19 آوریل 2025-ساسو کرستوفسکی -ناصر ابومصطفی
رهبری اغلب به عنوان یک سلسله مراتب در یک ساختار سازمانی به تصویر کشیده می‌شود. با این حال، همانطور که جان مکسول، نویسنده و مربی رهبری، تأکید کرد، “رهبری در مورد عناوین، موقعیت‌ها یا نمودارهای جریان کار نیست. بلکه در مورد تأثیرگذاری یک زندگی بر زندگی دیگر است.”
بدون توانایی تأثیرگذاری، کارکنان ممکن است به طور کامل به مأموریت سازمان متعهد نباشند. در مواقع چالش برانگیز، اگر رهبری نتواند بر آنها تأثیر بگذارد تا در مسیر خود باقی بمانند، حمایت کارکنان می‌تواند محو شود.
هر فرد در موقعیت‌های خاصی در زندگی و کار، نقش رهبری را ایفا می‌کند.
ایجاد روابط و ارتباط با افراد مهمترین عناصر هر برنامه رهبری هستند. مشارکت در گفتگوی معنادار با کارکنان به روشن شدن انتظارات و اهداف کمک می‌کند. در طول گفتگو، رهبری پیام روشنی از چگونگی مشارکت انفرادی کارکنان در دستیابی به اهداف آینده منتقل می‌کند.
محیط‌های کاری مانند دهه‌های گذشته نیستند. کارمندان تحت تأثیر احتمال از دست دادن شغل خود قرار نمی‌گیرند. اینترنت فرصت‌های شغلی فراوانی را برای کارگران ماهر فراهم می‌کند. کارمندان از یک شغل به شغل دیگر منتقل می‌شوند. از آنجایی که فضای شغلی تغییر کرده است، استراتژی‌های رهبری گذشته دیگر به اندازه گذشته مؤثر نیستند.
برای ایجاد اعتماد و شفافیت جهت پشتیبانی از برنامه‌های آینده، زمانی را برای مکالمات آفلاین اختصاص دهید. تحول یک فرآیند بسیار مخرب برای سازمان‌ها و افراد است. برای انجام تغییرات، باید ایده‌ها را به صورت محلی پرورش دهید و قبل از اجرا، اتحاد ایجاد کنید.
سه مؤلفه (انگیزه، ارتقاء و الهام‌بخشی) ابزارهای حیاتی در جعبه ابزار رهبری خدمتگزار هستند که با موفقیت از برنامه‌های تحول‌آفرین پشتیبانی می‌کنند.
بسیاری از نشریات، اقداماتی را برای اعضای رهبری جهت پیشبرد موفقیت تجاری برجسته می‌کنند. اما اگر این اقدامات به طور نادرست انجام شوند، می‌توانند هرگونه دستاوردی را تخریب کرده و از دستاوردهای آینده جلوگیری کنند. در زیر، هر مؤلفه برای اقدامات “نباید” که رهبری باید از آنها اجتناب کند، ارزیابی شده است.
انگیزه دادن
انگیزه یک مجموعه مهارت اساسی برای رهبری مؤثر است، زیرا بر عملکرد تیم تأثیر می‌گذارد. انگیزه از دهه ۱۹۵۰ جنبه‌ای حیاتی در رهبری بوده است، همانطور که در نظریه هرزبرگ مشهود است – که نشان می‌دهد رهبرانی که به عوامل انگیزشی می‌پردازند، احتمال بیشتری دارد که تیم‌های راضی و پرباری داشته باشند.
اخیراً، پیتر نورثوس، متفکر رهبری، اظهار داشت که انگیزه، رهبران را قادر می‌سازد تا اهداف فردی و سازمانی را همسو کنند. انگیزه نیروی کار برای رهبران ضروری است زیرا مستقیماً بر عملکرد، تعامل، نوآوری و اهداف سازمانی تأثیر می‌گذارد.
با افراد ارتباط برقرار کنید و شخصاً با آنها تعامل داشته باشید. روی تجربیات و آرزوهای منحصر به فرد آنها تمرکز کنید.
درباره خود شغل صحبت نکنید: به جای تمرکز بر وظایف یا نقش‌ها، در گفتگوهایی شرکت کنید که حول علایق، اشتیاق و رشد شخصی فرد می‌چرخد. بیاموزید چه چیزی آنها را هیجان‌زده می‌کند یا چه چیزی آنها را در زندگی روزمره‌شان به حرکت در می‌آورد.
درباره دیگران بحث نکنید: توجه را روی فرد متمرکز نگه دارید. از مقایسه آنها با دیگران یا بحث در مورد عملکرد یا ویژگی‌های افراد دیگر خودداری کنید. این فضایی ایجاد می‌کند که در آن آنها به خاطر آنچه هستند و نه در مقایسه با دیگران، احساس ارزشمندی می‌کنند.
از سازمان نام نبرید: به جای صحبت در مورد اهداف شرکت، روی اهداف و رویاهای شخصی فرد تمرکز کنید. بیاموزید که چگونه می‌توانند به روش خود تأثیرگذار باشند. آنها را تشویق کنید تا آینده خود را تصور کنند و چگونه می‌توانند آن را برای کمک به سازمان شکل دهند.
با تأکید بر ارتباط شخصی و تمرکز کامل بر فرد، فضایی از توانمندسازی و تشویق ایجاد می‌کنید که به آنها کمک می‌کند احساس کنند دیده و شنیده می‌شوند و انگیزه را افزایش می‌دهد.
ارتقا دهید
ارتقای کارکنان یکی دیگر از جنبه‌های حیاتی رهبری است که مستقیماً بر عملکرد شغلی نیروی کار و تعهد سازمانی تأثیر می‌گذارد. جی. ام. کوزس، در کتاب “چالش رهبری”، رهبرانی را شناسایی کرد که از طریق ارتقاء، رشد کارکنان را تقویت می‌کنند و آنها را قادر می‌سازند تا در نقش‌های خود پیشرفت کنند و به عملکرد و کار تیمی برتر دست یابند. آر. کی. گرینلیف همچنین تأکید کرد که ارتقاء کارکنان، توسعه شخصی و حرفه‌ای را ارتقا می‌دهد و منجر به افزایش بهره وری می شود.
ارتقای کارکنان بسیار مهم است زیرا به کارکنان قدرت می‌دهد تا در اوج خود عمل کنند و در نهایت به موفقیت سازمانی کمک کنند.
به افراد قدرت دهید تا با رهبری یا همکاران خود صحبت کنند. به آنها فرصت دهید تا در صحنه حضور داشته باشند:
حرفشان را قطع نکنید: به آنها اجازه دهید افکار خود را بدون دخالت کردن به طور کامل بیان کنند. بگذارید صدای آنها از ابتدا تا انتها شنیده شود.
تصحیح نکنید: از مداخله برای انجام اصلاحات یا تنظیمات خودداری کنید. به ارزشمند بودن دیدگاه آنها اعتماد کنید، حتی اگر با دیدگاه شما متفاوت باشد.
تقویت نکنید: در برابر تمایل به زیباسازی یا اضافه کردن به پیام آنها مقاومت کنید. بگذارید ایده‌های خود را به روش خود و با سرعت خود بیان کنند.
با ایجاد فضایی برای افراد تا آزادانه و با اعتماد به نفس صحبت کنند، به آنها کمک می‌کنید تا اعتبار و حضور خود را ایجاد کنند و همچنین محیطی از اعتماد و احترام را پرورش می‌دهند.
به رسمیت شناختن
به رسمیت شناختن کارکنان یک جنبه اساسی رهبری است، زیرا مستقیماً بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد. تحقیقات دانیل گلمن نشان داد که به رسمیت شناختن، ایجاد ارتباطات عاطفی بین رهبران و اعضای تیم آنها را تسهیل می‌کند. جی. کی. مطالعه هارتر و تیمش، اهمیت قدردانی را به عنوان ابزاری قدرتمند برای افزایش رضایت و مشارکت کارکنان، بیشتر برجسته کرد. با قدردانی از مشارکت کارکنان، سازمان‌ها محیطی ایجاد می‌کنند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و انگیزه می‌کنند.
از تلاش‌هایی که فراتر از مسئولیت‌های معمول هستند، قدردانی و پاداش دهید:
به مسئولیت‌های اساسی پاداش ندهید: وقتی افراد وظایف یا مسئولیت‌هایی را که خارج از محدوده معمول آنها است، بر عهده می‌گیرند، تجلیل کنید. پاداش دادن به وظایف استاندارد یا وظایف مورد انتظار می‌تواند این پیام را ارسال کند که برآورده کردن انتظارات اساسی کافی است. قدردانی باید برای فراتر رفتن از حد و مرز خود محفوظ باشد.
دوباره پاداش ندهید: از قدردانی از همان کاری که قبلاً انجام شده است، خودداری کنید. هدف این است که پس از اعطای قدردانی، انتظار می‌رود افراد این را به عنوان بخشی از مسئولیت‌های عادی خود در نظر بگیرند.
به افراد مشابه پاداش ندهید: پاداش باید در سراسر سازمان پخش شود و رهبران باید بر این اساس توزیع شوند.
با قدردانی از تلاش‌های خارج از هنجار، شما فرهنگ تعالی را القا می‌کنید و افراد را تشویق می‌کنید تا مرزهای خود را گسترش دهند.
موارد فوق ویژگی‌های اساسی رهبری خدمتگزار را شرح می‌دهد، ویژگی‌هایی که چارچوب رهبری سازمانی موفق را تعریف می‌کنند. الهام‌بخشی، ارتقاء و قدردانی باید به طور مداوم توسط رهبران تجسم یابد، نه تنها به عنوان وسیله‌ای برای کسب چیزی از کارکنان، بلکه به عنوان راهی برای پرورش فرهنگ مثبت محیط کار. اقدامات آگاهانه رهبران نه تنها برای تأثیرگذاری بر افراد، بلکه برای حفظ دستاوردهای ایجاد شده نیز ضروری است.
