11 ژانویه 2023 -دیوید ریزاردو
“احترام به کارکنان” یکی از انتقادی ترین اصول ناب، و همچنین یکی از پر اشتباه ترین آنها است. اگر تمرین نشود، توسعه فرهنگ ناب بهبود مستمر غیرممکن است.
اکثرا همه به نشانه موافقت سر تکان می دهند و سوگند یاد می کنند که با این اصل هماهنگ باشند. تعداد کمی هستند که علیه احترام گذاشتن به یکدیگر بحث کنند. اما درک ما معمولاً سطحی است و احتمالاً رفتارهای فعلی را تغییر نمی دهد. درک عمیق تری لازم است.
یکی از دلایل درک کلی ما از “احترام به کارکنان” مفهوم مهارت های نرم آن است (حتی اگر برای نتایج نهایی سخت ضروری است). همچنین، تعاریف متداول از احترام، ارتباط مستقیمی با شیوه های ناب ایجاد نمی کند. به عنوان مثال، تعریف “تحسین زیاد برای کسی” می تواند در مورد کار صدق کند، اما چگونه می تواند جایگاهی در اصول ناب را تضمین کند؟ استفاده دیگر از احترام، به معنای «پرهیز از مداخله» – مانند احترام گذاشتن به حریم یک فرد – حتی کمتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. هیچ یک از این کاربردهای روزمره ما را به هسته “احترام به کارکنان” نزدیک نمی کند.
“چالش” اغلب برای روشن کردن معنای “احترام به کارکنان” استفاده می شود. ما با به چالش کشیدن آنها برای بهبود خود و فرآیندهای شرکت، به ارزش ذاتی کارکنان احترام می گذاریم. این بینش بیشتری را در مورد نوع احترام مورد نیاز برای ایجاد فرهنگ بهبود مستمر فراهم می کند. با این حال، رفتارهای خاصی که این نوع محیط چالش برانگیز را ممکن می کند، چیست؟
من معتقدم که قلب “احترام به کارکنان” در پنج حقوق کارمند نهفته است. اینها مفاهیمی نیستند که در رده کارهای خوب قرار می گیرند یا چیزهایی که در صورت ایجاد مورد قدردانی قرار می گیرند، نیستند، بلکه حقوق اساسی تک تک افراد سازمان، صرف نظر از نقش، عملکرد، سطح تحصیلات، سابقه یا سال ها تجربه هستند. . اگر حتی یکی از حقوق پنج گانه کارکنان نقض شود، توسعه فرهنگ ناب خفه می شود.
در زیر مروری مختصر بر پنج حقوق مرتبط با کارکنان است که به ما در تعریف “احترام به کارکنان” کمک می کند.
1. حق درک: “من حق دارم توضیح بدهم تا بفهمم چرا.” چه چیزی می تواند برای من به عنوان یک انسان بی احترامی تر از این باشد که به من بگویند کاری را انجام بده، یا تغییری بدهم، یا بخشی از چیزی باشم، بدون اینکه توجیه اساسی، هدف و چرایی ارائه شود؟ این به معنای توافق نیست. مطمئناً ممکن است با موضوعاتی که به وضوح درک می کنیم مخالف باشیم، اما چگونه می توان یک شخص با اشتیاق درگیر هر تلاشی بود بدون اینکه دلیل آن را درک کند؟ خواه «چرا» یک تغییر پیشنهادی، یا شغل و تیم آنها و اینکه چگونه در «چرا» سازمان قرار می‌گیرند، این درک اساسی از هدف، احترام پایه مورد نیاز برای توسعه نیروی کار متعهد است. دلیلش را توضیح دهید!
2. حق مشارکت: “من حق دارم در حل مشکلات و ایجاد تغییراتی که مستقیماً بر من تأثیر می گذارد مشارکت داشته باشم.” پیام “فقط آنچه به شما گفته می شود را انجام دهید” بدیهی است که باعث ایجاد اشتیاق و تعهد کارکنان نمی شود که ما برای آن تلاش می کنیم. همه باید مشارکت داشته باشند، نه فقط چند فرد مطرح در ناب. مشارکت منجر به تعهد و مالکیت می شود. در هر تلاش بهبودی باید انتظار مقاومت در برابر تغییر را داشت، اما اکثر کارکنان در مقابل تغییراتی که در آن مشارکت دارند مقاومت نخواهند کرد. و احساس مالکیت زمانی قوی‌تر است که مشارکت در مراحل اولیه تغییر، به طور ایده‌آل در مرحله تولید ایده یا توسعه رخ دهد. ذینفعان را درگیر کنید و هر چه زودتر مشارکت کنید.
3. حق ورودی: «من حق دارم به من گوش داده شود. نظرات من مهم است.» درگیری منفعل نقطه حق شماره 2 نیست. فرهنگ ناب مستلزم درگیر کردن قلب و ذهن نیروی کار است، نه فقط بازوها، دست ها و پاهای آنها. وقتی به شعور ما توهین می‌شود، بسیاری از ما متقابلاً پاسخ می‌دهیم و خاموش می‌شویم و گوش نمی‌دهیم یا به اندازه کافی برای حفظ شغل خود می‌شنویم. هر گونه درخواست برای مشارکت در روند بهبود مستمر در گوش ناشنوا قرار می گیرد. ممکن است ذهنیت غیرفعال «فقط به من بگو چه کار کنم، رئیس» شکل بگیرد. این بی میلی به درگیر شدن، یا شاید احساسات قوی تر و اقدامات مقاومت، نتیجه است، بدیهی است که طرز فکری که ما می خواهیم نیست. گوش کن، سپس کمی بیشتر گوش کن.
.4 حق موفقیت: “من حق دارم مواد، ابزار، اطلاعات، آموزش، مربیگری و پشتیبانی لازم برای موفقیت در کوتاه مدت و بلندمدت را داشته باشم.” آماده شدن برای شکست را فقط می توان به عنوان بی انگیزه و تضعیف روحیه توصیف کرد. این می تواند در هر سطحی از سازمان رخ دهد. یک مثال – نقش رهبر خط مقدم را در نظر بگیرید. مسلماً این مهم‌ترین سطح رهبر در هر تحول ناب است. بیشتر نیروی کار معمولاً به این سطح رهبر گزارش می دهند. اصول ناب نقش ها و مسئولیت های همه رهبران را دوباره تعریف می کند، اما ما اغلب در ارائه آموزش، راهنمایی و مربیگری مستمر مورد نیاز برای کمک به رهبر، به ویژه در خط مقدم، انتقال و توسعه به نقش های جدید خود شکست می خوریم. تقصیر آنها نیست ما در حمایت از “حق موفقیت” آنها شکست خوردیم. افراد را برای موفقیت تنظیم کنید نه شکست.
5. حق انسانیت: “من حق دارم به عنوان انسان باهوشی با من رفتار شود که می توانم کمک کنم، یاد بگیرم و رشد کنم.” این را می توان خلاصه یا حق فراگیر حقوق کارمند قبلی در نظر گرفت، اما برای تأکید بر احترام ذاتی که هر انسانی سزاوار آن است، اضافه می شود. همه ما نقش های متفاوتی در سازمان داریم و سوابق و تجربیات ما ممکن است بسیار متفاوت باشد. با این حال، ما باید محیطی از انصاف و اعتماد متقابل و احترام ایجاد کنیم که در آن در تلاش خود برای همکاری با یکدیگر برای بهبود مستمر یکدیگر را برابر ببینیم. ارزش ذاتی همه را بشناسید!
اگر به هر یک از موارد فوق شک دارید یا اعتقاد من را مبنی بر اینکه فرهنگ ناب بدون همسویی با حقوق پنج گانه کارمند غیرممکن است را زیر سوال می برید، تنها چیزی که من می خواهم این است که آن را شخصی کنید. به انگیزه های خود فکر کنید. آیا ممکن است درگیر و با انگیزه باشید اگر دلیل آن را درک نکنید، جایی که هدف بر اساس نیاز به دانستن است، و هرگز به شما احترام گذاشته نمی شود که نیاز به دانستن داشته باشید؟ یا اگر هرگز از شما دعوت نشده است که در ایجاد تغییرات مشارکت داشته باشید – حتی تغییراتی که مستقیماً شما را تحت تأثیر قرار می‌دهند – و وقتی احساس می‌کنید چیزی برای مشارکت دارید، نادیده گرفته می‌شوید و به آن گوش نمی‌دهید؟ یا اگر به نظر می رسد همیشه برای شکست آماده شده اید تا موفقیت (خواه عمداً یا نه)، و محل کار فاقد حس برابری و اعتماد متقابل و احترام است؟
آیا کسی می تواند در چنین محیطی بی احترامی به یک کارمند متعهد تبدیل شود؟ من جدی شک دارم.
دیو ریزاردو معاون مدیر کنسرسیوم کلاس جهانی مریلند است. تجربه ناب او قبل از زمانی است که ناب مترادف با برتری تجاری شد. دیو سرویس گروه همتا ناب را توسعه داد که به سازمان ها کمک می کند فرهنگ ناب را توسعه دهند. کتاب او، Lean – Let’s Get It Right! چگونه فرهنگ بهبود مستمر بسازیم، به علل ریشه ای این می پردازد که چرا بسیاری از تحولات ناب در برآورده کردن انتظارات شکست می خورند، و او اطلاعات مورد نیاز برای تغییر اوضاع را ارائه می دهد.
