19 ژانویه 2023 -کریس مورگان
به سختی می‌توان گفت که مطبوعات تا چه اندازه سبک مدیریت «سخت و کور» ایلان ماسک را تحریک می‌کنند، اما 50 درصد اخراج‌ها و تقریباً 1000 استعفا احتمالاً از دستگاه جدید حقیقت‌سنجی توییتر عبور خواهد کرد. سوال بزرگی که برای من ایجاد می کند این است که آیا این نوع شوک درمانی در ایجاد نیروی کاری با انگیزه بالا و متمرکز بر اولویت های درست موثر خواهد بود یا خیر.
به نظر می رسد دو فلسفه متضاد در مورد چگونگی به حداکثر رساندن نتایج وجود دارد. از یک سو. ما به کشف گوگل رسیدیم که ایمنی روانی چیزی است که تیم‌های با بالاترین عملکرد را متمایز می‌کند. از طرف دیگر، ماسک کارمندانی را تهدید می کند.
وجه اشتراک هر دوی آنها انگیزه اهداف آرمانی است.
برای دهه‌ها، شاید قرن‌ها، علم مدیریت روش «فرماندهی و کنترل» را برای دستیابی به نتایج ترویج کرده است. سیستم های مدیریت عملکرد که از این فلسفه پیروی می کنند، اهداف از بالا به پایین را تحمیل می کنند و کارکنان را برای دستیابی به نتایج مسئول می دانند. به طور قابل پیش بینی، این باعث می شود که مردم احساس تبعیت کنند و آرزوهای آنها را زیر پا بگذارند. کارمندان با دانستن اینکه مشوق ها با دستیابی به اهداف مرتبط هستند، با تعیین یک نوار پایین که می دانند می توانند به آن دست یابند، با سیستم بازی می کنند. این نوع بسیار متداول مدیریت عملکرد در نهایت بر خلاف قصد خود عمل می کند.
اگر بخواهیم منصف باشیم، این رویکرد مدیریت سنتی که توسط فردریک تیلور در اوایل قرن دفاع می‌شد و در دهه 1950 با MBO (مدیریت بر اساس اهداف) پیتر دراکر دوباره به تصویر کشیده شد، احتمالاً برای صاحبان کسب و کار ها که در آن کارمند چاره‌ای جز تحمل دیکته‌ها نداشت، خوب عمل کرد. همانطور که آقای ماسک کشف می کند، در زمان ما بسیار متفاوت هستند. خوشبختانه، ما شاهد ظهور روش‌های دموکراتیک‌تر بوده‌ایم که از انگیزه درونی کارکنان برای آرزو استفاده می‌کنند.
OKR ها (اهداف و نتایج کلیدی) در صدر فهرست قرار دارند. به منظور تشویق کارمندان به حرکت بسوی بالا، OKRها پاداش و تنبیه را با دستیابی به نتایج مرتبط نمی‌دانند. بهترین تایید این روش از سوی مدیرعامل آلفابت، شرکت مادر گوگل است. در سال 2008، ساندار پیچای هدف “ساخت بهترین مرورگر” را اعلام کرد و هدف 20 میلیون کاربر را در سال اول تعیین کرد. کمتر از 10 میلیون گرفت. در سال دوم، او تعداد کاربران را به 50 میلیون رساند و به 37 رسید. در سال سوم او تعداد کاربران را به 100 میلیون رساند و به 111 میلیون رسید. در حالی که MBO سنتی او را به دلیل از دست دادن اهدافش تنبیه می کرد، OKR ها به او برای اهداف آرمانی و تلاش انجام شده پاداش دادند. من تعجب می کنم که آقایان تیلور و دراکر در مورد آن چه می گویند؟
Agile همچنین در صدر فهرست روش های مدرن برای شعله ور کردن آرزوها قرار دارد. در حالی که Agile به عنوان استاندارد مدیریت پروژه برای توسعه نرم افزار شناخته می شود، مزیت واقعی آن این است که آرزوها را ترویج می کند. به جای فرمان و کنترل، چابک یک فرآیند دموکراتیک است که همه ذینفعان را گرد هم می آورد تا اولویت های کاری (در حال تغییر) را بررسی کنند، سپس به طور جمعی تصمیم بگیرند که چه چیزی می تواند قبل از جلسه بعدی انجام شود Agile . اکنون در طیف وسیعی از صنایع، از تجهیزات کشاورزی گرفته تا جنگنده های جت، در حال پذیرش است. و با دلیل موجه، زیرا پیشرفت های اساسی را تسهیل می کند، نوآوری ها را ارائه می دهد و راه حل های متقابل عملکردی را بهینه می کند. وقتی به تیم ها اختیار داده شود تا اهداف خود را تعیین کنند، آرزومند می شوند و آنچه را که ممکن است کشف می کنند.
در نهایت، یک نمونه شگفت انگیز از موفقیت از تشویق آرزوها به جای مدیریت نتایج، از Mikaela Shiffrin، پرافتخارترین اسکی‌باز آلپاین آمریکایی در تاریخ است. در مصاحبه ای چند هفته پیش که فصل دیگری را شروع می کنیم که در طی آن او می تواند رکوردهای بسیاری را به نام خود ثبت کند، او گفت: “من به این نیاز ندارم تا احساس کنم همه چیز را در این ورزش انجام داده ام. من فقط می خواهم به پیشرفت ادامه دهم.» او با تشویق مربی‌اش کرک دوایر، مانند هنرمندی که هدفش کمال است، به این ورزش نزدیک می‌شود در حالی که می‌داند هرگز نمی‌توان به آن دست یافت.
نویسنده:
کریس مورگان که در منطقه خلیج سانفرانسیسکو مستقر است، موسس شرکت مشاوره مورگان الکساندر است که تیم‌های مدیریت ارشد را برای رهبری سازمان‌های برنده هدایت می‌کند و یکی از بنیان‌گذاران ListenTool است. او یکی از معدود مربیان اجرایی با بیش از 20 سال تجربه است که با The Alexander Corporation شروع به کار کرده است. مشتریان مورگان عمدتاً تعاملات CXO با شرکت های Fortune 500 و استارت آپ های با فناوری پیشرفته در منطقه خلیج سانفرانسیسکو هستند.
