چگونه اتوماسیون آینده را شکل خواهد داد

7 فوریه 2022 توسط The Manufacturer

جان راجرز، معاون EMEA و شبکه شریک GM در Faethm، یک پلتفرم سازمانی SaaS که از هوش مصنوعی برای پیش‌بینی تأثیر فناوری استفاده می‌کند، درباره چگونگی شکل‌دهی اتوماسیون آینده تولید بریتانیا بحث می‌کند.

عناوین هشداردهنده که رباتیک و اتوماسیون را تهدیدی برای مشاغل و معیشت افراد می دانند مدتی است که زنگ خطر را در بریتانیا به صدا در آورده است. با این حال، هیچکدام در بخش تولید جدید نیستند، و در برخی از کسب و کارها چندین دهه است که وجود دارند – با این حال بسیاری از افراد سال ها همان شغل تولیدی خود را حفظ کرده اند.

هر کسی که در بخش تولید کار می کند می تواند به خاطر کمی گیج شدن بخشیده شود، و این امر احتمالاً با افزایش شواهدی است که نشان می دهد فشار بیماری همه گیر باعث پذیرش سریعتر چنین فناوری هایی شده است، برجسته می شود. علاوه بر این، بر کسی پوشیده نیست که صنایع تولیدی  با کمبود شدید مهارت‌ها، ناشی از پیری نیروی کار (با تعداد کمی از جوانانی که وارد این حرفه می‌شوند)، و تأثیرات کلان اقتصادی ناشی از برگزیت و مسائل زنجیره تأمین، با کمبود شدید مهارت مواجه هستند.

تأثیر ترکیبی آنها به این معنی است که زمینه ای برای اتوماسیون برای ایفای نقش حتی بیشتر در آینده نزدیک وجود دارد. پلت فرم مهارت های مبتنی بر هوش مصنوعی Faethm به طور مداوم تأثیر اتوماسیون و فناوری نوظهور را بر هر صنعت یا نقش شغلی، از جمله تولید، ردیابی می کند، و آخرین تجزیه و تحلیل آن از داده های سرشماری بریتانیا نشان می دهد که 17.5٪ از تمام نقش ها در صنعت و تولید تا قبل از سال 2026 به طور بالقوه قابل اتوماسیون هستند. در حالی که 7.8 درصد توسط اتوماسیون و فناوری قابل افزایش هستند.

راجرز توضیح می‌دهد که نادیده گرفتن این واقعیت که برخی از مهارت‌ها – و بخش‌های بزرگی از نقش‌های شغلی موجود – به ناچار به دلیل تغییرات فن‌آوری اضافی می‌شوند، احمقانه است. اما به جای ترس از چنین تغییری، مهم تر این است که ما از آن استقبال کنیم، زیرا آینده کار در ارتباط با این موضوع است. او می‌گوید: «هرچه در تکامل نقش‌هایمان در کنار فناوری بهتر باشیم، در تکامل کار بهتر عمل خواهیم کرد».

نقش‌هایی در زمینه‌هایی مانند توسعه نرم‌افزار، مهندسی داده‌ها و توسعه برنامه‌ها مورد تقاضای بالایی خواهند بود IMAGE Possessed PhotographyUnsplash

نوآوری‌هایی مانند «چراغ‌های خاموش کارخانه‌ها» ممکن است در سناریوهای خاص قابل اجرا باشد، اما همیشه نیاز به تعامل انسانی وجود خواهد داشت. فناوری نمی‌تواند تمام طیفی از ویژگی‌های ذاتی انسانی را که ما را بسیار منحصر به فرد می‌سازد، جذب کند، بنابراین در هر نقشی در آینده، انسان‌ها و فناوری با هم کار می‌کنند، دست به دست همدیگر را تقویت می‌کنند.»

راجرز می افزاید که موفقیت در آینده مستلزم دو چیز است. ترکیبی از بینش ها، داده ها و تجزیه و تحلیل، برای کشف نقاط و فرصت های موجود در افق. و مهمتر از آن، مداخله هماهنگ از سوی کسب و کارها و دولت به نیروی کار بریتانیایی مقاوم در برابر آینده.

او می افزاید: «برنامه های هدفمندی که به دنبال حفظ، بازآموزی و به کارگیری مجدد کارکنان هستند تا تکمیل کننده فناوری باشند و بالعکس، برای ارائه یک آینده کار به طور مساوی برای همه ضروری است.»

حفظ، بازآموزی و استقرار مجدد

همانطور که نقش‌های جدید شروع به ظهور می‌کنند، البته ضروری است که برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، نیروی کار موجود را با مهارت‌های مورد نیاز برای تکمیل آن‌ها مجهز کند. همانطور که راجرز توضیح می‌دهد، یک استراتژی سنتی برنامه‌ریزی نیروی کار صرفاً آرزوهای رشد را با این که چگونه استعدادهای داخلی ممکن است تحت تأثیر رویدادهایی مانند فرسایش، دوره خدمت و مازاد بر برنامه‌ریزی قرار گیرند، به منظور درک عرضه استعداد، و ارزیابی تقاضا برای مهارت‌ها، دانش، و قابلیت های مورد نیاز برای ارائه استراتژی های تحول.خنثی می‌کند.

او می‌افزاید: «با این حال، تأثیر تصاعدی پذیرش فناوری‌های جدید اکنون عامل بسیار مهم‌تری است». رهبران منابع انسانی باید در نظر داشته باشند که مهارت‌های مورد نیاز ما در نیروی کار در حال حاضر به سرعت در  حال تغییر است که استعدادهایی که می‌خواهند به کار گیرند در حال حاضر با حجم مورد نیاز و با سرعتی که می‌خواهند استخدام شوند در بازار موجود نیستند. برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار اکنون باید تصمیماتی مانند چگونگی ایجاد مهارت‌های مورد تقاضا در داخل، تغییر مجموعه مهارت‌های اضافی و جایی که فناوری واقعاً می‌تواند کمبود مهارت‌ها را برطرف کند، در نظر بگیرد.

نسل بعدی

نوآوری های تکنولوژیکی با سرعت در تولید رخ می دهد، اما برای اینکه صنعت به عنوان یک صنعت پویا و کامل برای جوانان به تصویر کشیده شود، این واقعیت باید در همه جا مورد تاکید قرار گیرد. با این حال، همانطور که راجرز توضیح می دهد، تشویق جوانان به صنعت تنها یکی از عناصر تحولی است که بخش تولید باید برای توسعه مسیر های استعدادهای پایدار ایجاد کند.

او می افزاید: «فناوری هایی با کاربردهای بالقوه در محیط کار به طور مداوم در حال ظهور و تکامل هستند و در نتیجه تقاضا برای مهارت ها بسیار سریعتر از گذشته افزایش و کاهش خواهد یافت. برخی از نقش‌های شغلی احتمالاً در عرض چند سال به وجود می‌آیند و از بین می‌روند، زیرا نوآوری‌هایی که  به سرعت در مرحله پذیرش اولیه حرکت می‌کنند و به جریان اصلی تبدیل می‌شوند.

هم کارفرمایان و هم افراد باید بدانند که یک مجموعه مهارت یک فرد را در تمام طول عمر کاری خود نگه نمی دارد. در آینده، سازگاری باید به عنوان با ارزش ترین مهارت برای هر فرد تلقی شود. کارکنان باید چالش‌ها و فرصت‌هایی را که نوآوری ایجاد می‌کند در آغوش بگیرند و وقتی نوبت به مهارت‌های مجدد می‌رسد، ذهنی باز داشته باشند – یادگیری را به عنوان چیزی که ثابت در حرفه‌شان خواهد بود، نگاه کنند.»

 سازگاری کارکنان، نیازی است که کارفرمایان باید ذهنیت خود را در باره آن تغییر دهند. دیگر تنها سپردن توسعه شغلی به اختیار کارمندان کافی نخواهد بود. بسیاری از نیروی کار مانند کارفرمایان به داده‌هایی در مورد چگونگی تکامل مشاغل با فناوری دسترسی ندارند، و همانطور که کارکنان باید مجموعه مهارت‌های خود را به عنوان یک جعبه ابزار دائماً در حال تکامل که در کنار فناوری قرار می‌گیرد ببینند، بسیار مهم است که کارفرمایان مسئولیت آن را بر عهده بگیرند. راهنمایی کارکنان در مورد توسعه مهارت هایی که باید برای دستیابی به قابلیت اشتغال پایدار دنبال کنند، زیرا تقاضا برای استعدادها همچنان در حال تکامل است.

راجرز می‌افزاید: «اگر بخش تولید نقش رهبری را در انتقال کارکنان به‌عنوان الزامات و تغییر روندهای فناوری به عهده بگیرد، آن‌وقت این یک عامل بزرگ خواهد بود، نه تنها در جذب نسل بعدی، بلکه در تضمین این که هیچ‌کس در سراشیبی آشفتگی قرار نگیرد.  شواهد به این واقعیت اشاره می‌کنند که فناوری‌های اتوماسیون در سال‌های اخیر با سرعت بیشتری در پیش گرفته‌اند که عمدتاً ناشی از همه‌گیری بوده است. راجرز می‌افزاید: COVID-19 به‌عنوان پیشران برای تحول دیجیتالی شرکت‌ها عمل کرده است. زمانی که همه‌گیری شیوع پیدا کرد، بسیاری از سازمان‌ها اجرای راه‌حل‌های فناوری را برای بهبود کارایی، صرفه‌جویی در هزینه‌ها و به سادگی روشن نگه داشتن چراغ‌ها تسریع کردند.

برای بسیاری از نیروهای کار، این تحول شامل معرفی سریع فناوری‌های جدیدی بود که برای یکپارچه‌تر کردن کار طراحی شده بودند، اما احتمالاً برخی از کارکنان را با عناصری از نقش خود که اکنون توسط این ابزارها خودکار شده است، رها کرده است. راجرز خاطرنشان می کند که رهبران و تیم های منابع انسانی نقش بزرگی در آماده سازی سازمان ها برای این اتوماسیون و افزایش کار دارند.

اکنون ابزارهایی در دسترس هستند که می توانند به آنها کمک کنند تا مشاغلی را که در معرض خطر اتوماسیون هستند و نیاز به مهارت مجدد دارند شناسایی کنند و بر این اساس برای جلوگیری از تعدیل هزینه ها و فرآیندهای استخدام مجدد عمل کنند. این شامل ایجاد مسیرهای مهارتی سفارشی است که مجموعه مهارت‌های فعلی کارکنان را شناسایی می‌کند و به طور خودکار برنامه‌های آموزشی را توصیه می‌کند تا به آنها در بازآموزی مهارت‌های قابل انتقال کمک کند، تا بتوانند از طریق «راهروی شغلی» به نقش‌های جدید منتقل شوند.

اتوماسیون و تقویت

بخش بزرگی از بخش تولید ممکن است تحت تأثیر اتوماسیون در سال های آینده قرار گیرد. با توجه به معرفی رباتیک به طور خاص، زیربخش های تولیدی مانند چرم و محصولات مرتبط (13.4٪ کار خودکار)، محصولات غذایی (12.4٪) و مبلمان (12٪) به احتمال زیاد در پنج سال آینده تحت تأثیر قرار خواهند گرفت. با نگاهی گسترده تر به نقش های شغلی خاص، حسابداران، مدیران حقوق و دستمزد و کارمندان پیشتاز هستند و 56.8 درصد از کارها در پنج سال آینده قابل خودکار شدن هستند.

در بخش تولید، بسته‌بندی‌ها، بطری‌سازان، کنسروها و پرکننده‌ها با 28.7 درصد از کار برای اتوماسیون، با قابلیت خودکارترین گروه شغلی هستند. این بدان معناست که نیروی کار تولید مواد غذایی و نوشیدنی احتمالاً تحت تأثیر رشد فناوری در چند سال آینده قرار خواهد گرفت. راجرز اضافه می کند که این فناوری وجود دارد، اما عوامل فرهنگی و اقتصادی می توانند پذیرش را تسریع یا کند کنند.

در هر صورت آنچه مسلم است این است که باید آماده شویم. از نظر حوزه‌های تولیدی که برای تقویت توسط فناوری برای کمک به نیروی انسانی آماده‌اند، نقش‌های فناوری اطلاعات و نرم‌افزار بیشترین سودمندی را دارند. در اینجا، 29.3 درصد از کارهای انجام شده توسط مدیران متخصص فناوری اطلاعات و 18.4 درصد از برنامه نویسان و متخصصان توسعه نرم افزار را می توان با فناوری هایی مانند طراحی مولد، تجزیه و تحلیل پیش بینی و کشف راه حل که به بخش تولید نفوذ می کند، افزایش داد. راجرز ادامه می‌دهد: «برای روشن‌تر شدن، افزایش در اینجا به عنوان قابلیت فناوری‌ها برای تکمیل یک شغل و ایجاد کارایی تعریف می‌شود، بنابراین شاغلین را قادر می‌سازد تا ظرفیت انجام کارهای با ارزش بالاتر را به دست آورد».

تاثیر طولانی مدت

راجرز می‌افزاید: «داده‌های ما پیش‌بینی می‌کند که شش درصد از تمام نقش‌های مرتبط با تولید می‌توانند در یک سال آینده خودکار شوند، که در عرض پنج سال به ۱۸ درصد و در یک دهه به ۳۴ درصد افزایش می‌یابد، بنابراین تأثیر می‌تواند قابل توجه باشد». او توضیح می دهد که پذیرش فناوری به عوامل زیادی بستگی دارد و برخی از این فناوری ها ممکن است به جای جایگزینی کارکنان تمام وقت، شکاف استعدادها را دور بزنند.

این فناوری های جدید همچنین به نیروی انسانی قابل توجهی برای پشتیبانی و نگهداری آنها نیاز دارند. او توضیح می دهد: «ما نرخ اضافه شغلی 9 درصدی را در همان دوره ده ساله پیش بینی می کنیم. سازمان‌ها به استعدادهایی نیاز دارند که بتوانند فناوری‌هایی را که به کار گرفته‌اند پیاده‌سازی و مدیریت کنند، به این معنی که نقش‌هایی در زمینه‌هایی مانند توسعه نرم‌افزار، مهندسی داده‌ها و توسعه برنامه‌های کاربردی همچنان مورد تقاضا خواهد بود.»

بعلاوه، نقش‌هایی که ذاتاً «انسانی» هستند و نیاز به مشارکت فرد به فرد دارند، مانند سلامت عمومی، کاردرمانگر یا مدیریت برنامه، بعید است جایگزین شوند و در واقع ارزش فزاینده‌ای خواهند داشت. و مهارت های زیادی وجود دارد که می توان برای حفظ معیشت ما در هماهنگی با فناوری توسعه داد.

نکات کلیدی

• در حالی که قرار است تأثیر اتوماسیون بر تولیدکنندگان ادامه یابد – با حدود 34٪ ​​از نقش های فعلی که احتمالاً در ده سال آینده خودکار می شوند – نیروی انسانی قابل توجهی همچنان مورد نیاز است که در کنار فناوری کار کنند. در واقع، نرخ اضافه شغلی 9 درصدی را در همان دوره ده ساله پیش‌بینی می‌کنیم.
• متخصصان تولید باید مجموعه مهارت های خود را به عنوان یک جعبه ابزار دائما در حال تکامل ببینند. انطباق پذیری کلیدی است زیرا آنها چالش ها و فرصت های ارائه شده توسط نوآوری را در بر می گیرند و ممکن است برای مرتبط ماندن نیاز به مهارت مجدد باشد.
• برای تولیدکنندگان، داده ها و تجزیه و تحلیل برای شناسایی فرصت های موجود در این چشم انداز به عنوان تهدیدهای بالقوه برای نیروی کار  نیز حیاتی خواهد بود.. از این برای اطلاع‌رسانی به یک برنامه نیروی کار استراتژیک هدفمند استفاده کنید که کارکنان را حفظ، آموزش می‌دهد و مجدداً مستقر می‌کند تا فناوری را به روشی درست تکمیل کند.
• مهم است که یک رویکرد آینده نگر در مورد کمبود استعدادها یا نقاط ضعف بالقوه داشته باشید. با ادامه جنگ برای استعدادیابی، آیا بهتر است به جای آن، فردی از درون سازمان را مجدداً ارتقای  مهارت دهید؟
• تغییرات تکنولوژیکی روی دست باقی مانده است، بنابراین بیایید به جای ترس از آن، آن را در آغوش بگیریم. آینده کار نقطه دوری در افق نیست – از قبل اینجاست. هرچه نقش‌هایمان را در کنار فناوری بهتر تکامل دهیم، در تکامل کار بهتر عمل خواهیم کرد.