8 فوریه 2023 -جی ریچاردز
یکی از دلایل اصلی ترک شرکت کارمندان به خاطر رئیسشان است. توجه داشته باشید که بین “رئیس” و رهبر تفاوت وجود دارد.
وقتی رئیس‌های زیادی دارید و رهبران کافی ندارید، احتمالاً نرخ گردش مالی بالاتر از حد معمول و افزایش مداوم استخدام‌های جدید دارید که بر معیارهای دیگر مانند کیفیت، تولید، تحویل و ایمنی تأثیر می‌گذارد. به شهرت سازمان شما اشاره نکنیم.
این روسا می توانند هم با کارمندان فعلی و هم در جریان کار شما خرابکاری کنند. اپلیکیشن‌های رسانه‌های اجتماعی مانند Glassdoor، Indeed و LinkedIn به استخدام‌کنندگان بالقوه اجازه می‌دهند نه تنها لباس‌های کثیف شما را ببینند، بلکه آنها را نیز بو کنند. شهرت شما به عنوان یک سازمان اکنون فراتر از مرزهای جامعه شماست.
رهبران آینده خود را به دست شانس نسپارید. هنگامی که افراد را به سمت های نظارتی ارتقا می دهید، فعالانه آنها را شناسایی کنید. به جای ارتقای رؤسا به دنبال رهبر باشید.
رهبران تأثیرگذار معمولاً رفتارهای مشترکی از خود نشان می دهند. مهم نیست که به دنبال چه کسی بگردید، بلکه چیزی است که باید به دنبال آن بگردید. رؤسا بیشتر در مورد قدرت موقعیت خود مشهور هستند، در حالی که یک رهبر خوب به تأثیر موقعیت خود نگاه می کند.
اول، داده ها
برای اندازه‌گیری ویژگی‌های یک رهبر خوب، به نتایج نظرسنجی Denison Leadership Development 360 که توسط هزاران تولیدکننده در بیش از 25 سال گذشته استفاده شده است، و رتبه‌بندی‌های اثربخشی برای بیش از 3000 رهبر تولید (رئیس، گزارش‌های مستقیم و همتایان) نگاه کردیم.
پنج عامل اصلی آنچه که روسا، همتایان و گزارش های مستقیم در رهبران موثر می بینند عبارتند از:
1. اعتماد و اعتماد دیگران را به دست آورده است. (احترام پیدا کرده اند و احترام می گذارند)
2. دیگران را به روش هایی درگیر می کند که خرید و تعهد را تضمین می کند. (با کارکنان خوب کار کنید)
3. تیم های موثری ایجاد می کند که کار را انجام می دهند. (با نحوه مربیگری دیگران آشنا شوید)
4. به عنوان مدلی عمل می کند که در سایر بخش های سازمان تغییر ایجاد می کند. (محرک تغییر از طریق بهبود فرآیند)
5. ماموریت روشنی را برای کارکنان فراهم می کند که به کار آنها معنا و جهت می دهد. (کارکنان در تصویر بزرگ)
از اینجا، فقط موضوع شناسایی این است که در کسانی که رهبران سازمان شما خواهند شد به دنبال چه چیزی باشید.
1. اعتماد و اعتماد دیگران را به دست آورده است
این فرد دارای تجربه، دانش و سابقه عملکردی است که می تواند مورد احترام همسالان خود قرار گیرد. آنها قابل اعتماد، پاسخگو و یک کارمند نمونه هستند. کارکنان احتمالاً این کارمند را فردی خوب، آگاه و “سخت‌کوش” توصیف می‌کنند. این واقعیت که این شخص اعتماد کارکنان را به خود جلب کرده است به شما می گوید که او احترام به دست آورده است.
این شخص با کارکنان همانطور رفتار می کند که می خواهند با او رفتار کنند. این انعطاف‌پذیری، کلید رهبری عالی است – تطبیق سبک آنها برای ایجاد انگیزه در فرد مقابلشان تا حد امکان.افراد حاضر در زمین این فرد را به عنوان فردی قابل برخورد، دلسوز، دوستانه، مثبت، آرام، شنونده خوبی توصیف می کنند.
معیارهای آنها بالاتر از حد متوسط است. آنها دارای سابقه ایمنی، کیفیت و تولید قوی هستند. آنها سابقه حضور و غیاب بسیار خوبی دارند و معمولاً در ارزیابی عملکرد خود در چارک برتر قرار دارند.
2. دیگران را با روش هایی درگیر می کند که خرید و تعهد را تضمین می کند
همانطور که کارمندان از مشارکت‌کنندگان فردی به سرپرست/مدیران حرکت می‌کنند، باید آنها را به خوبی با سرپرست/مدیران دیگر بازی کنند.این شخص با همه خوب کار می کند. آنها دوستانی در محل کار دارند و در راه اندازی شبکه های غیررسمی با کارکنان در سراسر مرکز مهارت دارند.
آنها مذاکره کننده خوبی هستند و نفس خود را به نفع سازمان کنار می گذارند. آنها می دانند که موفقیت به ما مربوط می شود، نه من. آنها احتمالا به داشتن پیشنهادهای خوب معروف هستند، اما به پیشنهادات دیگران نیز گوش می دهند.
نکته:
اگر با نامزدها مصاحبه می کنید، از آنها بخواهید که مثال هایی از نحوه کار با افراد خارج از واحد کاری خود ارائه دهند. از آن ها بخواهید روابط خود را با افرادی که به طور روزمره با آنها ارتباط ندارند توصیف کنند. در طول مصاحبه، زبان بدن آنها را رعایت کنید. آیا آنها آرام، توجه و صبور هستند یا سعی می کنند با شما صحبت کنند و به نظر می رسد آشفته هستند؟
یک رهبر عالی شنونده خوبی است و اغلب توسط افراد پایگاه داده دنیسون چنین توصیف می شود. آیا این شخص در حین صحبت کردن شما گوش می دهد یا فقط منتظر صحبت کردن است؟ آیا آنها سؤالات خوبی می پرسند که کنجکاوی دیگران را نشان می دهد؟
3. تیم های موثری را ایجاد می کند که کار را انجام می دهند
افرادی که رهبران موثری هستند، مربیان طبیعی هستند. آنها درک می کنند که کلید موفقیت برای هر تیمی، توسعه افرادی است که برای آنها کار می کنند. رئیس این شخص احتمالاً متوجه شده است که آنها به طور طبیعی مربی خوبی هستند. وقتی افراد جدیدی وارد کشتی می شوند، احتمالاً این شخص است که بیشتر آموزش ها را انجام می دهد.
از طرف دیگر، این شخص کسی است که می داند چگونه درخواست کمک کند. تفویض اختیار نوعی اعتماد است. افرادی که شبیه مربیان طبیعی به نظر می رسند تمایل دارند به افرادی که برای آنها کار می کنند اعتماد کنند. بنابراین، آنها احتمال بیشتری برای تفویض اختیار دارند. کسانی که اعتماد ندارند و تفویض اختیار نمی کنند، در نهایت خودشان کار را انجام می دهند و خودشان را می سوزانند.
نکته:
از این شخص بپرسید که در مورد آموزش افراد دیگر چه احساسی دارد. اگر پیشرفت افراد در تیم خود را مهم می بینند، از آنها بخواهید که دلیل آن را توضیح دهند. برخی ممکن است فقط بگویند “برای انجام کار”. یک رهبر آینده در مورد اینکه چگونه یک کارمند به خوبی آموزش دیده نه تنها بر کار انجام شده، بلکه چگونه بر ایمنی، کیفیت، تولید و روان کلی کارمند جدید تأثیر می گذارد صحبت خواهد کرد. آنها در مورد وقت گذاشتن صحبت خواهند کرد تا واقعاً مطمئن شوند که فرد جدید آن را دریافت می کند و فقط به سمت گرگ ها پرتاب نمی شود.
4. به عنوان مدلی عمل می کند که در سایر بخش های سازمان تغییر ایجاد می کند
این شخص به عنوان صفت منفی توصیف نمی شود. آنها به عنوان فردی شناخته می شوند که عموماً می خواهد بهترین کار را برای شرکت انجام دهد. آنها علاقه ای به شایعات ندارند و آن را ضایع کننده و مخرب می دانند. آنها بیشتر در مورد بهبود فرآیند و نحوه حل مسائل صحبت می کنند و در یک یا چند تیم بهبود فرآیند در مرکز مشارکت دارند. آنها از صحبت کردن در جلسات یا تالارهای شهر با گفتگوی معنادار و سازنده نمی ترسند. آنها اخلاق کاری بسیار خوبی دارند و آنچه را که موعظه می کنند عمل می کنند. کارکنان احتمالاً از آنها به عنوان حلال مشکل یاد می کنند.
5. مأموریت روشنی را برای کارمندان فراهم می کند که به کار آنها معنا و جهت می دهد.
رئیس این شخص احتمالاً متوجه شده است که این کارمند “تصویر بزرگ” را درک می کند. شما مجبور نیستید آن را توصیف کنید. آنها متوجه می شوند که چگونه همه بخش های مختلف سازمان با هم تطبیق می یابند و برای موفقیت آن چه چیزی لازم است. آنها ارتباط خوبی دارند و در به اشتراک گذاری اطلاعات با دیگران خوب هستند.
نکات:
از این شخص بخواهید که هدف یا چشم انداز شرکت را شرح دهد. اهداف اصلی سازمان در سال جاری چیست؟
از آنها بپرسید که چگونه به دیگران الهام می‌دهند. نه تنها با چشم انداز شرکت، بلکه نحوه الهام بخشیدن به دیگران به سمت پروژه ها یا مشاغل. آیا این شخص در تفکر خود استراتژیک است؟
هیچ گلوله نقره ای برای رهبری بزرگ وجود ندارد. شرکت هایی با فرهنگ های عالی هرگز چیزی را به شانس واگذار نمی کنند. با مساوی بودن همه چیز، فاصله را طی می کنند. آنها برای ارتقای دقیق رهبران آینده وقت می گذارند و با این کار خود را از رقبای خود جلوتر می گیرند.
نویسنده:
جی ریچاردز شریک و عضو تیم موسس دنیسون است، شرکتی مستقر در آن آربور، میشیگان، متخصص در فرهنگ شرکتی و توسعه رهبری. برای بیش از 20 سال، جی با شرکت های تولیدی در بهبود فرهنگ و رهبری آنها کار کرده است.
