۱۳ دسامبر ۲۰۲۵ – شارلوت اندرسون
با ادغام فرصتهای آموزشی در فعالیتهای روزانه و حفظ پاداشهای ارزشمند، به یک فرهنگ توسعه رهبری موفق دست یابید.از افراد با عملکرد بالا با فرصتهای ایجاد تجربه مانند سایه شغلی و مربیگری حمایت کنید.
اثربخشی رهبری را بازتعریف کنید تا بر اخلاق قوی، تعهد مشهود و نگرش مثبت تمرکز کنید، نه اینکه سختگیر یا محبوب باشید.
تعالی فنی بدون شک مهم است، اما برابر دانستن آن با تعالی مدیریت آینده اشتباه است. برای ایجاد یک مسیر رهبری قوی، رهبران باید بدانند که چگونه استعدادها را برای ایفای این نقشها شناسایی و پرورش دهند.
بخش عمدهای از آنچه رهبران صنعت در کارگران صفی ارزشمند میدانند – اعتماد به نفس، مالکیت وظیفه، تعهد به مهارت فنی و انطباق – همیشه مستقیماً به سمتهای مدیریتی تبدیل نمیشود. در نقشهای مدیریتی، اولویتها به ارائه راهنمایی از طریق نفوذ، تفویض اختیار و مدیریت منابع، تفکر افراد و فرآیند و دستیابی به موفقیت از طریق همکاری تغییر میکند.
از آنجایی که یادگیری و توسعه همچنان در اولویت اصلی قرار دارد، بیایید بهترین شیوهها و توصیهها را برای شناسایی کارگران ماهری که میتوانند در سمتهای مدیریتی برتری داشته باشند و فرصتهای رشد را در خارج از مدیریت ایجاد کنند، بررسی کنیم.
نکته کلیدی این است که بدانید سازمان شما به چه مهارتهایی نیاز دارد و ساختاری را برای انتشار آن قابلیتها ایجاد کنید.
یک شرکت تولیدی با یک کارگر با استعداد و باتجربه در کارخانه را در نظر بگیرید که تمام ویژگیهای خوب برای به حداکثر رساندن خروجی و تعالی عملیاتی را دارد: استقلال در کار، تمرکز بر به حداقل رساندن نقصها و ضایعات، نظم و انضباط برای رعایت کنترلشده پروتکلهای ایمنی، و ترجیح تصمیمگیری بیطرفانه در مورد وضعیت ماشینآلات و بررسی کیفیت. این ویژگیها آنها را به یک کارمند برجسته در این نقش تبدیل کرد.
به عنوان پاداش عملکرد عالی آنها، شرکت آنها را به سرپرست شیفت ارتقا داد. با این حال، این نقش جدید برای موفقیت به مهارتهای بسیار متفاوتی نیاز دارد: همکاری با منابع انسانی و نگهداری برای حل مسائل مداوم، حل مؤثر اختلافات بین اعضای تیم که برای رسیدن به سهمیهها تلاش میکنند، به اشتراکگذاری اطلاعات و دانش در مورد تغییرات پیچیده فرآیند، ایجاد روابط (مثلاً راهنمایی افراد جدید استخدام شده) و تصمیمگیری دقیقتر هنگام رسیدگی به مسائل انضباطی کارکنان. نتیجه این شد که آنها یک کارمند با عملکرد بالا را از جایگاهی که ارزش زیادی به موقعیتی میافزود که از مهارتهای فنی عملی او به اندازه کافی استفاده نمیکرد و نیاز به مجموعهای کاملاً متفاوت از مهارتهای ارتباطی و رهبری داشت که آنها نداشتند. بسیاری از کسبوکارها با ارتکاب چند اشتباه رایج، در ایجاد جایگاههای رهبری قوی شکست میخورند.
- فقدان استانداردهای واضح: حتماً مهارتها، تواناییها و استانداردهای عملکرد مورد نیاز برای عملکرد رضایتبخش و بالا در هر نقش را ایجاد و ابلاغ کنید.
- تکیه بر ارزیابیهای عملکرد “چکچک”: از ابزارهای عمومی و ناکارآمد که بازخورد یا راهنمایی معناداری ارائه نمیدهند، اجتناب کنید.
- ارتقاء به دلایل اشتباه: از تخصص فنی (یا در برخی موارد، تصدی) به عنوان ابزار اصلی انتخاب برای ارتقاء به نقشهای مدیریت منابع انسانی خودداری کنید.
- ارائه یک مسیر واحد برای رشد: داشتن تنها یک مسیر از مشارکتکننده فردی به سرپرست یا مدیر میتواند افراد با استعداد را به سمت نقشهای رهبری نامناسب سوق دهد.
- دست کم گرفتن آموزش رهبری: داشتن یک ساختار توسعه رهبری داخلی با مربیگری، برنامه درسی و فرصتهایی برای صدور گواهینامه به رهبران آینده کمک میکند تا پتانسیل خود را تحقق بخشند و مسیر شغلی پیش روی خود را ببینند.
حمایت از افراد با عملکرد بالا
قابل درک است که رهبران تولید در ایجاد جایگاه خود مشکل دارند. با توجه به نیاز شدید به کارکنان عملی، حمایت از افراد با عملکرد بالا در نقشهای فنی ضروری است – اما نقشهای رهبری برای همه مناسب نیست. برای حمایت از افراد با عملکرد بالا به گونهای که به آنها اجازه دهد بیشترین سهم را در سازمان شما داشته باشند، در اینجا نکاتی وجود دارد که باید در نظر گرفته شوند:
مهارتهای غیر نظارتی: درجاتی از همکاری، چابکی مهارت و جهتگیری تیمی را به عنوان وسیلهای برای تمایز بین سطوح شغلی در نظر بگیرید. افراد با عملکرد بالا منبع ایدهآلی از دانش شغلی واقعی، مهارت اثبات شده و مدلسازی شغلی هستند.
اندازهگیری چیستی و چگونگی:تلاش احتیاطی، آن منبع عظیم ارزش افزودهای است که کارمندان هر روز صرفاً با نحوه انجام کارشان، آن را انتخاب میکنند (یا انتخاب نمیکنند). دو اپراتور ماشین را در نظر بگیرید که به طور معمول به اهداف تولید هدف دست مییابند. اما وقتی صدا یا لرزش جدیدی در تجهیزات وجود دارد، یکی از اپراتورها قدم بعدی را برمیدارد و آن را به سرپرست اطلاع میدهد و به طور بالقوه از یک خرابی پرهزینه جلوگیری میکند. مطمئن شوید که سازمان شما به همان اندازه که برای خروجیهای کار ارزش قائل است، برای آن مشارکت نیز ارزش قائل است. این میتواند ساده باشد، مانند قدردانی از یک رهبر دیگر – “شنیدم شما کسی بودید که مشکل را گزارش کردید – این یک نکته عالی بود و از اینکه آن را به ما اطلاع دادید، سپاسگزارم.” موارد کمی وجود دارد که یک پتانسیل بالا را به یک فرد با عملکرد متوسط سریعتر از زمانی که تفاوتهای عملکردی را نادیده میگیریم، کاهش دهد.
گامهای مشخص برای ایجاد یک فرهنگ رهبری قوی
برای ایجاد یک فرهنگ توسعه رهبری موفقتر، با این گامهای عملی شروع کنید:
ذینفعان خود را گرد هم آورید: از نظر شیوههای مدیریتی، آشکارا در مورد آنچه کار میکند و آنچه کار نمیکند، صحبت کنید. تیمهای قوی و متحد را در کجا میبینید؟ گردش مالی بالا یا مشارکت کم در کجا وجود دارد؟ فعالیت در کجا روانتر و کارآمدتر است؟ به دنبال رفتارهای مشترک بین طرفهای تأثیرگذار باشید که میتوانید آنها را تقویت یا برطرف کنید.
موفقیت رهبری را از نو تعریف کنید: اثربخشی رهبری از سرسخت یا محبوب بودن، یا ترسناک بودن، یا عمل کردن به عنوان یک ابرقهرمان فنی حاصل نمیشود. در عوض، روسای بزرگ با دانش شغلی، تعهد مشهود، اخلاق قوی، نگرش مثبت و توجه به تیم، بر کار دیگران تأثیر مثبت میگذارند. هنگام انتخاب افراد برای ارتقاء، از آنجا شروع کنید.
توسعه رهبری را در فرهنگ روزمره خود بگنجانید: افرادی را که پتانسیل نشان میدهند پیدا کنید و با سایه کاری، مربیگری غیررسمی و قرار گرفتن در معرض وظایف با مسئولیت بالاتر، روی آنها سرمایهگذاری کنید. هیچ کس بدون داشتن فرصتهای کسب تجربه، رهبر بزرگی نمیشود.
پاداشها را پاداشدهنده نگه دارید: از اینکه پاداش عملکرد عالی فقط کار بیشتر باشد، خودداری کنید. ارتقاء به موقعیتی با مسئولیت و اختیار بیشتر باید تصمیمی باشد که به یک فرد با استعداد فرصت نفوذ با تأثیر گستردهتر را بدهد. با اجتناب از واگذاری همه بدترین وظایف یا ضعیفترین عملکردها به بهترین سرپرست، به این امید که آنها بتوانند نجات را به ارمغان بیاورند، مطمئن شوید که این اتفاق میافتد.
همین حالا گفتگو را شروع کنید: از هماهنگی بین رهبران در مورد دانش و مهارتهای مورد نیاز برای تمایز بازار و موفقیت کسبوکارتان در آینده اطمینان حاصل کنید. اکنون زمان برنامهریزی برای آن روزها با استخدام هدفمند، مدیریت عملکرد معنادار و آموزش رهبری هدفمند است.
در نهایت، اولین قدم برای ایجاد رهبری قوی، شروع به تفکر متفاوت در مورد نیروی کار خود است. بهترین محصولات از مواد با کیفیت بالا، فرآیندهای هدفمند و محیط مناسب حاصل میشوند. وقت آن است که مدیریت استعدادهای خود را از همین دریچه ببینید.
