10 ژانویه 2024- کریس مورگان
خصومت از رقابت با “آنها” ناشی می شود. همکاری از اهداف “ما” ناشی می شود.
در تابستان 1954، 22 پسر در پارک ایالتی غار Robbers در اوکلاهاما در دو خانه دو طبقه تقسیم شدند. در طول سه هفته بعد، آنها دوستی ها و هویت های جداگانه ای ایجاد کردند – The Eagles و The Rattlers – و در نهایت با اعضای تیم مقابل دشمنی کردند و در بازی های مختلف به رقابت پرداختند.
در هفته سوم، آنها اختلافات را به آشتی تغییر دادند و دوباره یاد گرفتند که همکاری کنند. جالب است که نشان داده شد که رویدادهای اجتماعی سرگرم کننده، مانند شب فیلم و آتش بازی، روابط را بهبود نمی بخشد. تنها زمانی که آنها وظیفه حل چالش‌هایی را که نیازمند منابع و تلاش هر دو گروه بود – رفع مشکل تامین آب اردوگاه و بیرون کشیدن کامیون غذا از یک گودال – بر عهده داشتند، درگیری کاهش یافت و دوستی‌های بین گروهی شروع به شکل‌گیری کرد.
این آزمایش منجر به نظریه تعارض واقع گرایانه شد که نشان می دهد تعارض بین گروهی از رقابت برای منابع محدود ناشی می شود. با این حال، بینش کمتر گزارش شده از غار Robber، این است که چگونه آزمایش‌کنندگان وضعیت را تغییر دادند، بر خصومت غلبه کردند و با تعیین اهداف مشترک و هدایت کمپینگ‌ها به یک هویت مشترک، همکاری مؤثری ایجاد کردند.
فقدان وحدت باعث افزایش درگیری می شود
یک دیدگاه ظریف تر از رقابت می گوید که رقابت همیشه به خصومت منجر نمی شود. در واقع، می‌تواند بازیگوشی باشد، اعضای همان «باشگاه» از آن لذت ببرند و اغلب راهی برای دوست‌یابی است. تنها زمانی که ما رقبا را به عنوان افراد خارجی و تهدیدی برای منابع، موقعیت و هویت خود بدانیم ، خصومت افزایش می یابد.
در محل کار، رقابت می تواند برای امور مالی، تعداد کار، شناسایی، ترفیع و حتی نزدیکی به رئیس باشد. یکی از بزرگ‌ترین چالش‌ها برای تیم‌های اجرایی زمانی است که فقدان وحدت وجود داشته باشد – زمانی که هویت اعضای تیم بیش از حد به سمت امور جاری عملکردی آنها تغییر کرده و از اهداف مشترک دور شده است. نتیجه افزایش تعارض، تأخیر، خرج کردن بیش از حد و فقدان حل خلاقانه مشکلات است. کار برای هیچ کس سرگرم کننده نیست، و اثر چند برابری تغییرات در راس، کل سازمان را ویران می کند.
هویت تیم رفتار را شکل می دهد. رهبر هویت تیم را شکل می دهد.
در آگوست 1971، 24 مرد به تعداد مساوی نگهبان و زندانی تقسیم شدند، لباس‌هایی به آنها داده شد و در یک زندان ساختگی در زیرزمین ساختمان بخش روان‌شناسی استنفورد قرار گرفتند. علیرغم اینکه به آنها دستور داده شده بود که کسی مورد آزار جسمی قرار نگیرد، تنها در روز دوم زندانیان شورش کردند. در عرض چهار روز، سه زندانی آنقدر آسیب دیدند که مجبور شدند آزاد شوند. نگهبانان به طور فزاینده‌ای خشن می‌شدند در حالی که زندانیان آنقدر افسرده و سرگردان می‌شدند که آزمایش زودهنگام با مداخله بیرونی پایان یافت.
آزمایش زندان استنفورد به دلایل روش شناختی و اخلاقی به شدت مورد انتقاد قرار گرفته است. در واقع به عنوان یک آزمایش علمی کاملاً بی اعتبار شده است. با این حال، این تصویری قدرتمند از این است که چگونه می توان گروه ها را با اتخاذ هویت های اجتماعی به راحتی به رفتارهای خصمانه و حتی ظالمانه سوق داد. در حالی که این یک مثال افراطی است، برای ما کاملاً طبیعی است که رفتار گروه‌های جدیدی را که به آنها ملحق می‌شویم بپذیریم. از چمله فرهنگ های محل کار، باشگاه های ورزشی و اجتماعی، کلیساها، جوامع آنلاین، وابستگی های سیاسی، مکان های جدید.
دسترسی اخیر به آرشیو استنفورد نشان می‌دهد که فیلیپ زیمباردو، آزمایش‌گر، با راهنمایی شرکت‌کنندگان برای رفتاری که فرضیه او را مبنی بر اینکه قدرت موقعیت تعیین‌کننده رفتار است، در نتایج دخالت کرده است. در حالی که مداخله او اعتبار آزمایش را از بین برد، بدون شک تأثیر او را در هدایت شرکت کنندگان به اتخاذ یک هویت و رفتار خاص نشان داد.
تغییر شکل رهبری
به طور خلاصه، این دو آزمایش معروف به ما نشان می دهد:
- رفتارهای اعضای تیم به طور چشمگیری بر اساس هویت مشترک آنها شکل می گیرد – به ویژه اینکه آیا دیگران را یکی از “ما” یا یکی از “آنها” می دانند.
- رهبران تیم (آزمایشگران) نقش اساسی در ایجاد هویت مشترک گروه و تأثیرگذاری بر رفتار بعدی دارند.
با در نظر گرفتن این موضوع، طرز تفکر جدیدی در مورد نقش رهبری وجود دارد. رهبری هویت اجتماعی به جای اینکه رهبران را افرادی بداند که برای موفقیت نیاز به نشان دادن شایستگی های خاص دارند، تشخیص می دهد که رهبران و پیروان از طریق هویت مشترکی که رفتار را شکل می دهد به هم می پیوندند.
در اینجا لیستی از اقداماتی آمده است که رهبر تیم ممکن است برای بهبود اثربخشی تیم و سازمان از طریق ایجاد یک هویت مشترک مثبت انجام دهد:
1- به تیم یک نام بدهید – و مقداری تکلیف. نمادهای هویت گروهی در سراسر فرهنگ ها و برای هزاران سال برای متحد کردن و ارعاب دشمن استفاده شده است. در ایالات متحده، ما با پرچم وفاداری را ابرازمی‌کنیم. تحقیقات نشان می دهد که پوشیدن یک مچ بند زرد یا آبی به سادگی احساس درگیر شدن و طرد شدن را تغییر می دهد. .به این دلیل که شرکت کنندگان غار Robber به دو دسته Rattlers و Eagles دسته بندی شدند و شما آرم تیم فوتبال مورد علاقه خود را روی لیوان قهوه خود دارید.
2-باعث افتخار آنها شوید. اغلب جنبه های مثبت تیم را تصدیق کنید. غرور تیمی به افراد انگیزه می دهد تا وضعیت (برتر) تیم را حفظ کنند و به اهداف آن دست یابند. همکاری درون گروهی را ترویج می کند و منبع انگیزه مداوم است.
3- چالش هایی را که به منابع و تلاش همه نیاز دارد، بیان کنید. در حالی که “تسخیر پرچم” یک تصویر آسان است، تعریف کار تیم اجرایی، که به یک تلاش واقعاً جمعی نیاز دارد، دشوارتر است. اغلب، هرچه اهداف مشترک بیشتر باشد، انتزاعی تر و کمتر فوری هستند. چشم انداز، ماموریت و ارزش ها آرزویی هستند و ممکن است هرگز به طور کامل محقق نشوند. استراتژی چند ساله و همیشه در جریان است. اما این کار جمعی واقعی تیم اجرایی است – و بنابراین مهم است که هویت تیم را با حفظ این موضوع و به طور منظم در دستور کار شکل دهیم. بهتر است، زمانی که اهداف مشترک فوری تری برای دستیابی وجود داشته باشد: راه اندازی یک محصول جدید، ورود به یک بازار جدید، رسیدن به آمار فصلی، دستیابی به یک خرید متحول کننده، عرضه عمومی را دنبال کنید.
4- انتظارات از نقش را تعریف کنید. مدیران باید حداقل دو کلاه بر سر داشته باشند – کلاه مربوط به وظیفه ای که رهبری می کنند و نقش آنها به عنوان عضو تیم همتا. اگر رهبر تیم انتظارات را صرفاً از نظر رهبری عملکرد خود تعیین کند، گروه رقابت داخلی و عدم همکاری را تجربه خواهد کرد. در عوض، ما می خواهیم موفقیت عملکردی را بر حسب پیشرفت به سمت اهداف مشترک تعریف کنیم. هیچ چیز به اندازه رفتن در اتاق و گزارش کارهایی که هر یک از آنها انجام داده اند، انرژی جلسه تیمی را کم نمی کند. و هیچ چیز بیشتر از کار کردن با هم بر روی اهداف مشترک پرشور انرژی اضافه نمی کند.
5- تعریف کنید که با چه کسی رقابت می کنید. ما می‌توانیم این را زیرمجموعه‌ای از استراتژی ببینیم، اما استراتژی آکادمیک است، در حالی که مبارزه با دشمن امری درونی است و – خوب یا بد – راهی برای استفاده از انگیزه‌های روانی عمیق ما.
-6 صحبت کنید که تیم می خواهد چه کسی باشد. هویت‌های اجتماعی بیشتر با آرمان‌های گروه (اهداف، اهداف، جاه‌طلبی‌ها) در هم تنیده شده‌اند تا گروه «آنطور که در حال حاضر هست». گوش دادن و تسهیل دیدگاه مشترک از این آرمان‌ها بسیار مهم است تا رهبر به عنوان نماینده و پیشبرنده منافع گروه، نه فقط منافع خود، تلقی شود. یک بحث بسیار قدرتمند می تواند در مورد نوع تیمی باشد که می خواهیم و باید برای رسیدن به اهداف مشترکمان تبدیل شویم. با توجه به این شانس، اکثر تیم ها تمایل جمعی برای فعالیت به عنوان یک تیم – متعهد، حتی جسورانه – ابراز می کنند.
-7نماینده تیم. هر چه رهبر بتواند بیشتر نشان دهد که “ما” چه کسی هستیم و چه کسی می خواهیم باشیم، بیشتر مورد اعتماد و تاثیرگذار خواهند بود. ما این را به وضوح در دنیای تیره و تار سیاستمداران پوپولیستی می بینیم که خود را نماینده منافع مردم معرفی می کنند، مهم نیست که چقدر نادرست است. ناخوشایند است، اما واقعیت این است که این مهارت سیاسی در تأثیرگذاری بر رفتار گروهی بسیار قدرتمند است. چه بهتر که این یک تلاش صادقانه با علاقه واقعی به پیشبرد اهداف تیم باشد.
-8 شامل تنوع کل سازمان باشد. تعریف تیم رهبری به عنوان “داخل گروه” و دیگران به عنوان “گروه های بیرونی” فاجعه آمیز خواهد بود، به خصوص که مدیریت اغلب از قبل به این شکل تلقی می شود. هویت تیم باید شامل علایق عمیق تنوع گسترده همه کارکردها، سطوح، سهامداران، مشتریان، نژادها، قومیت ها، توانایی ها، جنسیت، گرایش جنسی، تنوع عصبی و فراتر از آن باشد. در این معنا، رهبری هویت تیمی برای سازمان گسترده‌تر به رهبری هویت تبدیل می‌شود.
کریس مورگان مستقر در منطقه خلیج سانفرانسیسکو، بیش از 20 سال تخصص به عنوان مربی اجرایی دارد. او شریک مورگان الکساندر، و یکی از بنیانگذاران Listentool، یک راه حل نرم افزاری بازخورد بلادرنگ است.
