پنج نشانه که شما یک رهبر واقعی هستید و فقط یک مدیر نیستید

نوشته الک تالان

به معلم، مربی یا همکار برجسته ای فکر کنید که او را تحسین می کنید. به احتمال زیاد دلیل این که این شخص چنین تأثیر ماندگاری بر زندگی شما گذاشته است به دلیل عنوان شغلی او نبوده است. این درباره احساسی بود که به آنها داشتید. این اشتیاق آنها نسبت به شما، تعهد آنها به یک نتیجه با کیفیت و سرمایه گذاری آنها بر روی افراد اطرافشان بود – همه نشانه های یک رهبر واقعی بود.

اگر زمان کافی را در اتاق‌های کنفرانس مختلف صرف کنید، متوجه خواهید شد که تفاوت مشخصی بین رهبران واقعاً تحول‌آفرین و رهبران فقط در نام و عنوان وجود دارد. اگر فکر می کنید با چه رئیسی کار می کنید یا خودتان کدام نوع هستید، چند الگوی متداول برجسته هستند و ارزش برجسته کردن را دارند.

5 نشانه یک رهبر واقعی

برنامه ریزی در مقابل آمادگی

همانطور که گفته می شود، هیچ طرح خوبی در تماس با واقعیت زنده نمی ماند. در بیشتر ابتکارات مهم، هزاران عدم قطعیت و ناشناخته وجود دارد. پیمایش یک تیم در آن آبهای ناشناخته نیاز به برنامه ریزی دقیق دارد. اما این رهبران واقعی هستند که تشخیص می دهند که صرف داشتن یک طرح تجاری خوب کافی نیست.

برنامه ریزی دقیق اساساً با آمادگی دقیق متفاوت است. اولی بر ایجاد یک راه خوب برای رسیدن از نقطه A به نقطه B متمرکز است، در حالی که دومی به حداکثر رساندن تعداد راه ها برای رسیدن به ماموریت وسواس دارد.

رهبران در سطحی عمیق تر از ایجاد و پیروی از یک برنامه خوب فکر شده عمل می کنند. آنها در نهایت تامین کنندگان موارد احتمالی و گزینه ها هستند. اگر از قبل بپذیرید که برنامه می‌تواند چندین بار تغییر کند و خواهد شد، با شناسایی مسیرهای متعدد به سمت هدف و نقاط عطف که باید در آن‌ها حرکت کنید، برای آن واقعیت آماده می‌شوید. آمادگی برای تغییر رویکردها بدون از دست دادن شتاب، تفاوت اصلی است.

به دو سال گذشته زندگی در یک بیماری همه گیر به عنوان شواهدی مبنی بر اینکه چرا این رویکرد تطبیقی ​​بسیار حیاتی است نگاه کنید. رهبران بیشتری صرفاً به دلیل عزم خود برای حل مشکل، تکامل و پیشرفت ظاهر شده‌اند، حتی زمانی که تصویر کلان تاریک به نظر می‌رسد. مدیران ریسک گریز زمان بسیار سخت تری برای سازگاری با کار به روش های جدید داشته اند و بنابراین، برای همگام شدن با آن دسته از رهبرانی که آماده سازگاری بودند و به حرکت ادامه می دادند، تلاش کردند.

ذهنیت رشد در مقابل ذهنیت ثابت

کارول دوک، روانشناس، اصطلاحات «ذهنیت رشد» و «ذهنیت ثابت» را به طور معروف ابداع کرد. به طور خلاصه، او به این نتیجه رسید که ذهنیت رشد، باوری است که هوش را می توان توسعه داد، در حالی که یک ذهنیت ثابت نتیجه می گیرد که هوش ثابت است.

رهبران با رشد و نوآوری برانگیخته می شوند، بنابراین آنها تشخیص می دهند که تیم های آنها توانایی تکامل و رشد در درون سازمان را دارند. رهبران به طور فعال برای کمک به تیم های خود در بلندمدت تلاش می کنند تا به طور جمعی قوی تر شوند. و، آنها اعتقاد ذاتی دارند که مسئولیت آنها بیشتر در کمک به تیم هایشان است که با یک طرز فکر رشد کار کنند.

به همین دلیل، رهبران از بالا زدن آستین‌ها برای محافظت از تیم‌های خود در برابر حواس‌پرتی‌های پست، اداری یا سیاسی هراسی ندارند و به آنها آزادی و انعطاف‌پذیری برای آزمایش و توسعه خلاقانه راه‌حل‌های جدید می‌دهند. در نهایت، تیم‌های با عملکرد بالا از طریق فروشگاه‌ها ایجاد نمی‌شوند، بلکه از طریق قانون 80/20 ایجاد می‌شوند، که در آن 20 درصد از زمان به اهداف رشد فردی و نوآوری تیم اختصاص می‌یابد.

از سوی دیگر، سرپرستانی که صرفاً با انگیزه بهره‌وری با کار مواجه می‌شوند، اغلب باعث می‌شوند تیم‌هایشان دچار رکود شوند، زیرا آنها به تیم خود از دریچه ذهنیت ثابت‌تری نگاه می‌کنند: افراد در نقش خود برای انجام آن کار خاص هستند و این همان چیزی است که آنها باید به انجام آن ادامه دهند. این دیدگاه اغلب با  کاهش بهره وری و بهینه سازی بی وقفه و کاهش بازده همراه است.

این فقدان دید برای افراد و سفرهای حرفه ای آنها یک چرخه معیوب ایجاد می کند. اشتیاق، جاه طلبی و اعتماد را از بین می برد که باعث کاهش انگیزه، بهره وری و انسجام تیمی می شود. عملکرد کاهش می یابد، و اقدام اصلاحی برای تمرکز بیشتر و تلاش بیشتر افراد، فقط چرخه را دوباره شروع می کند. در حالی که این رویکرد ممکن است اغلب سودهای بهره وری کوتاه مدت داشته باشد، در بلندمدت به یک قید ساختاری تبدیل می شود که روحیه و اثربخشی تیم را کاهش می دهد.

با دانستن این موضوع، یک رهبر تشخیص می‌دهد که باید بازده کوتاه‌مدت را تجربه کنید تا به ارزش بلندمدت دست یابید، به همان شیوه‌ای که گاهی اوقات باید سرعت خود را کاهش دهید تا سریع‌تر پیش بروید.

تقویت روابط در مقابل حمایت از قدرت

رهبران اثری ماندگار در افراد خود به جا می گذارند، زیرا برای تقویت روابط معتبر و سرمایه گذاری روی اهداف دیگران وقت می گذارند. آن‌ها زمان می‌گذارند تا توانایی‌های همه را بشناسند و نه تنها می‌دانند که چگونه از مجموعه مهارت‌های خود به بهترین شکل استفاده کنند، بلکه چگونه می‌توانند به بهترین شکل پتانسیل یک فرد را رشد دهند و برتری را الهام بخشند.

اما، اگر از یک طرز فکر ثابت کار می کنید، ایجاد روابط معنادار به ندرت در اولویت است. وقتی هدف این است که مردم را در جعبه خود نگه دارید، فضای کمی برای تشویق آرزوها وجود دارد. و بدون آن ارتباط شخصی برای الهام بخشیدن، تنها ابزاری که باقی مانده است یک ساختار گزارش دهی است که نیاز به انطباق دارد. در این حالت، مدیریت از رهبری به قدرت واگذار می شود.

فراتر از آسیب رساندن به عملکرد، مدیریت از طریق اقتدار به جای روابط به نوآوری آسیب می رساند. اعضای تیم با ایده‌های جدید درخشان، اگر یاد بگیرند که سرپرستان آنها سریعاً هر ایده‌ای را که متعلق به خودشان نیست یا از بالا نمی‌آید، خاموش می‌کنند، صحبت نمی‌کنند. یک رهبر واقعی به دنبال پرورش فرهنگی است که اعضای تیم را تشویق می‌کند تا پیشنهادات بدیع را توسعه دهند و ارائه دهند، و به آن‌ها این امکان را می‌دهد که احساس کنند توسط شخصی که به طور واقعی می‌شناسند و به آن اعتماد دارند، شنیده می‌شوند.

روابط شبکه‌هایی از اعتماد و احترام ایجاد می‌کنند که هر دو برای جریان اطلاعات سالم و پویایی تیم حیاتی هستند. از سوی دیگر، اقتدار برهنه تنها اعتماد و احترام را از بین می‌برد، زیرا شایستگی و نتایج را با قوانین و جایگاه جایگزین می‌کند. موفقیت سرپرستان با موفقیت تیم ها جدا است.

یکی از نشانه‌هایی که نشان می‌دهد شما با یک رهبر مورد اعتماد کار می‌کنید، تعداد افرادی است که در تیم آن‌ها از سایر بخش‌ها، بخش‌ها، حتی شرکت‌ها آنها را دنبال کرده‌اند. افراد به ندرت خود را برای ادامه کار با کسی از ریشه جدا می کنند مگر اینکه یک رابطه حرفه ای عمیق داشته باشند.

مدیریت موضوع در مقابل تقصیر سرزنش

بیا با آن روبرو شویم. وقتی گروهی از افراد باهوش و صاحب نظر را گرد هم می آورید تا روی یک مشکل پیچیده و پرمخاطب کار کنند، مطمئناً احساسات به سرعت شعله ور می شوند و درگیری ها به وجود می آیند.

ارتباط نزدیک – و به همان اندازه مهم – این واقعیت است که مسائل و مشکلات ناگزیر با هر پروژه پیچیده ای به وجود می آیند. هیچ کس کامل نیست و اشتباهات اتفاق می افتد. اطلاعات اغلب ناقص است و گاهی اوقات منجر به تصمیمات نادرست می شود. اینکه چگونه رهبر تیم چنین درگیری ها و مسائلی را مدیریت می کند یکی دیگر از نشانه های روشنگر سبک رهبری آنها است.

رهبران باتجربه فراتر از درگیری‌ها به علل ریشه‌ای نگاه می‌کنند و نگرانی‌ها را بدون پنهان‌کردن یا مبهم‌کردن مسئله‌ی اساسی، مو به مو بررسی می‌کنند. آنها اغلب سوالاتی مانند “چگونه می توانم کمک کنم؟” می پرسند. یا “از من چه توقعی داری؟” تمرکز آنها بر روی اقدامات پیشگیرانه و کاهش فوری برای محافظت از تیم در برابر بارگذاری مجدد با همان مشکل است.

زمانی که یک موضوع یا تعارض توسط مدیریت با سوء ظن و تفتیش عقاید برای یافتن افراد قابل سرزنش مواجه شود، موضوع کاملاً متفاوت است. زبانی که می شنوید نیز اغلب اساساً متفاوت است، جایی که به جای سؤالاتی در مورد پشتیبانی، چیزهایی مانند “در این مورد چه می کنید؟” یا “چه کسی مسئول این است؟”

همانطور که گفته می شود، با رهبری، پول در اینجا متوقف می شود. رهبران خوب اساساً درک می کنند که هر اشتباهی در نهایت به گردن آنهاست، و آنها به دنبال قربانیان نیستند یا درگیر بازی های سیاسی به قیمت هزینه تیم خود نیستند.

هدایت موفقیت در مقابل اجتناب از شکست

رهبران بر دستیابی به موفقیت تمرکز می کنند در حالی که پیروان قانون وسواس فکری برای اجتناب از شکست دارند. در حالی که راه‌های بی‌شماری وجود دارد که می‌توانید شکست بخورید، اما تنها با رسیدن به اهدافتان موفق می‌شوید. از آنجایی که رهبران این مسئولیت را برعهده دارند و با نتیجه کار نمی کنند، سبک مشارکت تیمی آنها منعکس کننده این ذهنیت انعطاف پذیر است.

رهبران واقعی بر اهداف نهایی تلاش‌های تیمی خود تمرکز می‌کنند، نه ابزار خاصی برای رسیدن به آن هدف. این فهرست کارها نیست که کار را انجام می دهد، بلکه کار اساسی است که فهرست کارها قرار است به هدایت آن کمک کند. البته دقت و دقت برای موفقیت بسیار مهم است، اما هدف مدیریت کمک به انجام کار است، نه ایجاد کار به خاطر مدیریت.

رهبران یک چشم انداز و مأموریت مشترک را در مورد اینکه چرا کار مهم است، اهداف نهایی چیست و چگونه به نظر می رسد بشارت می دهند. سؤالات آنها حول محور این است که آیا تیم همه چیز مورد نیاز خود را دارد، در مورد اینکه چه کسی مسئول هدایت نتایج است و اینکه آیا این نتایج از بالاترین کیفیت برخوردار هستند یا خیر.

موفقیت اغلب مستلزم ریسک کردن است. در جایی که یک رهبر خدمتگزار به خاطر نتایج درست به عدم اطمینان متمایل می شود، یک سرپرست خودخواه به دنبال راه هایی برای محدود کردن قرار گرفتن در معرض فردی آن ها به بهای نتیجه جمعی است.

رهبری هنری است با سبکی متمایز

رهبران برای شکوفایی رانندگی می کنند در حالی که روسا برای زنده ماندن تلاش می کنند. رهبران در حالی ظهور می کنند که روسا منصوب می شوند. ده ها شعار جذاب دیگر را دنبال کنید.

فراتر از کلیشه ها و هیاهوها، یک الگوی مشترک در بین شخصیت های مختلف، سبک های مدیریت، ارشدیت و تجربه وجود دارد که رهبران واقعی را شناسایی می کند.

رهبری به تنهایی یک سبک است. به اطراف نگاه کنید تا ببینید کجا می توانید آن را ببینید.