12 مارس 2021 صحبت های نویسنده: دینا مولیگان در مورد ساخت مهارت های هوشمند
رئیس و مدیر عامل سابق بیمه گاردین نظریه تغییر را برای افرادی که نسل بعدی کارمندان فن آوری را استخدام می کنند، حفظ می کنند و بازآموزی می کنند، ارائه می دهد.
در این نسخه از صحبت‌های نویسنده، روبرتا فوسارو از مک‌کینزی با رهبر کسب‌وکار دیانا مولیگان درباره کتابش با عنوان «هدف استخدام: چگونه شرکت‌های هوشمند می‌توانند شکاف مهارت‌ها را کم کنند» گفتگو می‌کند . رئیس و مدیر عامل سابق بیمه گاردین، تحقیقات و گفتگوهای خود با رهبران این حوزه را به کتابی برای خوانندگان تبدیل کرد که به دنبال درک نحوه واکنش به روند دیجیتالی‌سازی، اقتصاد گیگ، استخدام و آموزش بودند. نسخه ویرایش شده این گفتگو در ادامه می آید.
امیدوار بودید با این کتاب چه مشکلی را حل کنید؟
مشکلی که من سعی کردم حلش کنم یک مسئله اجتماعی بزرگ است – یعنی دیجیتالی کردن همه چیز. این و توانایی کار از هر نقطه ای، نیاز شرکت ها را به مهارت مجدد و آموزش مجدد نیروی کار خود ایجاد می کند. برخی از آمارهای خود مک کینزی در واقع این را ثابت می کند، که در دهه آینده حدود 350 میلیون شغل در سطح جهان تغییر خواهد کرد. و با استفاده از آمارهای امروزی، حدود 75 میلیون از این مشاغل خالی خواهند ماند، زیرا شرکت ها نمی توانند افرادی را با مهارت های مورد نیاز خود بیابند. این کتاب را نوشتم زیرا می‌خواستم کمی در مورد تجربه‌ام به‌عنوان مدیر عامل گاردین و همچنین در مورد تجربیات تعدادی دیگر از مدیران عامل، غیرانتفاعی، رؤسای دانشگاه‌ها و اساتیدی که در این راه با آنها آشنا شدم صحبت کنم. تجارب استخدام و مهارت مجدد من امیدوارم که برخی از این تجربیات بتواند برای شرکت‌های دیگر مفید باشد، اما آنها همچنین بحثی را در جامعه شروع کنند که چرا این موضوع واقعاً برای ما در حال حاضر مهم است. شرکت ها بخش بزرگی از راه حل خواهند بود.
چرا دیجیتالی شدن اینقدر حیاتی است و چگونه بر نیروی کار تأثیر می گذارد؟
چیزی که مردم وقتی به فناوری فکر می کنند به آن فکر می کنند این است که “آیا یک ربات شغل من را می گیرد؟” بسیاری از مشاغل را می توان تا حدی خودکار کرد. تعداد بسیار کمی از مشاغل به طور کامل خودکار می شوند، اگرچه تعدادی نیز وجود خواهند داشت. اما برای اکثر مردم، سؤالات واقعاً این است: چگونه از فناوری برای مهم‌تر کردن شغلم استفاده کنم؟ چگونه می توانم به مشتری خدمات بهتری ارائه دهم؟ چگونه می توانم در حل مسائل پیچیده تر شرکت کنم؟ چگونه می توانم بازی خود را بالا ببرم و با این فناوری بهتر و کارآمدتر کار کنم؟ اینها سؤالات واقعاً مهمی برای کارکنان امروزی است – و نه فقط برای افرادی که در حال ایجاد مشاغل هستند و می خواهند شغل خود را حفظ کنند، توانایی خود را برای کسب درآمد افزایش دهند و از شغل خود راضی باشند. شرکت ها پول زیادی را روی این فناوری جدید سرمایه گذاری می کنند. اگر آنها می‌خواهند رشد تصاعدی را ببینند که ما فکر می‌کنیم می‌توانیم از بهره‌وری آنرا به دست آوریم، باید به مردم کمک کنند تا از این فناوری استفاده کنند. این چیزی نیست که مردم در مدرسه یاد بگیرند. در اینجا قرار است یادگیری زیادی در کار وجود داشته باشد. ما یک تکه فناوری را نصب می‌کنیم، و افرادی که مشاغلشان با آن فناوری بهبود یافته یا تا حدی جایگزین شده است، باید به ما بگویند، “خب، این کار می‌کند، و این کار نمیکند.” یک دوره گذار وجود خواهد داشت.
فرآیندهای فعلی استخدام در کجا ناکافی است؟
ما تمایل داریم به دنبال افرادی باشیم که قبلاً کار را انجام داده اند. ما تمایل داریم رزومه افراد را اسکن کنیم و بگوییم، “خوب، چه زمانی این کار را در گذشته خود انجام داده اند؟” عناوین شغلی به طور سنتی نقش مهمی در این امر ایفا کرده اند. اما ما واقعاً نمی‌توانیم به عناوین شغلی و کارهایی که مردم در گذشته انجام داده‌اند تکیه کنیم تا سرنخ‌هایی در مورد اینکه آیا آنها می‌توانند کارهایی را انجام دهند که هنوز وجود ندارند، به ما بدهند. ما باید شیوه جذب و استخدام افراد و آموزش افراد را بر اساس شرح مهارت‌ها و نه شرح شغل‌ها تغییر دهیم. این یک کار بزرگ است، زیرا رزومه اکثر افراد عمدتاً در مورد سابقه شغلی آنها صحبت می کند. من فکر می کنم که فناوری می تواند به ما کمک کند. برخی از استارت آپ ها و حتی برخی از موسسات دولتی در حال آزمایش هوش مصنوعی هستند، به عنوان مثال، واقعاً با مردم مصاحبه می کنند و می گویند: “شما در گذشته چه کرده اید؟”
برخی از کارهایی که مدیران اجرایی می توانند در حال حاضر انجام دهند تا شکاف مهارت ها را کاهش دهند، چیست؟
از کوچک شروع کنید. تغییر یکباره کل شرکت بسیار دشوار خواهد بود. مشکلی را که امروز آزاردهنده است انتخاب کنید و بگویید: “اگر بخواهیم فناوری و روش جدیدی از تفکر را برای این مشکل به کار ببریم، چگونه می توانیم نتیجه متفاوت و بهتری داشته باشیم؟” تیمی از رهبران فکری را در حل این مشکل مشارکت دهید. و سپس از آن به عنوان یک مورد آزمایشی استفاده کنید – نشانی از اینکه مردم می توانند تغییر کنند، اینکه ما می توانیم از فناوری برای بهبود تجربه خود و مشتریانمان استفاده کنیم.
مدیران اجرایی همچنین باید به همه کمک کنند تا بفهمند که این فرآیند تبدیل 100 درصد بدون خطا نخواهد بود. در گاردین گفتیم: ما یک سازمان یادگیرنده هستیم. مردم باید مسئولیت شغلی خود را بپذیرند. ما ابزار را به شما می دهیم. ما به شما کارگاه‌های برنامه‌ریزی شغلی و آزمون‌های خودارزیابی و انواع چیزهایی که می‌توانید برای فکر کردن در مورد آینده‌تان استفاده کنید، ارائه خواهیم داد. اما فقط بدانید که آینده شما ممکن است با شغلی که امروز در آن هستید بسیار متفاوت باشد، و بیایید همه با هم کار کنیم و یاد بگیریم که چه چیزی ممکن است در راه باشد و چگونه می توانیم برای آن آماده شویم. شما می توانید همه آن کارها را همین الان، امروز انجام دهید، و هزینه زیادی ندارند. اگر می‌خواهید در دنیای جدید موفق باشید، می‌توانید این کار را در یک سازمان بزرگ یا یک سازمان کوچک انجام دهید.
چه توصیه ای برای جوانانی که تازه وارد دانشگاه شده اند یا وارد کار شده اند دارید؟
به یاد داشته باشید که افراد لزوماً به مدرک چهار ساله نیاز ندارند. زمانی که با کالج‌های محلی کار می‌کردیم و کارآموزانی را از کالج‌های محلی وارد سازمان می‌کردیم، متوجه شدیم که نتایج فوق‌العاده‌ای داشتیم و یک مدرک دو ساله یا حتی یک برنامه کوتاه ممکن است دقیقاً همان چیزی باشد که برای مشاغل خاص نیاز داریم. بنابراین در حالی که مدرک چهار ساله همیشه چیز خوبی است، لزوماً تنها شرط موفقیت نیست. در واقع، اگر از نظر مهارت های مورد نیاز فکر می کنید، برنامه های گواهینامه و مدارک کاردانی وجود دارد که ممکن است منطقی تر باشد.
ما باید به جوانان خود ذهنیت انعطاف پذیری بدهیم. آنها فقط با مدرک در یک زمینه فارغ التحصیل نمی شوند و بلافاصله تا پایان عمر در آن زمینه استخدام نمی شوند. دیگر اینطوری کار نمیکند همه ما در حال یادگیری، کاوش و افزودن مهارت های جدید به مجموعه های خود هستیم. آموزش و پرورش ما باید آماده سازی برای این طرز فکر باشد.
بحران اقتصادی و بهداشتی ناشی از همه‌گیری چگونه بر افکار شما در مورد تحقیقاتی که انجام داده‌اید تأثیر گذاشته است؟
بحران کووید-19 از جهاتی آزمایش بزرگی در برخی از مقدمات کتاب بوده است. همه ما مجبور بوده ایم چیزهای جدیدی یاد بگیریم، درست است؟ ما اکنون در زوم هستیم. خیلی از ما به اندازه امروز از Zoom استفاده نمی کردیم. همه ما مجبور بوده ایم گاهی اوقات یاد بگیریم که چگونه پشتیبان رایانه خود باشیم. ما مجبور شدیم سفارشات جدید خانواده را یاد بگیریم. ما باید یاد می گرفتیم که چگونه در خانه به فرزندانمان آموزش دهیم. ما به‌عنوان یک کشور چابک مجبور بودیم. من فکر می کنم که ما باید نسبت به کار و نیروی کارمان نگرش یکسانی داشته باشیم. ما در اینجا انتخاب های زیادی نداریم. ما باید تلاش کنیم و آن را به نتیجه برسانیم.
اکثر کالج‌ها، دانشگاه‌ها و کالج‌های اجتماعی بخش خوبی از چارچوب آموزشی خود را به صورت آنلاین انجام داده‌اند. و ما به احتمال 100 درصد حضوری به عقب بر نمی گردیم. این یک تغییر واقعی بازی خواهد بود – نه تنها برای دانشجویان در سنین کالج، بلکه برای کارکنان نیز، زیرا ما مدرکی داریم که افراد می توانند به صورت آنلاین یاد بگیرند. حرکت به سمت یادگیری آنلاین و کار از راه دور فرصت‌های بیشتری را برای اقلیت‌ها و زنانی که معمولاً دارای نمایندگی نیستند، فراهم می‌کند. اما این بدان معناست که رقابت بیشتری برای هر شغل وجود دارد، زیرا این امر فقط به افرادی محدود نمی شود که در فاصله رفت و آمد از دفتر هستند.
چه چیزی شما را بیشتر از نوشتن کتاب شگفت زده کرد؟
خوب، من در حالی که کتاب را می نوشتم، یک شرکت Fortune 250 را اداره می کردم. بنابراین حدس می‌زنم یک شگفتی این است که نوشتن کتاب خیلی بیشتر از آنچه فکر می‌کردم طول کشید. در طول مسیر، وضعیت مدام تغییر می کرد. از آنجایی که فناوری به سرعت در حال تغییر است، مجبور شدم چندین بار به عقب برگردم و مواردی را که در کتاب آمده بود به روز کنم. این فقط ثابت کرد که یک فرد معمولی برای همگام شدن با فناوری مشکل خواهد داشت، وقتی حتی کتابی که من در مورد آن می نویسم به سرعت تاریخ گذاری می شود. https://www.mckinsey.com
