میتا ماللیک نویسنده شبکه رهبری کارآفرین18 آگوست 2020
اکنون بیش از هر زمان دیگری ، باید هنگام ارزیابی کارمندان ، این عوامل را در نظر بگیرید.
مدیر من یک بار به من گفت: ابتکار عمل “که با I شروع می شود و با E پایان می یابد.” “. من به شما نیاز دارم تا ابتکار عمل بیشتری نشان دهید. “
یکی از اولین شغل های من در خارج از دانشگاه ، دستیاری بود. هرچند که من یک فرد سخت کار بودم ، پس از دریافت این بازخورد ، من سعی کردم برای اصلاح کار خود بصورت درست آن را امتحان کنم. من هر کاری که می کردم برای ابتکار عمل بیشتر کردم.
من کارم را زود شروع کردم و تا دیروقت ماندم. من قبل از ورود مدیرم در آنجا بودم و بعد از رفتن او نیز ماندم. من همیشه آنچه را که او لازم داشت بررسی می کردم. پیش بینی می کردم که او برای رفتن به جلسات چه چیزی احتیاج دارد ، وقت ها یی را پیش بینی می کردم به آن احتیاج دارد و از زمان کار خود محافظت می کردم . من همیشه در جستجوی فرصت هایی بودم که بتوانم زندگی او و زندگی تیم را آسان تر کنم.
با این وجود ، مهم نیست چه کاری انجام دادم ، بعد از مدتی مدیر من متقاعد شد که من ابتکار عمل نشان ندادم. این داستانی بود که او قبلاً در مورد عملکرد من به خودش گفته بود. او وقتهایی که من ابتکار عمل را نشان می دادم را نادیده گرفت. او به دنبال مواقعی بود که من ابتکار عمل را نشان ندادم تا داستان او را درباره عملکرد من صحیح باشد . آنچه که در ذهن او ساخته شده بود . من کسی نبودم که سطح ابتکاری را که انتظار داشت ، نشان دهم. هیچ کاری نمی توانستم بکنم تا نظرش راجع به درک او از خودم و عملکردم تغییر کند.
به عنوان رهبر ، ما باید به طور مداوم مراقب باشیم و تعصب ناخودآگاه خود را بررسی کنیم و در تلاش باشیم که اعضای تیم خود را بطور جامع ارزیابی کنیم. در اینجا هفت روش برای بررسی تعصب شخصی هنگام ارزیابی تیم های خود برای اطمینان از متعادل ترین دیدگاه عملکردشان که می توانید ارائه دهید وجود دارد:
1. برای ارزیابی عملکرد اعضای تیم ، فضا و زمان را دریابید
جهت گیری های ما زمانی شروع می شود که ما چند کار را انجام می دهیم و یا در شرایط استرس زا هستیم. برای ارزیابی اعضای تیم از زمان و مکان اختصاصی استفاده کنید. موتور کار خود را خاموش کنید ، از ایمیل خود خارج شوید و تلفن همراه خود را خاموش کنید. به عنوان رهبر ، ما اغلب کارهایی را که اعضای تیم ما انجام داده اند فراموش می کنیم. وقت خود را برای بررسی اهدافی که تعیین کرده اید ، با وقتی که برای ایمیل و یادداشت هاییکه دارید مقایسه کنید . با مرور تجربیات ، پروژه ها و ابتکار عمل آنها هنگام بررسی عملکرد آنها ، سعی کنید که در مسیر مبتنی بر واقعیت باشید.
2. تعصبات موجود را ایجاد کرده و دوباره بررسی کنید
آیا شما اطمینان دارید که عضو تیم شما فوق ستاره است و باید سریعاً تشویق شود. یا آنها هرگز راه حل هایی برای حل مشکلات ارایه نمی کنند و از شما انتظار دارند که همه چیز را خودتان برطرف کنید. آنها هیچ وقت زمان تحویل کار را رعایت نمی کنند. یا همیشه در مورد انتظارات فراتر می روند. درباره داستانی که خودتان در مورد عملکرد آنها می گویید ، سؤال کنید و دوباره سؤال کنید. آیا ممکن است عملکرد کسی همیشه شگفت انگیز باشد؟ آیا کسی همیشه می تواند افتضاح باشد؟ متعادل و منصف باشید. هنگامی که از کلمات مبهمی برای توصیف کارشان استفاده می کنید ، خود را نگاه کنید. در تمام مدتی که با هم کار کرده اید به تمام واقعیت ها نگاه کنید.
3. از تیم خود بخواهید ارزیابی های خود را انجام دهد
این مهم است که شما از اعضای تیم خود بخواهید تا عملکرد تا به امروز خود را انجام دهند. این بخش مهمی از ارزیابی استعدادها است. ممکن است متوجه شوید که آنها از عملکرد یکسانی برخوردار هستند ، یا دیدگاههای بسیار متفاوتی دارید. اطمینان حاصل کنید و از اعضای تیم خود نیز بخواهید نمونه های مبتنی بر شواهد را به نتایج متصل کنند. داشتن این ورودی بسیار مهم است زیرا شما نیز در جلسات تیم رهبری برای ارزیابی استعداد کلی موسسه تان وارد شوید.
4. با همکاران تماس بگیرید و بپرسید اعضای تیم شما چگونه عمل می کنند
مهم است که از سایر همکاران سؤال کنید که تیم شما چگونه عمل می کند. می توانید سؤالهای استانداردی را مطرح کنید که می توانید آنها را از همه افراد ، از طریق ایمیل یا از طریق ویدیو ، بپرسید . اطمینان حاصل کنید که حقایق مربوط به عملکرد آنها را مستند می کنید. به یاد داشته باشید که در ارزیابی هر گونه بازخورد فوق العاده منفی را که ممکن است درباره اعضای تیم خود دریافت کنید تعادل داشته باشید و روی مثال های مبتنی بر شواهد متمرکز شوید.
5- هنگام گفتگو در مورد افراد مستعد با دیگر مدیران ، تعصب را با اطمینان کنترل کنید.
“این یک بیانیه واقعاً مغرضانه است ، و من مطمئن نیستم که چرا فقط شما این را گفتید ،” یک واکنش مفید نیست. با این جمله امنیت روانی را تجزیه می کند تا به مکالمات صادقانه و شجاعانه به عنوان تیم رهبری هنگام ارزیابی استعدادها بکار ادامه دهید. وقتی جملاتی مانند “او از لحاظ اجتماعی بی دست و پا است” را می شنوید و “به نظر نمی رسد که زمان مادر شدن به او اختصاص داده شود” ، حتماً این اطمینان را با احترام اعلام کنید. بشکلی مانند “به من کمک کنید تا آن را درک کنم” یا “درباره من منظور خود را بیشتر به من بگویید” استفاده کنید. با سؤالات متداول مربیگری کنید ، نمونه های خاصی بخواهید و به رهبران دیگر کمک کنید تا در توصیف اعضای تیم ، سوالات خود را باز کنند و تعصبی را که ممکن است داشته باشند ، ببینند.
6. هنگامی که رهبران دیگر تعصب شما را طلب می کنند ، باز و پذیرنده باشید.
حتی اگر ما کاری را درست انجام داده ایم ، ممکن است با ورود به بحث ، تعصبی نسبت به آن داشته باشیم که متوجه نیستیم. این مسئله برای بسیاری از ما طبیعتی انسانی است که وقتی کسی عیب یا اشتباهی را که ما مرتکب شده ایم بیان می کند ، از خود دفاع کنیم. در این وضعیت ، نفس عمیق بکشید و مکث کنید. به مدارکی که از سایر رهبران شرکت در اختیار شما هستند توجه کنید. در اینجا یک راه برای پاسخگویی وجود دارد: “ممنون که من رو به چالش کشیدید و این مثالها رو ارایه کردید. من قبلاً آن نکات را در نظر نگرفته ام و قدردان این هستم که دیدگاه من را گسترش می دهید. “
7. بازخورد به موقع ریشه در حقایق و عملکرد را به اعضای تیم ارائه دهید.
به دنبال هر جلسه ارزیابی افراد و استعداد ها ، وقت خود را برای هضم مباحث موجود و تصمیماتی که اتخاذ شده است ، صرف کنید. آیا این عضو تیم برای تشویق شدن آماده است؟ آیا آنها برای تقویت مهارت های کمی خود نیاز به یک دوره تحلیلی دارند؟ آیا فرصتی مثل چرخش بعدی به فروش وجود دارد که این موضوع مشخص شود ؟
عدم دریافت بازخورد به موقع ، با کیفیت و عملی می تواند به مرور زمان تأثیر مخربی بر حرفه فرد داشته باشد. بهترین مربی باشید که می توانید برای کمک به اعضای تیم خود به تمرکز بر نقاط قوت خود و استفاده از فرصت های خود بپردازید.
