه‌ها و اکوسیستم‌های وسیع ساخته شده است، توزیع کار را در میان جوامع مردمی و بین مشاغل در سطح جهانی افزایش می‌دهد.

تا سال 2028، کارمندان از آواتارها، نرم‌افزارهای زبان، رابط‌های مکالمه و ترجمه لهجه‌ای در زمان واقعی برای کار و صحبت با اعضای تیم در سراسر زبان‌ها، مرزها و فرهنگ‌ها استفاده می‌کنند، تقریباً بدون از دست دادن  مفهوم.

در این نوع سیستم – جایی که مردم ممکن است یکدیگر را نشناسند – همه از نظر اعتماد، شایستگی و رفتار اخلاقی به یکدیگر رتبه‌بندی می‌کنند، همانطور که مردم به خریداران و فروشندگان در پلتفرم‌های خرید امتیاز می‌دهند.فناوری با نظارت بر بیوریتم‌ها، نیازهای تغذیه‌ای و نیازهای ورزشی، ارزیابی می‌کند که چه زمانی افراد بیش از حد کار کرده‌اند و چه زمانی نیاز به شارژ مجدد دارند.

و همانطور که چشم انداز کسب و کار تغییر می کند، رهبران باید از فناوری و اطلاعات برای ایجاد یک محل کار ترکیبی – فیزیکی و دیجیتال – استفاده کنند که سبک کار همه کارکنان آنها را در بر بگیرد، نه فقط کسانی که به طور دائم شاغل هستند یا مهارت های دیجیتال قوی دارند. رهبران باید هنگام مدیریت هجوم استعدادهای جدید و در حال گذار، تأثیر آن را بر ارزش ها و فرهنگ سازمانی در نظر بگیرند. آنها باید در مورد نقش های حیاتی که به تداوم طولانی مدت و دانش سازمانی نیاز دارند، روشن باشند و آنها را از سایر نقش هایی که ممکن است توسط کارکنان موقت ایفا می شود متمایز کنند.

ماشین های هوشمند همکاران ما خواهند بود

ماشین‌های هوشمند هوشمندتر و فراگیرتر می‌شوند و نه تنها وظایفی را که قبلاً برای انسان‌ها محفوظ بود، انجام می‌دهند، بلکه همچنین کارهایی را که تصور می‌شد برای ماشین‌ها غیرممکن بود، انجام می‌دهند.

تا سال 2028، شرکت ها شروع به افزایش عملکرد ماشین های هوشمند، نرم افزارها، برنامه ها و آواتارها خواهند کرد. کارمندان با کمک نرم‌افزار هوش مصنوعی (AI) و دستگاه‌هایی که برای فعالیت‌های شخصی یا تیمی آن‌ها قابل دسترس‌تر هستند، ابزارهای شخصی را برای داپلگانجرهای مجازی – همتایان مجازی – توسعه خواهند داد. علاوه بر این، آنها توانایی حمل محل کار شخصی خود را با استفاده از جوامع ابری، برنامه های کاربردی باز و دستیاران مجازی شخصی خواهند داشت.

مهارت دیجیتالی فوق العاده در نهایت روشی برای نحوه کار کارکنان در سال 2028 خواهد بود. افزایش تقاضا برای یک محل کار خودکارتر جرقه ای را به وجود آورده است – مردم و فناوری. رهبران فعال باید بررسی کنند که چگونه استفاده منظم از هوش مصنوعی، نرم‌افزارهای هوشمند و روبات‌ها به استراتژی کاری نیرو می‌بخشد و برای ایجاد مزیت رقابتی، کارکنان با عملکرد بالا باید تشویق شوند تا ابزارهای هوش مصنوعی یا مجموعه‌های شخصی‌سازی شده از برنامه‌ها، ابزارها و فناوری هوشمند را ایجاد و به اشتراک بگذارند. برای مهارت دیجیتالی فوق العاده، نوار را بالا ببرید.

ما برای هدف و اشتیاق کار خواهیم کرد، نه فقط پول

کارمندان به طور فزاینده ای می خواهند تأثیر اجتماعی معناداری داشته باشند و به جای اینکه منتظر بازنشستگی باشند، این کار را زودتر در زندگی خود انجام می دهند.

در سال 2028، مردم فعالانه به دنبال فرصت‌هایی خواهند بود تا تأثیر و ارزش خود را در کارشان به مأموریت، هدف و علایق خود گره بزنند. مشاهده پست های دیگران در رسانه های اجتماعی به افراد انگیزه می دهد تا بیشتر درگیر شوند و به نوآوری و عدالت اجتماعی کمک کنند.

شرکت‌های هوشمند نه تنها با پول، بلکه با ارائه فرصتی به کارمندان برای تأثیر اجتماعی معنادار از طریق کار، جذاب‌تر می‌شوند. منابع انسانی باید پیامی ایجاد کند که با ایجاد ابتکاراتی برای کارمندان برای ارائه داستان‌های شخصی، تجربیات و موفقیت‌ها در علل مختلف اجتماعی، باعث ایجاد تعامل شود.

چالش های کاری و زندگی یک جنبه تاریک را آشکار می کند

کارمندانی که به طور مستقل یا در مکان‌های دور کار می‌کنند با یک دوراهی مواجه می‌شوند – برای تقویت مهارت‌ها و مدیریت پروژه‌های بهتر، وظایف کاری بیشتری را انجام می‌دهند، به طور بالقوه تا جایی که احساس کنند شبانه روز کار می‌کنند. در پاسخ، دستیابی به تعادل بین کار و زندگی دیگر کافی نخواهد بود. کارمندان تلاش خواهند کرد تا بر زندگی به جای کار تأکید کنند.

در نهایت، فناوری زمانی که افراد بیش از حد کار کرده‌اند و زمانی که نیاز به شارژ مجدد دارند با نظارت بر بیوریتم‌ها، نیازهای تغذیه‌ای و نیازهای ورزشی، ارزیابی می‌کند.

اما جنبه‌های سایه‌ای از تعادل کار و زندگی در سال 2028 وجود دارد. همانطور که فناوری شکاف بین افراد از نظر جغرافیایی جدا از هم را می‌بندد، شکاف‌هایی در روابط و فرهنگ‌ها ایجاد می‌کند. توزیع کار از راه دور به این معنی است که بسیاری از کارمندان روابط اجتماعی را در محل کار ایجاد نخواهند کرد که منجر به مسائلی مانند جدایی و تنهایی می شود.

مدیران عامل و رهبران منابع انسانی باید با هم کار کنند تا از نوسانات تعادل بین کار و زندگی برای هر کارمند با تغییر توزیع کار، زمان و مراحل زندگی اطمینان حاصل کنند. توانایی نگاه کردن به آینده کار را برای رهبران منابع انسانی بی نهایت آسان می کند.

https://www.gartner.com

آیا این نوشته برایتان مفید بود؟

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *