مدیریت الگوریتمی و امنیت کارکنان

توسط لوری کلارک 19 مه 2021

اقتصاد gig برای مدیریت الگوریتمی محض است – جایی که برنامه های رایانه ای میلیون ها نقطه داده را برای مدیریت، ردیابی و نظم کارکنان را پایش می کنند. آمازون پیشگام تکنیک های مدیریت الگوریتمی است.

در کنار پلتفرم های اقتصاد gig مانند Uber ،Deliveroo و Handy، غول تجارت الکترونیک آمازون پیشگام تکنیک‌های مدیریت الگوریتمی است. الکس وود، مدرس جامعه شناسی کار در دانشگاه بیرمنگام می‌گوید: «الگوریتم‌ها به روشی کاملاً مشابه با نحوه هدایت رانندگان Uber یا کسانی که به محل‌های مورد نظر خود رسانده می‌شوند، وضعیت کارکنان را به یک مخزن اطلاعات هدایت می کنند.» کارکنان با استفاده از الگوریتم‌هایی ارزیابی می‌شوند که عملکرد آن‌ها را نسبت به همکاران رتبه بندی کرده و کارکنان به دلیل کار نکردن سریع منظم یا اخراج می شوند.

Alessandro Delfanti، دانشیار دانشگاه تورنتو و نویسنده کتاب آینده، The Warehouse: Workers and Robots در آمازون ، می‌گوید: «آمازون یکی از بیشترین مکان‌های نظارت شده روی زمین است. اولین لایه نظارت، اسکنرهای متعدد بدن است که کارمندان هنگام جابجایی در انبار باید از آن‌ها عبور کنند تا بررسی کنند که چیزی سرقت نکرده اند. منبع اصلی نظارت اسکن است. این دستگاه دقیقاً مانند اسکنری که توسط صندوقداران در سوپرمارکت‌ها استفاده می‌شود، بهره وری کارکنان، رفتن به توالت و اینکه آیا آنها برای چینش محصولات به مقادیر مشخص شده رسیده اند یا نه را کنترل می‌کند.

کارکنان به دلفانتی گفتند، این دستگاه‌ها همچنین برای اندازه گیری انطباق ایدئولوژیک با فرهنگ سازمانی آمازون استفاده می‌شوند. آنها دائماً از طریق اسکنر مورد سنجش قرار می‌گیرند و می‌پرسند: «آیا شما خوشحال هستید؟ آیا مدیر شما خوب کار می کند؟ چه نگرانی‌ای دارید؟ امروز احساس مثبت دارید؟ این با دوربین‌های نظارتی مستقر در انبار ترکیب می‌شود -برخی از آن‌ها اکنون به هوش مصنوعی- و پلیس رسانه‌های اجتماعی کارمندان، به ویژه برای فعالیت‌های صنفی مجهز شده اند.

خارج از آمازون، تکنیک‌های مدیریت الگوریتمی به طور فزاینده‌ای در صنایع خرده فروشی و توریسم محبوب هستند. برای خرده فروشان، این امر ناشی از انفجار داده است که می‌تواند برای اطلاع رسانی پیش بینی‌های زمان بندی استفاده شود. سیستم‌های زمان بندی الگوریتمی، برنامه ریزی کارکنان را به طور خودکار انجام می‌دهند تا بهترین کار را با تقاضای مشتری مطابقت دهند. بعضی از سیستم‌های زمان بندی برنامه‌ها را به بلوک های 15 دقیقه ای تقسیم می‌کنند. وود می‌گوید: «این امر باعث ایجاد تغییر ناگهانی و ناامنی در کار برای کارکنان می‌شود.»

جزئی‌ترین مطالعات موردی مربوط به برنامه ریزی الگوریتمی تاکنون در زمینه خرده فروشی، توزیع و تدارکات است، اما گزارش شده است که شرکت های مختلف از تولید کننده کالاهای مصرفی Unilever تا غول حسابداری Deloitte مدیریت الگوریتمی را تجربه کرده اند. در انگلستان، NHS محصولات تأمین کننده فناوری پوشیدنی Humanyze را آزمایش کرده است – که ظاهرا نحوه ارتباط کارکنان با یکدیگر را تجزیه و تحلیل کرده و حرکات جسمی و وضعیت روانی آنها را ردیابی می کند.

بریون می‌گوید الگوریتم‌های موجود در محل کار نیازی به تخریب کیفیت کار ندارند. آنها می‌توانند برای ساده سازی فرآیندها، ارائه بازخورد در زمان واقعی و به حداقل رساندن کارهای خسته کننده و یکنواخت مانند برنامه ریزی برای مدیران استفاده شوند. اما روشی که امروزه در بسیاری از زمینه‌ها به کار گرفته شده است -به ویژه مولفه نظارت باعث فرسایش کارمندان می شود.

به گفته وود، یکی از بارزترین روش‌های این اتفاق، تشدید استرس کار است. وی توضیح می دهد: «هرچه كارفرمایان بیشتر قادر به اندازه گیری منظم میزان بهره وری كسی باشند، شرایطی را ایجاد می كند كه كارگران چاره ای جز كار با سرعت سرسام آور ندارند.» وود می‌گوید آنچه از نظر مدیران می تواند ناکارآمدی باشد، در واقع آن لحظاتی است که افراد می توانند نفس راحت کشیده و استراحت کنند و خستگی خود را از بین می برند. در مورد محل های کار مانند آمازون، این اثر می‌تواند احتمال آسیب دیدگی را تا حد زیادی افزایش دهد.

   نظارت الگوریتمی مداوم، همراه با نظارت، همچنین باعث افزایش عدم امنیت می‌شود، زیرا کارکنان احساس می کنند دائماً مورد ارزیابی قرار می گیرند. وود توضیح می دهد: «آن‌ها نمی دانند چگونه ارزیابی می‌شوند، و نمی دانند از چه نقاط داده ای استفاده می شود. آن‌ها نمی‌دانند که معیار مورد نیاز برای رسیدن به چیست و این الگوریتم‌ها را می‌توان بدون هیچ گونه ورودی از آن‌ها تغییر داد.

مدیریت الگوریتمی اخلاقی

برایون تاکید می‌کند که الگوریتم‌ها بخشی از آینده کار را تشکیل می‌دهند اما آن‌ها باید با جنبه‌های اخلاقی استفاده شوند. وی مجموعه‌ای از اصول را در حمایت از این موضوع ایجاد کرده است که شامل جلب رضایت کارمندان می‌شود -مدیریت الگوریتمی نباید به کارمندان تحمیل شود، بلکه باید با آن‌ها درمورد بحث و گفتگو و در حد امکان همکاری شود. شفافیت درباره اینکه الگوریتم‌های داده از چه روشی استفاده می کنند و تصمیماتی که می‌گیرند، همچنین مسئولیت پذیری در درجه اول اهمیت است. بریون می‌گوید: «یک الگوریتم هرگز از نظر اخلاقی نمی‌تواند مسئول تصمیمی باشد که گرفته می‌شود.» «پس چه کسی مسئول است؟»

از اتحادیه‌ها خواسته شده است تا با آنچه «توافق نامه فن آوری جدید» شناخته می‌شود، مذاکره کنند، در نتیجه اگر فناوری جدیدی در محیط کار اجرا شود، این بخشی از فرایند گفتگوهای جمعی خواهد شد. برخی از کشورهای اروپایی دارای قوانینی برای تصمیم گیری مشترک هستند که به موجب آن کارکنان می توانند از طریق نمایندگی در شورای کار یا هیئت مدیره شرکت ها و فناوری های وتو که به طور بالقوه برای رفاه محیط کار مضر هستند، به شکل عملیاتی فناوری های جدید کمک کنند.