توسط الک تالان
تحول دیجیتالی این روزها یک کلمه کلیدی بزرگ است. همانطور که شرکت‌ها به ارزش ادغام فناوری در همه چیز از حمل و نقل تا فروش پی برده‌اند، شاهد این هستیم که کسب و کارهای بیشتری از روش‌های سنتی فاصله گرفته و به سمت سیستم‌ها و فرایندهای کارآمدتر و کم هزینه‌تر رفته‌اند.
جایی که بسیاری شکست می‌خورند فرض بر این است که شرکتی که از تحول دیجیتال استقبال می‌کند نیاز به تکنسین‌هایی در راس دارد. در حقیقت، این بسیار کمتر از سایر ویژگی‌های یک تحول دیجیتالی موفق است.
شما برای اشتیاق به اشتها نیاز دارید.
وقتی روش قدیمی انجام کارها را تغییر دهید، خطری ذاتی وجود دارد. آیا کار می‌کند؟ آیا مردم از فناوری جدید استقبال خواهند کرد؟ برای اینکه سازمان شما با تحول دیجیتالی به موفقیت برسد، باید مایل باشید و بتوانید این خطر را بپذیرید و برنامه‌ای برای کاهش آن داشته باشید.
برای کاهش برخی از این خطرات، شما باید سریع‌تر تصمیم بگیرید تا در برابر شرایط متغیر واکنش نشان دهید. این ممکن است به معنی واگذاری مجدد تصمیم گیری از آن رهبران بلندپایه به سربازان خط مقدم باشد. آن‌ها کسانی هستند که مسائل روزمره را می‌بینند، بنابراین به آن‌ها قدرت دهید تا راه حلی ارائه دهند.
در پایان هرگونه دگرگونی موفق، ارزش پایدار از طریق تقویت هوش دیجیتالی در سطوح سازمان شما به دست می‌آید، بنابراین شما بر روی شیوه‌های هوشمندانه کار سرمایه گذاری می‌کنید که از تصمیم گیری‌های توزیع شده استفاده می‌کند.
حاضر به آزمایش باشید.
همراه با این خطر نیاز به آزمایش سریع است. پروژه تحول دیجیتالی شما هیچ شباهتی به پروژه‌های دیگر ندارد و شما هنوز نمی‌دانید که قرار است چه چیزی انجام شود. و اگر از فناوری در کنار خود استفاده کنید، آزمایش بسیار ترسناک‌تر از آن چیزی است که به نظر می‌رسد. شما داده‌های زیادی برای کمک به خود در حدس زدن آگاهانه در مورد کارکردن و همچنین تعداد بیشماری ابزار و شتاب دهنده برای تقویت مفاهیم اثبات شده دارید.
نکته اصلی این است که چیزی را امتحان کنید و اگر نتیجه‌ای نداشت، سریع به آزمایش بعدی بروید. تا جایی که به خودتان ثابت نشود روی هیچ راه حلی زیاد سرمایه گذاری نکنید. این ایده شکست سریع است که تضمین می‌کند، نه این که شما آن را کاملاً کامل کرده‌اید، بلکه آن را به اندازه کافی خوب برای پیشروی به دست آورده‌اید.
تیم‌های آموزش دیده بسیار مهم هستند
این روزها هیچ کس هیچ کاری انجام نمی‌دهد بیشتر شرکت‌ها به تیم‌هایی متکی هستند که در سراسر جهان در زمینه‌های مختلف عملکردی فعالیت می‌کنند. خبر خوب این است که بدون توجه به موقعیت مکانی، می‌توانید بهترین استعدادها را در یک زمینه کسب کنید. خبر کمتر خوب این است که گاهی اوقات مانند این است که همه تنبل‌ها را اداره می‌کنیم. برای اطمینان از اینکه افراد و مشاوران مناسب برای موفقیت در این پروژه تحول دیجیتالی وجود دارد، ممکن است نیاز داشته باشید که مانند گذشته روی استخدام سرمایه گذاری کنید.
به خاطر داشته باشید، کارکردن سریع‌تر، هوشمندتر و دقیقتر افراد نیاز به آموزش، مربیگری و توانمندسازی دارد. این به طور جادویی اتفاق نمی‌افتد، بنابراین شما باید سرمایه گذاری زیادی را در آموزش در طول پروژه تحول دیجیتال انجام دهید، نه فقط در زمینه فناوری، بلکه در مورد نحوه کار موثر در عملکردها و گروه‌ها، نحوه شکستن مشکلات و نحوه مواجهه با ابهام یا عدم قطعیت تصمیم گیری کنید.
و هنگامی که شما قابلیت‌های دیجیتالی جدید خود را به کار می‌گیرید، هر تیمی که به کوچکترین دسترسی به یک سیستم جدید احتیاج دارد، باید در مورد نحوه استفاده از آن، چگونگی و داده‌هایی که این عملیات‌ها را به حرکت در می‌آورد، و نحوه اتصال هر تابع به یکدیگر برای افزایش ارزش سازمان آگاه باشد. ممکن است ایده خوبی باشد که در تازه سازی‌های منظم سرمایه گذاری کنید و بازخورد تیم‌ها را در مورد کارکردن و عدم کارکردن و بهبود مستمر به عنوان یک فرهنگ نوید دهید.
در صورت نیاز هرم رهبری را زیر و رو کنید.
قبل از اخراج مدیران خود و جایگزینی آن‌ها با تکنوکرات‌ها، متوجه شوید که برای هر دو جا وجود دارد. شما هنوز هم به افراد نیاز دارید تا به تصویر بزرگ و نحوه تأثیر این تحول دیجیتالی بر آینده تجارت نگاه کنند. اغلب برای اطمینان از اینکه فناوری به جای مزیت درک شده، ارزش واقعی را هدایت می‌کند، یک دیدگاه غیر فنی لازم است.
بله، شما افرادی را در سراسر سازمان خود می‌خواهید که فناوری را بفهمند، هرچند که می‌توانند مشاوران خارجی و همچنین متخصصان فناوری استراتژیک در هر بخش باشند. اما تقاضای سواد فنی را به نیازهای خاص تجارت تقسیم کنید. درک اینکه چگونه یک فرایند تجاری معین در یک ابزار فناوری تحقق می‌یابد و چگونه این ابزار با سایر ابزارها برای پیشرفت کسب و کار شما کار می‌کند، ارزش بیشتری دارد، نه این که همه در پشت فناوری در موضوع شرکت کنند.
و همانطور که قبلاً گفتم، شما می‌توانید و باید آن دسته از کارکنان خط مقدم را برای تصمیم گیری توانمند کنید، نه اینکه مجبور شوید همه تصمیمات را در اختیار رهبران ارشد قرار دهید، در این مورد بحث کنید، سپس راه حلی را برای سه ماه آینده پیشنهاد دهید. تا آن زمان، این موضوع ممکن است به فاجعه کشیده شود. در عوض، به مدیران و تیم قدرت دهید تا تصمیمات اجرایی خاصی را اتخاذ کنند، سپس عقب نشینی کرده و به آن‌ها اعتماد کنید.
این رهبران سطح پایین نه تنها باید در فن‌آوری بلکه در مهارت‌های نرم افزاری نیز برتری داشته باشند. آن‌ها باید بدانند که هر فرد در تیم برنامه‌ریزی تامین نسبت به نرم افزاری که شما در حال ادغام آن هستید بسیار مقاوم است و ممکن است با دیگران در نتیجه کار شریک شود. آن‌ها باید درک کنند که اگر ویژگی‌های X ، Y و Z در یک پلتفرم جدید پیاده سازی نشوند، تأثیر مشتری چگونه خواهد بود و باید از عملکرد آن‌ها اطمینان حاصل کنند.
پروژه‌های تحول باید مکتبی عملی برای رهبران نسل بعدی شما باشد. افرادی که در این پروژه دست به تلاش جدی می‌زنند به خوبی می‌توانند در تحولات دیجیتالی در آینده رهبری کنند، بنابراین مراقب کسانی باشید که پیشرفت می‌کنند و پیشرفت حرفه‌ای خود را پرورش می‌دهند.
نکته پایانی: شما به هوشمندی دیجیتالی نیاز دارید.
بنابراین، به طور خلاصه: مهم نیست که رهبران متخصص در فن آوری باشند و مهم‌تر این است که آن‌ها از هوش دیجیتالی برخوردارند. متأسفانه، بر اساس گزارش هاروارد بیزینس ریویو، کمتر از 20 درصد از شرکت‌ها دارای این ترکیب نادر از مهارت‌های دیجیتال و مدیریت هستند.
به نظر من، به هر حال، بصیرت دیجیتالی به معنای استفاده از تشخیص داده‌ها و الگوهایی است که به آن‌ها دسترسی دارید، تفکر سرتاسری در جریان‌های ارزشی و مسئولیت شخصی برای ماموریت جمعی. این درک است که چگونه، در درازمدت، این تحول دیجیتالی بر کل سازمان تأثیر می‌گذارد و ارزش پایداری ایجاد می‌کند.
https://www.allbusiness.com
