نوآوری در مدیریت برای توسعه پایدار

Kolnegar Private Media (Management Innovation for Sustainable Development)

31 اردیبهشت 1403 10:47 ب.ظ

مدیریت بهتر با مدیران کمتر

Chris Kruppa

10 ژانویه 2019 کریس کروپپا

همه ما با تیم های مدیریتی آشنا هستیم که نتایج کاری و دستاورد هایشان مطابق پتانسیل آنها نبوده است. ا ما  در ابتدا ما اعتقاد داشتیم که آنها انگیزه کاری مشترک و هماهنگ شده ای ندارند و آنها واقعاً در کاری که می بایستی برایش تلاش کرده و به نتایج آن دست یابند ، بطور موثرشرکت نکردند. آنها در ارائه خدمات و ارائه  دستاورد مشارکت ندارند.  و بعد …. فکر کردیم که ما به مدیریت بهتری نیاز داریم.

معمولاً چنین درگیری بین مدیران تیم و ترکیب تیم وقتی اتفاق می افتد که مدیران فکر می کنند شرایط مورد نیاز کاملاً واضح است ، اما تیم نتوانسته است ساده ترین کار را از در طی این فرایند تحویل دهد. از آنجا که ما متوجه می شویم که Agile & Scrum بودن به بیشتر از یک فرآیند و موضوع  ارتباط دارد ، واکنش طبیعی ما به این صورت است: “آنها طرز فکر درستی ندارند”.

بیشتر سؤالات مربوط به تغییر سازمانی به همین شکل هستند:” چگونه می توان افراد را تغییر داد؟”  ما اگر تغییر خود را به جای تغییر دیگران هدف قرار دهیم ، سازمان بهتر و شادتری خواهیم داشت. وقتی مردم بر روی بهبود خود تمرکز و کار نمی کنند ، جای تعجب نیست که همیشه از یکدیگر شکایت می کنند؟

    یکی از مشتریان من دقیقاً همین موضوع را ذکر و به من یاد آوری کرد. آنها به دنبال راه هایی برای تغییر طرز فکر دیگران بودند. اما ما  باید بدانیم که نمی توانیم طرز فکر شخص دیگری را تغییر دهیم. ما فقط می توانیم خودمان را تغییر دهیم.

اگر با این چالش روبرو باشیم ، واکنش طبیعی ایجاد قوانین بیشتر و صرف وقت بیشتر با بیان جزئیات بیشتر ، برای آنچه که انتظار داریم ، می باشد. ما معتقدیم که هرچه تعریف بیشتری داشته باشیم ، می توانیم به تیم کمک کنیم تا درک بیشتری بدست آورد و بهتر عمل کند. اما در دنیای عدم اطمینان ، این درست نیست. حقیقت عجیب در چنین موردی   این است که درست برعکس می باشد ؟

جهان عدم قطعیت

در دنیای عدم اطمینان ، ما همه پاسخ ها را نداریم و گاهی علت و تأثیر موقعیت های خاص را فقط به صورت گذشته نگر می فهمیم. اگر نمی دانیم ، به چه چیزهایی نیاز داریم ، چگونه می توانیم آن را به طور مشخص و با وضوح تعریف کنیم؟

نتیجه این است که در پایان کار و موقع تحویل در واقع بدتر می شود. بنابراین ، ما افراد بیشتری  به مدیریت اضافه می کنیم ، دوباره مدیران بیشتری را اضافه می کنیم و تعجب می کنیم که چرا نتایج خراب هستند.

گزینه بهتر ایجاد محیط های ایمن و کارا است که به تیم امکان یادگیری می دهد.  در این حالت بیشترین چیزها را می آموزیم ، هنگامی که آزمایش می کنیم و هنگامی که میزان موفقیت-شکست درحالت 50-50 است. اگر مطمئن نیستیم  نتیجه چیست ، پس بیشترین میزان یادگیری مهم است.

تیم های خود سازمان یافته به عنوان یک سیستم

 ما به این نظریه مدیریت 3.0 می گوییم که ایده تفکر سیستمی را ارتقا می بخشد. اگر بفهمیم که چارچوب چنین سیستمی چگونه است ، می توانیم اعضای تیم را راهنمایی کنیم تا این دستورالعمل ها را دنبال کنند. این منجر به سیستمی خواهد شد که در آن تیم این فرصت را دارد که به تنهایی و از درون رشد کند. فقط اگر فریم یا سیستمی را ایجاد کنیم که در آن امکان پذیر باشد تا تیم احساس اشتیاق و انگیزه کند.

کریس آلمانی است که از سال 2008 در ویتنام کار می کند. او هنگامی که شروع به پیاده سازی Agile به تیم بازاریابی خود در حدود سال 2010 کرد ، به Agile پرشور شد. او بلافاصله تأثیر تیم های عملکردی و شفاف را دید و در سال 2011 CSM شد. راه حل های semdi پایان سال 2012 با هدف مربیگری تیم ها در مورد چگونگی سازگاری و آمادگی بیشتر برای قرن 21. از آن زمان وی با نزدیک به 20 سازمان در جنوب شرقی آسیا همکاری داشته و از آنها در چابک تر شدن هر چه بیشتر حمایت کرده است.

https://www.semdi.vn

آیا این نوشته برایتان مفید بود؟

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

برای دانلود رزومه موسسه بر روی عکس کلیک کنید