با توجه به جریان تغییرات نیروی انسانی در هر سازمان و بویژه کسب و کار ها که در شرایط اخیر بسیاری از کشور ها برخی صنایع را با مشکل مواجه کرده است . در کشورمان هم با وضعیت نسبتا مشابهی رخ داده و با توجه به تغییر حقوق و دستمزد در ابتدای هر سال بایستی به موضوعات کارکنان از دریچه های جدیدی توجه نمود .
می توان گفت که تعدادی از کارکنان که به علل متفاوتی کار خود را در طول همه‌گیری ویروس کرونا ترک کردند، خود به خود باز نمی‌گردند و مشکلاتی از سوی آنها و نیزکارفرمایان وجود دارد ، بویژه برای کارکنان متخصص . کارفرمایان باید برای حفظ جریان کار خود سریع‌تر ازباید آنها را جایگزین کنند ولی سئوالی مطرح می شود که آیا انتظارات منطقی آنها با قبل یکسان است ؟
در کشورمان در حوزه های تخصصی و بویژه فناوری های نو تفاوت بسیاری بین قدرت جذب سازمانهای بزرگ دولتی و شرکتهای وابسته به نهاد های عمومی با بخش خصوصی مستقل وجود دارد .کسب و کار های نوپا با هزینه های سربار بالایی مواجه هستند و توان فراهم آوردن امکانات رفاهی و دستمزد مشابه را برای کارکنانشان ندارند .
بیشتر کارکنان آنها برای بدست آوردن امکانات بسیار متفاوت پس از مدتی کارخود را ترک می کنند . زیرا وفادارترین آنها برای دوره های طولانی تحت شرایط کاملا متفاوت کار کرده اند و نتوانسته اند تعادل مناسبی بین کار و زندگی خود ایجاد کنند.
بانکها و صنایع بزرگ مانند پتروشیمی جذابیت بسیار زیادی داشته و تفاوتهای امکانات شغلی آنها بسیار واضح است . گرایش به رابطه های فردی و خانوادگی و حتی قومی و محلی در جذب نیروی انسانی در آنها مرسوم شده است .
در حوزه های تخصصی رقابت برای استعدادیابی در حال حاضر نیز متفاوت است. کارفرمایان در دو گروهی که ذکر شد در حال رقابت ناهمگونی هستند که مدیران آنها باید بدانند که چگونه قوانین بازی تغییر کرده است و بهمین دلیل است که برون سپاری های تخصصی و مشارکتهای استراتژیک در کشور بسیار کم و در برخی از صنایع در حد صفر است .
شرکتهای کوچک باید با این سازمانها و شرکتها رقابت کنند. آنها احتمالاً باید تاکتیک‌های کاملاً جدیدی را برای یافتن و جذب استعدادهای مورد نیاز خود اتخاذ کنند که در بازار کار کمیاب هستند و در صورت دریافت پیشنهاد مناسب، ممکن است به همکاری بپردازند . اما در شرایط موجود این امر بسیار نامحتمل بنظر می رسد .
