دنیای آینده تولید و نیروی کار

• مقدمه

بنظر می رسد سریعترین تحولات در تاریخ بشر در ارتباط با کار در دوران اخیر و در سالهای آتی به وقوع می پیوندد . عوامل بسیاری در این امر دخیل هستند و برخی از آنها عبارتند از:

تنوع شدید نیروی کار و تغییر نگرش آنان به کار ، جمعیت شناسی، فناوری، اتوماسیون، جهانی شدن – و بسیاری دیگر که با سرعت و مقیاس بی سابقه ای گرد هم می آیند و تحول محیط کار و نوع کار را باعث می شوند . پرسش بسیار مهمی که اینجا مطرح می شود این است که  مدیران چگونه سازمان خود را برای این تحول در نیروی کار آینده را ایجاد می کنند؟

برای پاسخ به این پرسش مطالعات متعددی در سرتاسر جهان در حال انجام است . بویژه از زمانی که بحران همه گیری کرونا در بخشهای مهمی مثل تولید و حمل ونقل و انرژی کمبود این نیرو ها را عیان نمود .

مشاهده می شود که همه‌گیری، کسب‌وکارها را وادار کرده است تا نحوه، مکان و زمان انجام کار را دوباره ارزیابی کنند. رقابت برای  این تحول شدید است و نیاز به نیروی انسانی ماهر و متخصص دارد .  تجربه اجتماعی از طریق رسانه های اجتماعی و جنبه های مشارکتی کار به این موضوع دامن زده و راه حل های نوآورانه جدیدی ارایه شده است . در این گزارش قصد بر این است تا جنبه های متفاوت آینده محیط کار در بخش تولید و ساخت با یک مطالعه موردی ارایه و سپس یک محل کار خوب ارایه شود .

• مورد کاوی در ایالات متحده 28 مارس 2022

توسعه نیروی کار اهمیت فزاینده ای پیدا می کند زیرا تولید کنندگان نه تنها باید بیش از 800000 فرصت فعلی را پر کنند، بلکه باید مشاغل جدیدی را شامل رباتیک، اتوماسیون و هوش مصنوعی نیز تعریف کنند. تولیدکنندگان به دنبال افرادی با مهارت های مناسب برای مشاغل تولیدی پیشرفته امروز و فردا هستند و راه هایی برای ارتقای مهارت کارکنان فعلی خود پیدا می کنند.

مهارت‌های تقویت‌شده در نیروی کار برای هدایت فن‌آوری‌های اتوماسیون که بهره‌وری را افزایش می‌دهند و بخش تولیدی ایالات متحده را احیا می‌کنند، ضروری است. بهبود در نیروی کار کمک می کند تا کسب و کارهای تولیدی، به ویژه شرکت های کوچک و متوسط، از نظر اقتصادی مقرون به صرفه باشند.

مؤسسه‌های تولیدی ایالات متحده آمریکا با اتصال صنعت به سیستم‌های آموزش عادلانه و توسعه نیروی کار، از جمله آنهایی که در جوامع محروم هستند، به گسترش و ارتقای مهارت نیروی کار تولیدی کمک می‌کنند. موسسات و شرکای صنعتی آنها در حال آموزش و آموزش ده ها هزار کارگر، دانشجو و مربی هستند. این تلاش‌ها باعث ایجاد ظرفیت در تولید پیشرفته می‌شود و در عین حال مشاغل کاملی را فراهم می‌کند که در آن کارگران دستمزد حمایت از خانواده دریافت می‌کنند.

هر یک از 16 مؤسسه در شبکه تولید ایالات متحده آمریکا دارای برنامه های  مستمر توسعه نیروی کار هستند که از دوره های کارآموزی و آموزش سطح ابتدایی تا توسعه میانی شغلی و برنامه های تحصیلات تکمیلی را شامل می شود. این مؤسسات که بخشی از بودجه آنها توسط وزارت بازرگانی، دفاع و انرژی تأمین می شود، هر کدام بر روی یک فناوری متفاوت تمرکز می کنند، اما همه آنها در جهت تأمین امنیت آینده آمریکا از طریق نوآوری، آموزش و همکاری در تولید پیشرفته کار می کنند. موسسات به توانمندسازی نسل آینده، تقویت اقتصاد و بهبود شیوه زندگی ما کمک می کنند.

بخش امنیت سایبری نیازهای فعلی را برای استعدادهای STEM نشان می دهد

بخش امنیت سایبری نمونه بارز این پویایی است. پرزیدنت بایدن اخیراً از طرحی بلندپروازانه برای تقویت امنیت سایبری ایالات متحده خبر داد. بخش عمده ای از این تلاش برای ارتقاء مهارت و مهارت مجدد بیش از 1 میلیون کارگر تا سال 2026 خواهد بود، زیرا اعتبار امنیت سایبری به مسیرهای تحصیلی سنتی وابسته نیست.

دو  مؤسسه‌ی شبکه تولید ایالات متحده آمریکا نقش مهمی در این ابتکار دارند:

    مؤسسه نوآوری ساخت امنیت سایبری (CyManII) در حال توسعه مرکز تولید x تبدیل تگزاس به همراه پورت سان آنتونیو و سیستم دانشگاه تگزاس است. این تسهیلات 5 میلیون دلاری، برنامه‌های آموزشی سایبری سطح ابتدایی را در دسترس قرار می‌دهد و بر تسریع آموزش و همکاری‌های استراتژیک که از تولید، زیرساخت‌ها و اقتصاد ما محافظت می‌کند، تمرکز می‌کند.

    مؤسسه دیجیتالی Manufacturing Times (MxD) یک راهنمای استخدام را تکمیل کرده است که دارای 247 نقش شناسایی شده در امنیت سایبری است. این کتاب نحوه آموزش و ارتقای مهارت کارگران را برای انجام این مشاغل توصیه می کند و توضیحات مفصلی را برای سه نقش خاص که برای آینده امنیت سایبری حیاتی هستند، ارائه می دهد.

برنامه های  نیروی کار در مؤسسات نوآوری

این موسسات دارای برنامه های توسعه نیروی کار زیادی هستند که شامل جذب استعدادهای علوم، فناوری، مهندسی و ریاضیات (STEM)، برنامه های کارآموزی، اردوهای آموزشی و برنامه های صدور گواهینامه می شود. در اینجا مثالی از هر مؤسسه در مورد نحوه رسیدگی آنها به ارتقاء مهارت و توسعه نیروی کار فعلی تولید آورده شده است.

AFFOA- توسعه راه هایی برای همسویی آموزش با پذیرش فناوری

AFFOA شریکی در پروژه MassBridge است که در حال توسعه مجموعه‌ای از برنامه‌های آموزشی برای ایجاد مسیرهایی از برنامه‌های آموزشی تکنسین‌های موجود به مجموعه مهارت‌های مورد نیاز نوآوری‌های توسعه‌یافته در شبکه تولید ایالات متحده است. AFFOA همچنین با MassBridge Benchmark Report، که نقشه راه نیروی کار شرکت های مربوطه ماساچوست را انجام می دهد، مشارکت دارد. برنامه‌های جدید آموزش نیروی کار برای مهارت‌های تولیدی پیشرفته، اگر به موازات تلاش‌های اجرای فناوری پیشرفته توسط شرکت‌های تولیدی ایالتی پیش بروند، بیشترین تأثیر را خواهند داشت.

هدف: تدوین اولین نقشه راه توسعه شغلی صنعت فوتونیک

AIM Photonics با مؤسسه فناوری ماساچوست برای دانش و نوآوری در تولید و دفتر آموزش باز برای نگارش نقشه راه نیروی کار فوتونیک همکاری کرد. این تحقیق که اولین نقشه راه نیروی کار برای صنعت فیبر و فوتونیک است، نیاز واضحی به تکنسین های فوتونیک برای دریافت آموزش های گسترده تری طی سه تا پنج سال آینده در مورد چگونگی ساخت و مونتاژ سیستم های نوری، تشخیص و حل فرآیند یا مشکلات محصول، طراحی و اجرای روش های تست و توصیه تغییرات طراحی. مطالعه دیگری نیاز به آموزش فارغ التحصیلان مهندسی پیشرفته اخیر در مورد نحوه طراحی برای ساخت و انتقال نمونه سازی به محیط تولید را نشان داد.

AmericaMakes- ایجاد برنامه های اعتباری که با زمینه های نوظهور خود تکامل می یابند.

America Makes، مؤسسه تولید مواد افزودنی ( چاپ سه بعدی )، قبلاً 72 گواهینامه در تولید پیشرفته را شناسایی کرده است که صنعت به رسمیت شناخته شده بود، و آنها را در سه سطح مهارت – تکنسین ها، تکنسین ها و مهندسان – برای یافتن شکاف در عناصر تولید افزودنی در هر سطح ارزیابی کرد. گروه مشاوره آن چارچوب و مجموعه اطلاعات اعتباری جدیدی را برای اعتبارنامه های افزودنی ایجاد کرد که هم مستقل بودند و هم در سایر سیستم های اعتبار سنجی گنجانده شده بودند و شامل الزامات دانش و ارزیابی عملکرد می شوند.

موسسه ARM- منبعی برای آموزش رباتیک تایید شده

ARM روباتیک پیشرفته برای تولید www.roboticscareer.org را راه‌اندازی کرده است – اولین منبع کشور برای ارتباط تولیدکنندگان، کارگران و جویندگان کار با برنامه‌های آموزشی برای توسعه مهارت‌های حرفه‌ای در اتوماسیون و رباتیک. این موسسه با 300 سازمان عضو در صنعت، دولت و دانشگاه همکاری کرد تا مجموعه مهارت ها، شایستگی ها و مسیرهای مورد نیاز برای این مشاغل را تعریف کند. هر برنامه در سایت با یک مسیر تایید شده توسط صنعت مطابقت دارد، گواهینامه دریافت کرده است و نشان تایید ARM را کسب کرده است. حداقل دوازده برنامه این نشان را دریافت کرده اند.

BioFabUSA- جستجوی مهارت هایی که منعکس کننده ماهیت یکپارچه ساخت و تولید زیستی باشد

نقشه راه نیروی کار آموزش و توسعه مؤسسه، مهارت های بسیار مورد نیاز را برای زمینه ساخت بیولوژیکی، که تولید بافت ها، اندام ها و فناوری مرتبط است، شناسایی کرد. نیروی کار به مهارت هایی نیاز دارد که منعکس کننده ماهیت یکپارچه صنعت ساخت بیولوژیک باشد، جایی که فناوری پلی بین  بیولوژی سلولی، مهندسی، اتوماسیون، نظارتی و تجزیه و تحلیل داده ها را ایجاد می کند.

BioMADE- توسعه آکادمیک برای متخصصان صنعت

از جمله پروژه‌های BioMADE، با تمرکز بر تولید بیوصنعتی، ایجاد  آکادمی علوم زندگی: ALAKA’I صنعت پیشروی دانش است. این پروژه یک آکادمی برای توسعه آموزش های چند رشته ای مرتبط با صنعت برای متخصصان در اقتصاد زیستی، از جمله اپراتورها، تکنسین ها، دانشمندان، مدیران، سیاست گذاران، تنظیم کننده ها، سرمایه گذاران و مدافعان ایجاد می کند.

CESMII- آموزش ساخت هوشمند که از سیستم های موجود استفاده می کند

مؤسسه تولید هوشمند یک جعبه ابزار آموزشی Factory 4.0 را توسعه داده است که به تولیدکنندگان کوچک و متوسط ​​امکان می دهد تا آموخته های عملیات خود را در ماژول های توسعه نیروی کار ارزیابی و اعمال کنند. این ماژول ها در جنبه های کلیدی Industry 4.0 از جمله سنجش، کنترل، ذخیره داده ها، مدل های شبیه سازی فرآیند، یادگیری ماشین و پیش بینی و بهینه سازی هستند. CESMII همچنین یک مدل توسعه نیروی کار تولید هوشمند را توسعه داده است، یک سیستم قابل تنظیم که به سازمان ها اجازه می دهد آموزش هایی را توسعه دهند که از آموزش و سیستم های نیروی کار موجود استفاده می کند.

CyManII- Hub به توسعه نیروی کار امنیت سایبری کمک خواهد کرد

CyManII’s Texas Manufacturing x Transformation Hub (TxMx Hub) آموزش، آموزش و گواهینامه های امنیت سایبری را برای تولیدکنندگان کشور ارائه می دهد. این مشارکت که توسط ایالت تگزاس تامین می شود، تسریع در آموزش و همکاری های استراتژیک را در اولویت قرار می دهد که از تاسیسات و دارایی های حمل و نقل که توسط شرکای بخش دولتی و خصوصی ایالات متحده اداره می شوند محافظت می کند. تلاش‌های هاب بر دستیابی به تولیدکنندگان در بخش‌های حیاتی مانند هوافضا، سخت‌افزار رایانه، ساخت پیشرفته، رباتیک، خودرو و وسایل نقلیه الکتریکی متمرکز خواهد بود. در ابتدا، برای رسیدگی به گواهینامه های مدل بلوغ امنیت سایبری فوری وزارت دفاع CMMC و همچنین سایر الزامات، با تولیدکنندگان همکاری خواهد کرد. سپس با معرفی تولیدکنندگان کوچک و متوسط ​​به پروژه های تحقیق و توسعه فنی CyManII، نوآوری را تسریع خواهد کرد. هاب آموزش نیروی کار را به دانشجویان، کارگران، مدیران اجرایی، مقامات دولتی، کارشناسان صنعت و شرکت های تگزاس ارائه می دهد.

IACMI- توسعه شغلی برای ماشینکاری، یکی از نقش های میراث تولید

IACMI، مؤسسه کامپوزیت ها، برنامه ای برای ماشین سازان با سابقه دارد .این برنامه از آموزش مجازی و شبیه سازی ماشینکاری برای آموزش انتخاب پارامترهای ماشینکاری مبتنی بر فیزیک استفاده می کند. این فرصت‌های توسعه شغلی را در تولید پیشرفته برای یکی از نقش‌های قدیمی صنعت، ماشین‌کاری CNC، فراهم می‌کند.

LIFT- برنامه های صدور گواهینامه و آماده سازی پرسنل نظامی برای مشاغل

LIFT خانه IGNITE، آزمایشگاه یادگیری LIFT، و Operation Next است . برنامه IGNITE Mastering Manufacturing یک برنامه درسی سه ساله است که دانش آموزان را با مواد، فرآیندها و سیستم های ساخت پیشرفته از طریق یادگیری آنلاین، چند رسانه ای و مبتنی بر پروژه آشنا می کند. آزمایشگاه آموزشی LIFT یک مرکز یادگیری فراگیر است که دانش‌آموزان را برای پرتقاضاترین مشاغل تولیدی – از جمله دوره‌های صدور گواهینامه در محل در جوشکاری، ماشین‌کاری CNC و رباتیک آماده می‌کند.

MxD- ارائه مسیرهای شغلی به نقش فناوری دیجیتال و امنیت سایبری

علاوه بر برنامه های  امنیت سایبری، MxD یکی از اعضای کلیدی در نگاه به آینده نیروی کار تولیدی پیشرفته بوده است. MxD پروژه ای را با عنوان Jobs Taxonomy رهبری کرد که 165 نقش در تولید را شناسایی کرد که با معرفی فناوری دیجیتال ایجاد یا تغییر خواهند کرد. کتاب بازی نیروی کار شامل شرح نقش شغلی و الزامات آموزشی برای هر نقش است. دانشگاه‌ها استفاده از طبقه‌بندی را برای اطلاع‌رسانی به توسعه برنامه‌های درسی آغاز کرده‌اند، و شرکت‌های بخش خصوصی از آن به عنوان مرجع کلیدی برای جنبه‌های مختلف کارکنان استفاده می‌کنند.

NextFlex- توسعه حرفه ای در الکترونیک هیبریدی انعطاف پذیر

Operation Next مسیری را برای مشاغل پیشرفته تولیدی فراهم می کند

    شکاف مهارتی در تولید پیشرفته در حال افزایش است که آموزش نیروی کار را بیش از هر زمان دیگری مهم می کند. به همین دلیل است که Operation Next، یک برنامه مبتنی بر شایستگی که توسط LIFT انجام شد، در سال 2018 توسعه یافت. این برنامه آموزشی ترکیبی را ارائه می‌کند و به سربازان وظیفه این فرصت را می‌دهد که در طول شش ماه آخر خدمت خود، گواهینامه تولید پیشرفته کسب کنند و بلافاصله شروع به کار کنند. این برنامه برای اعضای نظامی بیش از 90٪ درصد موفقیت دارد. در بحبوحه بیماری همه گیر، که نیاز به استعداد را تشدید کرد، با بودجه قانون CARES، این برنامه به عنوان آزمایشی برای کمک به غیرنظامیان برای کسب اعتبار برای خود تمدید شد.

 کنت مورفی در برنامه آموزشی عملیات بعدی LIFT

این موسسه کارگاه FlexPro خود را برای توسعه حرفه ای طراحی کرده است. این برنامه که شامل تمرین‌های آشنایی با فناوری تولید و سخنرانی‌های مبتنی بر نظریه است، برای شرکت‌ها، مؤسسات آموزشی و آزمایشگاه‌های تحقیقاتی در دسترس است. شرکت‌کنندگان یاد می‌گیرند که چگونه الکترونیک هیبریدی انعطاف‌پذیر (FHE) را می‌توان در طرح‌های محصول ادغام کرد تا از طریق بهبود بازدهی تولید، اندازه، وزن، قدرت مورد نیاز، هزینه و زمان عرضه به بازار را کاهش دهد.

NIIMBL- برنامه های آموزشی برای بخش داروسازی

این مؤسسه برنامه‌های توسعه نیروی کار و آموزش خود را در چهار زمینه توسعه داده است تا اطمینان حاصل شود که ایالات متحده از عرضه نیروی کار ماهر برای رفع نیازهای بخش بیودارویی داخلی برخوردار است:

• همکاری با ذینفعان مختلف صنعت برای شناسایی نیازها و شکاف ها
• تکیه بر قابلیت ها، امکانات و برنامه های موجود
• ایجاد فرصت های آموزشی آنلاین و در محل
• هدف قرار دادن افرادی که در حال انتقال از سایر صنایع و اعضای خدمات هستند که به دنبال شغلی جدید هستند

PowerAmerica- مجموعه دوره های کوتاه مدت محبوبیت خود را در بین حرفه ای ها نشان می دهد

مؤسسه PowerAmerica همچنان به ساخت مجموعه موفق دوره های کوتاه باندگپ گسترده خود ادامه می دهد. دوره های فشرده دو روزه برای متخصصان شاغل توسط اساتید محقق از دانشگاه ایالتی کارولینای شمالی و سایر دانشگاه ها و متخصصان صنعتی بسیار معتبر تدریس می شود. این موسسه همچنین میزبان وبینارهای فنی ماهانه است.

RAPID- 3 مسیر برای یک گواهی در تشدید فرآیند.

مؤسسه RAPID یک برنامه صدور گواهینامه را برای تجهیز افراد به مهارت در تشدید فرآیند شیمیایی مدولار راه اندازی کرده است که نقش بزرگی در بهره وری و کارایی انرژی در بخش صنعتی ایفا می کند. RAPID دارای یک برنامه آموزشی قوی و توسعه نیروی کار است که شامل کتابخانه ای از دوره های آموزش الکترونیکی و یک بوت کمپ وابسته به آکادمی AlChE است.

REMADE- آموزش فناوری های نوظهور اقتصاد دایره ای

موسسه REMADE آموزش توسعه نیروی کار خود را به عنوان آکادمی REMADE نامگذاری کرده است تا شکاف هایی را که از بازیافت، بازیابی، ساخت مجدد و استفاده مجدد بیشتر مواد جلوگیری می کند، حذف کند. همچنین برنامه مسیرهای گواهی ردیفی خود را که دارای سطوح شایستگی برای آگاهی، شاغل و متخصص است، اصلاح کرده است. رویکرد توجه به سطوح شایستگی مؤسسه را قادر می سازد تا تعامل با نیروی کار فعلی را مستقل از سطح تخصص آنها به حداکثر برساند و انتظارات آموزشی را قبل از ثبت نام به شرکت کنندگان بالقوه انتقال می دهد.

ارتقاء مهارت نیروی کار فعلی تولید یک پیروزی برای همه است

شبکه Manufacturing USA مشغول پروژه‌هایی است که به نیروی کار تولیدی فعلی کمک می‌کند تا مهارت‌های جدیدی را برای پاسخگویی به تقاضای رو به رشد برای مشاغل در رباتیک، اتوماسیون و هوش مصنوعی کسب کند. این پروژه‌ها همچنین به جذب افراد دیگر در مسیرهای شغلی در تولید پیشرفته کمک می‌کند و به آنها شغل‌های مفیدی را ارائه می‌دهد.

در سال 2020، موسسات در شبکه تولید ایالات متحده آمریکا به طور جمعی با بیش از 2000 سازمان عضو برای همکاری در بیش از 500 پروژه اصلی تحقیق و توسعه همکاری کردند و بیش از 70000 نفر را در ایجاد دانش و مهارت های نیروی کار در زمینه تولید پیشرفته مشغول کردند. صندوق های ایالتی، صنعتی و فدرال 400 میلیون دلار به این فعالیت ها کمک کردند.

• مورد کاوی  محیط کار

5 مه 2022- آدرین سلکو – آیا شرکت شما مکان جالبی برای کار است؟

استراتژی Rockwell Automation شامل ایجاد یک محل کار است که هیجان انگیز است و باعث رشد شغلی می شود.

راشل کنراد یک یا دو چیز در مورد جذب و حفظ کارکنان می داند. او که به مدت 24 سال در راکول اتوماسیون مشغول بکار بوده است، چیزهای زیادی دیده است. او که در حال حاضر معاون و مدیر کل خدمات جهانی در این شرکت است، می گوید که گاهی اوقات احساس می کند که یک مشاور شغلی است.

او می‌گوید: «فکر می‌کنم مردم به دنبال من هستند، زیرا من مدت زیادی در این شرکت بوده‌ام و حرفه‌ام به من اجازه داده تا مهارت‌های مختلفی را توسعه دهم. من عاشق افرادی هستم که با آنها کار می کنم و ماموریت شرکت را دوست دارم.

برندینگ اهمیت دارد

تبدیل اشتیاق او به یک نام تجاری کاملاً مشخص، نحوه حفظ استعدادهای فعلی شرکت و همچنین جذب استعدادهای جدید است. کنراد می‌گوید: «شرکت ما و شرکت‌های تولیدی که به آنها خدمات می‌دهیم، همگی از این موضوع آگاه هستند که برندسازی صنعت به‌عنوان مکانی راحت برای کار، کمی سخت است. ممکن است شرکت‌ها چندان در مورد برند خود فکر نکنند، اما مهم است که تأثیری را که این بخش بر جامعه می‌گذارد به معنای وسیع نشان دهیم.»

علاوه بر اینکه این بخش چگونه می‌تواند جامعه را در چندین جبهه تحت تأثیر قرار دهد، همچنین مکانی است که از فناوری برای ساخت محصولات آینده استفاده می‌شود. و این یک روایت قوی ارائه می دهد که باید به اطلاع عموم برسد. او خاطرنشان می کند: «ما به افرادی با مهارت های پیشرفته نیاز داریم. ما باید تاکید کنیم که این کار سرگرم کننده و معنادار است. ما باید همه این موارد را هنگام دستیابی به کارگران آینده به هم وصل کنیم.»

آموزش برای مرتبط ماندن

در حالی که جذب کارکنان آینده ضروری است، به ویژه با توجه به این واقعیت که صنعت اکنون به مهارت های متفاوتی نیاز دارد و این روند ادامه خواهد داشت، مهارت مجدد کارکنان فعلی نیز مهم است.

کنراد می‌گوید: «با تغییر نقش‌ها، باید به دنبال راه‌هایی باشیم تا افراد را به مجموعه‌های مهارتی مجاور یا حتی متفاوت برای انجام مشاغل دیگر سوق دهیم. ما نمی خواهیم افراد ارزشمندی را که شرکت ما را درک می کنند و از فرهنگ ما راضی هستند، از دست بدهیم.

کنراد خاطرنشان می کند که صنعت که در چند سال گذشته با چالش های متعددی روبرو بوده است، همیشه برای این تغییر مهارت ها برنامه ریزی خوبی نداشته است. ما باید از سه، پنج و ده سال قبل شروع کنیم و مشخص کنیم که چه مهارت هایی لازم است. و ما اکنون باید این اقدامات را انجام دهیم، به ویژه با توجه به تعداد بالای بازنشستگانی که انتظار داریم. در حالی که ممکن است برای سه سال آینده شاهد بازگشت سرمایه گذاری در زمان و منابع در مهارت آموزی مجدد باشیم، همچنین باید برای آینده سرمایه گذاری کنیم حتی اگر برای سال ها شاهد بازدهی نباشیم.

یک چارچوب برای مشاهده مدیریت استعداد از طریق همان لنز بهبود مستمر است که صنعت برای بهره وری فرآیندها از آن استفاده می کند. و یکی از بهترین نمونه های آن این است که چگونه شرکت ها مجبور شدند به دلیل همه گیری سازگار شوند. همه‌گیری به ما کمک کرد خلاق باشیم. ما افراد زیادی داریم که معمولاً به سایت های مشتریان مانند مهندسان مراجعه می کنند. کنراد می‌گوید وقتی این اتفاق نمی‌افتد، آنها باید عیب‌یابی از راه دور را یاد می‌گرفتند.

و ایجاد یک چارچوب قوی‌تر از راه دور فرصت‌هایی را برای تفکر در مورد نحوه استفاده از مهارت‌های آن دسته از افراد در شرکت، برای مثال، که ممکن است بازنشسته شوند، باز کرد. ما می‌توانیم به این افراد مشاغلی را پیشنهاد کنیم که از راه دور مشکلات را حل می‌کنند. به این ترتیب آنها مجبور به سفر نخواهند بود و حجم کار سبک تری خواهد بود. ما پروژه های بهبود مستمر زیادی داریم که ارائه این نوع ترتیب کاری به ما امکان می دهد دانش کارگران باتجربه خود را حفظ کنیم.”

فرهنگ کلیدی است

علاوه بر حفظ این کارگران مستعد، باید فرآیندی برای انتقال دانش وجود داشته باشد. کنراد خاطرنشان می کند: “ما دیده ایم که کارکنان مسن ما بسیار متعهد هستند تا اطمینان حاصل کنند که دانش آنها منتقل می شود. شرکت اغلب یک کارگر جوان را به مدت یک سال با کارگری که قصد بازنشستگی دارد همکار می کند. این ترتیب یک نوع کارآموزی است و به ویژه در نحوه انتقال فرهنگ ما از نسلی به نسل دیگر مهم است.”

یکی از جنبه های مهم فرهنگ شرکت، شفافیت است. زمانی که شما شفاف هستید، مردم به شما اعتماد می کنند. و این دو طرف است. شما باید بتوانید اعتماد کنید که کارمند مناسبی برای این نقش دارید.»

حصول اطمینان از تناسب یک کارمند با نقش از ابتدای کار کارمند شروع می شود. در روز اول، ما در مورد بنای تاریخی که کارمندان می خواهند بسازند صحبت می کنیم. ما در مورد اینکه موفقیت از نظر آنها چگونه به نظر می رسد صحبت می کنیم. این محدود به زمان نیست، محدود به دستاورد است. کنراد می گوید: ما اهداف آنها را با وظایف مشاغل خاص مطابقت می دهیم.

کنراد یک تشبیه عالی برای نحوه مشاهده این فرآیند ارائه می دهد. «اگر کسی پشت چراغ متوقف باشد و از من بپرسد که کدام طرف را باید بروم، پاسخی که می‌دهم بستگی به این دارد که فرد می‌خواهد کجا برود. این در مورد حرفه شما صادق است. اگر نمی دانید کجا می خواهید بروید، برنامه ریزی یک دوره سخت است. بنابراین ابتدا باید در مورد علایق کارمند و تأثیری که می خواهند بگذارند صحبت کنید. چه نوع چیزهایی را آنها می خواهند یاد بگیرند و سپس با یکدیگر همکاری کنند تا مسیری را ایجاد کنند که از موانع جلوگیری کند و مسیرهای انحرافی را مدیریت کند.”

هنگامی که در مسیر شغلی قرار می گیرید، بحث حول ایجاد مهارت های فنی یا مدیریتی جدید می چرخد. “همیشه چیزی برای آموختن و راه هایی برای بهبود مهارت ها وجود دارد. این بخش مهمی از مشارکت کارکنان است. کارمندان به مربیگری و ابزارهایی برای دستیابی به آن نیاز دارند. ما باید مطمئن شویم که استعداد ما به گونه ای پرورش می یابد که آنها می خواهند رشد کنند.

چک کردن از طریق آنچه او مصاحبه اقامت نامیده است انجام می شود. “ما با مردم چک می کنیم تا مطمئن شویم همه چیز به خوبی پیش می رود و آنها می توانند مسیر شغلی مورد نظر خود را دنبال کنند. فهمیدن اینکه در مصاحبه خروجی چه کاری می‌توانست برای جلوگیری از خروج کسی انجام شود تاکتیک خوبی نیست.»

حفظ نیروی کار

برنامه ریزی محل کار راکول به نرخ ماندگاری قوی کمک می کند، که معیار مهمی برای شرکت است. در آمریکای شمالی میانگین نرخ فرسایش 33.7٪ است. نرخ فرسودگی در ایالات متحده در سال 2021 نسبت به سال 2020 معادل30 درصد افزایش یافته است. با کاهش این تعداد از نظر دوره تصدی، بالاترین فرسایش برای کارمندان بین یک تا دو سال در هر دو حوزه فناوری و اتوماسیون مشاهده می شود.

یکی از دلایل کاهش نرخ های نگهداری در سال های اولیه این است که برنامه های توسعه باید شخصی سازی شوند. “در حالی که 80٪ از پیشرفت شغلی در سراسر شرکت ما مشابه است، 20٪ بر اساس خواسته های فردی است. این ترجیحات می تواند بر اساس سن، اهداف شخصی یا حتی آنچه در بازار اتفاق می افتد باشد.

یکی از راه‌هایی که راکول ترجیحات فردی را تشخیص می‌دهد، از طریق برنامه‌های اقدام بسیار خاص آنها در مورد تنوع و شمول است. در حالی که این شرکت سال ها در این فضا فعال بوده است، آنها حتی در چند سال گذشته بیشتر قصد دارند تا اطمینان حاصل کنند که خود را نسبت به اهداف اعلام شده خود پاسخگو می دانند. ما از همه بخش‌ها و سطوح سازمان افراد را می‌آوریم و بحث می‌کنیم. ما مطمئن هستیم که افراد مختلف را در کرسی های مختلف می بینیم و اولین افسر تنوع خود را سال گذشته منصوب کردیم.

این تاکید بر D&I به شرکت در ادامه جستجوی استعدادها کمک خواهد کرد. در حالی که این شرکت دارای نرخ‌های حفظ قوی است، همیشه نقش‌های جدیدی را با مجموعه مهارت‌های جدید اضافه می‌کند و این مشاغل سخت‌تر هستند. و اینجاست که برند وارد می‌شود. «ما باید یک برند متقاعدکننده داشته باشیم. کنراد می‌گوید، کارمندان بالقوه باید بگویند، من دیدگاه شما را دوست دارم و می‌خواهم با شما کار کنم.

• نتیجه گیری

رقابت جهانی برای جذب استعدادها در همه بخشهای صنعتی و سایر کسب و کار ها در جریان است و کشورها  برای بهترین آنها رقابت می کنند. هم اکنون کشور چین که پرجمعیت ترین کشور دنیاست با کمبود نیروی کار مواجه است . اما در کشور ما متاسفانه شاهد خروج خیل عظیمی از نوابغ و استعداد های برتر هستیم . این موضوع قریب به ۵۰ سال است که ادامه دارد .برای اینکه این امر مدیریت شود باید  درس‌هایی را از سایر کشور ها بیاموزیم تا در تصمیم‌گیری‌های دولتی و کسب و کار ها بر اساس آنها برنامه ریزی شود . دولت و نظام صنعتی و اقتصادی باید ایده‌هایی را که به معکوس نمودن علل مهاجرتی  بینجامد را هدایت کند.

کارفرمایان کسب و کار های بزرگ و کوچک با تغییر نگرش خود باید در طیف وسیعی از نیاز ها به مهارت‌های متنوع جدید فکر کنند و برنامه ریزی نمایند . در این راستا خطوط هادی می توانند بر محور های زیر باشند :

• نوآوری در سیستم های آموزشی
• یکپارچگی برنامه های آموزشی صنعتی و آکادمیک
• ایجاد فضای مشارکت در پروژه های نوآورانه آموزشی
• ایجاد فضای مشارکت در پروژه های تحقیق و توسعه
• توسعه پلتفرمهای تکنولوژی آموزشی
• ایجاد و بهبود انگیزه برای استعداد ها در محیط کار