نوآوری در مدیریت ، یک امر سیستمی است نه شخصی .

توسط Daniel B Edds ، MBA ، PMP – مدیر عامل در Praxis Solutionsنوامبر 2020

سرمایه گذاری های سالانه در توسعه مدیریت بیش از 350 میلیارد دلار در سراسر جهان است. با این حال محققان خرج این همه پول برای آموزش با میزان برگشت سرمایه کم و قابل اندازه گیری را زیر سوال برده اند .  طبق گزارش توسعه مدیریت از انتشارات تجاری هاروارد در سال ۲۰۱۸ ، ” نسل هزاره سوم احساس می کنند که برنامه های توسعه امروزه مدیریت فاقد نوآوری ، تأثیر در محل کار و تخصیص منابع به خارج شرکت است.” گزارش های دیگری نیز همان احساس را تکرار می کند. جفری پفر از دانشگاه استنفورد این مسئله را منعکس می کند ، که : ” فقط این نیست که تمام تلاش ها برای توسعه رهبران بهتر ، با وجود چندین دهه تلاش ، نتوانسته است چیزی را بهبود ببخشد … بلکه اوضاع را خیلی بدتر می کند.”

اگرچه دلایل زیادی وجود دارد که چرا ممکن است توسعه مدیریت تأثیری در هدف آن نداشته باشد ، اما به نظر می رسد یک دلیل مهمتر از همه باشد. آموزش از ارزشهای سازمانی ، فرهنگها و سیستمها جدا شده است. دانشگاه ها و کالج های محلی مدرک و آموزش مدیریت را ارائه می دهند ، اما در مواقعی که دانشجویان به سازمان های خود باز می گردند ، به دلیل سیستم های مدیریتی جا افتاده نمی توانند آنها را پیاده کنند.

همانطور که دمینگ گفته است ، “یک سیستم بد یک فرد خوب را از بین می برد.”

مسئله

برای نشان دادن مسئله ، بسیاری احساس می کنند که ارتش در توسعه مدیریت بهترین است. این بدان دلیل است که هیچ کس بیشتر از ارتش بر پیشرفت در مدیریت تأکید نمی کند. در گفتگویی با ژنرال باری مک کافری ، یک ژنرال 4 ستاره بازنشسته که سمت کابینه ای در دولت کلینتون را عهده دار بود ، برای من توضیح داد که ارتش آمریکا برای هر درجه دارای یک مدرسه است. مدارس مختلف برای آموزش نحوه اجرای شرایط خاص هر موضوع به دانشجویان است. آنها کلاسهای هشت ساعته ساده ای نیستند که در انتها یک تست کامپیوتری برگزار می شود. همانطور که ژنرال مک کافری برای من توضیح داد  مجبور شده بود در یک دوره 9 ماهه شرکت کند تا ژنرال یک ستاره بشود. هنگامی که او به دو ستاره ، سه ستاره و چهار ستاره تبدیل شد – هر کدام به یک مدرسه 9 ماهه احتیاج داشتند. این آموزش مخصوص ارتش ایالات متحده بود.

در مقابل ، ابتکارات آموزشی زیادی که ما با آن روبرو می شویم بر این فرض استوار است که یک اندازه متناسب برای همه موجود است و یک گروه از مهارت ها یا سبک مدیریت بدون توجه به استراتژی ، فرهنگ سازمانی یا وظیفه مدیر عامل کافی است. یک استراتژی متناسب معادل  با تمام استراتژی ها ی ارتش ایالات متحده است که به مديران سازمان های غیرانتفاعی خدمات اجتماعی با یک برنامه 9 ماهه ارایه می شود. این تفکر اشتباه است. قوانین ، روال و رفتارهای مورد انتظار از یک ژنرال دو ستاره بسیار متفاوت از مدیرعامل یک سازمان خدمات اجتماعی است که به قربانیان خشونت خانگی مسکن اضطراری ارائه می دهد.

راه حل

سازمان ها ، شبکه ای از سیستم های بهم پیوسته هستند. هر سیستم نقش ها ، قوانین ، مسئولیت ها و روال ها ی خاصی را مشخص می کند. یکی از این سیستم ها سیستم مدیریت است. بنابراین راه حل طراحی آموزش متناسب با نیازهای هر سازمان منحصر به فرد است. به عنوان مثال ، یک سازمان تولیدی ، مدیریت خدمتگزار را به عنوان ستون فقرات سیستم مدیریت خود در نظر می گیرد تا کارمندان را برای یافتن و از بین بردن ضایعات درگیر کند. این سیستم به رهبران ، مدیران ، رهبران تولید و سرپرستان نیاز دارد تا مربیان نیروی کار خود باشند. آنها حتی نام های سنتی روحانیون را به مربی تغییر داده اند. بنابراین ، هر رهبر آموزش دیده است تا مربی کارکنان خود باشد.

تأثیر عملی

پنج تأثیر عملی این رویکرد برای توسعه مدیریت وجود دارد:

• هر رهبر یا مدیری نقش خود را در توسعه کارکنان خود درک می کند. آنها می دانند که کارگر خط مقدم ضایعات را در فرآیندهای تولید پیدا و از بین می برد.
• بنابراین ، مدیران باید به نظرات و تجربه کارکنان خود احترام بگذارند.
• رهبران و کارکنان می فهمند که چگونه نقش های خاص آنها بر اولویت های استراتژیک گسترده تری تأثیر می گذارد.
• رهبرانی که اصرار دارند برای کارکنان خود مشکل ساز باشند ناامید می شوند.
• برای به حداکثر رساندن تأثیر سیستم ، باید اندازه گیری ، تحلیل و به طور مداوم بهبود یابد.

چالش ها

این رویکرد برای مدیریت دو چالش دارد:

    رهبرانی که انتظار دارند بر اساس ارزشها و مهارتهای شخصی مدیریت کنند ، ممکن است آموزشی ببینند که بر اساس ارزشهای سازمانی و مهارتهای لازم هدایت می شود ، و از این امر عصبانی باشند. در طی مصاحبه با یک مدیرعامل بازنشسته یک سازمان بهداشت و درمان که جایزه کیفیت عالی Malcolm Baldrige را دریافت کرده است ، هنگامی که از او پرسیدم هنگام شروع به طراحی سیستم مدیریت با چه وضعیتی روبرو بود وی گفت ، “نیمی از آنها بیرون رفتند”  و پرسیدم او چگونه واکنش نشان داد ، گفت:

    درک کامل تأثیر مدیریت به عنوان یک سیستم به این معنی است که هر رهبر ، از جمله مدیرعامل ، باید بر اساس الزامات سیستم ارزیابی شوند. موثرترین سازمانهایی که من یافت کرده ام و کارکنان از امتیازات با بالاترین رتبه در سطح ملی برخوردار بوده اند ، سازمانهایی بوده اند که هر رهبر و مدیری را در برابر سطح کارکنان خود ارزیابی می کنند.

اولین قدم ها

اولین قدم در طراحی سیستم مدیریت تعیین میزان خروجی سیستم است. این جایی است که قدرت نهفته است. همچنین این موضوع  است که چگونه سازمانهای نخبه تجربه کارمندان را تعریف و توسعه می دهند. در حالی که بسیاری از سازمانها انرژی زیادی را صرف مدیریت تجربه مشتری می کنند ، اما سازمانهای نخبه انرژی برابر را برای طراحی تجربه کارمندان صرف می کنند. بر اساس تحقیقات من ، سازمان هایی که به طور مداوم در بالاترین سطح کار می کنند ، تجربه کارکنان را براساس آنچه برای آنها معنی دار است ، طراحی می کنند. دقیقاً مانند مشتری آنها. ما تجربیاتی را یافتیم که منجر به عملکرد طولانی مدت می شود ، از جمله ایمنی کارکنان ، احترام ، رابطه ، توانمند سازی ، مشارکت ، مدیریت خدمتگزار و عشق.