نوآوری در مدیریت برای توسعه پایدار

Kolnegar Private Media (Management Innovation for Sustainable Development)

21 بهمن 1403 2:37 ب.ظ

چگونه نرم‌افزار مدیریت نوآوری می‌تواند فرآیندهای پذیرش کارکنان را متحول کند؟

چگونه نرم‌افزار مدیریت نوآوری می‌تواند فرآیندهای پذیرش کارکنان را متحول کند؟

28 نوامبر 2024-نویسنده: تیم تحریریه Psicosmart.

1. ساده کردن گردش کار Onboarding با نرم افزار مدیریت نوآوری

در سال‌های اخیر، شرکت‌هایی مانند Google و Atlassian از قدرت نرم‌افزار مدیریت نوآوری برای ساده‌سازی فرآیندهای خود استفاده کرده‌اند و رویکردهای سنتی را به تجربیات جذاب‌تر و کارآمدتر تبدیل کرده‌اند. به عنوان مثال، گوگل یک پلت فرم آنلاین را پیاده سازی کرد که ابزارهای مدیریت نوآوری را ادغام می کند و به استخدام افراد جدید امکان می دهد از همان روز اول در پروژه های واقعی همکاری کنند. این نه تنها منحنی یادگیری را برای کارکنان تسریع می کند، بلکه احساس تعلق و مشارکت آنها را نیز افزایش می دهد. بر اساس مطالعه گروه براندون هال، سازمان‌هایی که از برنامه‌های کارآمد داخلی استفاده می‌کنند، می‌توانند تا 54 درصد بهره‌وری استخدام جدید و 50 درصد زمان سریع‌تر برای مهارت داشته باشند، که پتانسیل نرم‌افزار مدیریت نوآوری را برای ارائه مزایای قابل اندازه‌گیری برای کسب‌وکارها برجسته می‌کند.

برای کارفرمایانی که به دنبال اصلاح جریان کاری داخلی خود هستند، استفاده از نرم افزار مدیریت نوآوری می تواند منجر به پیشرفت های قابل توجهی در نرخ ادغام و حفظ کارکنان شود. مورد قانع‌کننده‌ای از Atlassian است که از ابزارهای مدیریت پروژه بصری استفاده می‌کند تا به اعضای تیم جدید اجازه دهد تا از همان ابتدا فعالانه در پروژه‌های در حال انجام شرکت کنند. این روش زمان بیکاری را به حداقل می رساند و فرهنگ همکاری و نوآوری را تشویق می کند. برای اتخاذ شیوه‌های مشابه، سازمان‌ها باید پلتفرم‌های کاربرپسندی را که یادگیری تعاملی را تسهیل می‌کنند، در اولویت قرار دهند. علاوه بر این، کارفرمایان باید به طور منظم بازخوردهایی را از استخدام‌های جدید جمع‌آوری کنند و به آن‌ها این امکان را می‌دهند که به طور مداوم فرآیند استخدام را اصلاح کنند. جذب کارکنان جدید از طریق رویکردهای خلاقانه و مشارکتی نه تنها تعهد را تقویت می کند، بلکه فرهنگ نوآورانه محیط کار را نیز پرورش می دهد.

2. افزایش انطباق و مدیریت ریسک در حین ورود کارکنان

در محیط تجاری پرشتاب امروزی، سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای تشخیص می‌دهند که انطباق قوی و مدیریت ریسک در حین حضور کارکنان برای موفقیت کلی حیاتی است. به عنوان مثال، یک مورد کاملاً مستند مربوط به شرکت X است، یک شرکت Fortune 500 که یک نرم‌افزار مدیریتی نوآورانه را پیاده‌سازی کرد و حوادث مربوط به انطباق را تا 30 درصد در سال اول کاهش داد. این نرم افزار نه تنها فرآیند تأیید اسناد را ساده کرد، بلکه ماژول های آموزشی جامع را در مورد خط مشی های شرکت، انطباق قانونی و استانداردهای اخلاقی متناسب با نقش های مختلف یکپارچه کرد. یادآوری‌های خودکار و ویژگی‌های ردیابی تضمین می‌کند که استخدام‌کنندگان جدید آموزش‌های لازم را قبل از ورود به دفتر انجام دهند. این رویکرد پیشگیرانه باعث صرفه جویی در زمان قابل توجهی برای بخش منابع انسانی شد و آنها را قادر ساخت تا بر ابتکارات استراتژیک به جای اقدامات انطباق واکنشی تمرکز کنند.

برای تکرار چنین موفقیتی، کارفرمایان باید نرم افزار مدیریت نوآوری مشابهی را که انطباق و مدیریت ریسک را در اولویت قرار می دهد، در نظر بگیرند. یکی از توصیه‌های عملی، تقویت همکاری بین بخش‌های منابع انسانی و حقوقی برای توسعه گردش‌های کاری داخلی است که با الزامات نظارتی هماهنگ باشد. به عنوان مثال، یک شرکت فناوری پیشرو دریافت که درگیری قانونی در مراحل اولیه ورود به هواپیما منجر به کاهش 25 درصدی زمان ورود به هواپیما می‌شود و به طور همزمان اطمینان حاصل می‌کند که استخدام‌کنندگان جدید تعهدات خود را در ارتباط با سیاست‌های شرکت درک می‌کنند. علاوه بر این، استفاده از ابزارهای تجزیه و تحلیل داده‌ها می‌تواند بینش‌هایی را در مورد اثربخشی سوار شدن ارائه دهد و امکان بهبود مستمر در استراتژی‌های انطباق را فراهم کند. با نظارت فعال معیارهای مربوط به سوار شدن – مانند نرخ تکمیل آموزش و گزارش‌های حوادث – شرکت‌ها می‌توانند فرآیندهای خود را اصلاح کنند، بدهی‌های بالقوه را کاهش دهند و فرهنگ انطباق را از همان روز اول پرورش دهند.

3. تصمیم گیری مبتنی بر داده: بهره گیری از تجزیه و تحلیل برای بهبود Onboarding

در چشم‌انداز مبتنی بر داده‌های امروزی، سازمان‌هایی مانند گوگل و آی‌بی‌ام تأثیر قابل‌توجه استفاده از تجزیه و تحلیل‌ها را برای بهبود فرآیندهای داخلی نشان می‌دهند. به عنوان مثال، گوگل از تجزیه و تحلیل داده ها برای اصلاح برنامه داخلی خود استفاده می کند و آن را به یک تجربه ساختاریافته مبتنی بر معیارها تبدیل می کند. با تجزیه و تحلیل نرخ حفظ کارمندان و شاخص‌های عملکرد اولیه، Google تشخیص داد که فرآیند ورود کارآمد

در سال اول نرخ گردش مالی را نزدیک به 20 درصد کاهش داد. به طور مشابه، آی‌بی‌ام یک رویکرد داده‌محور را اجرا کرد که از تحلیل‌های پیش‌بینی‌کننده برای تطبیق تجربه حضور در استخدام‌های جدید استفاده می‌کرد که منجر به افزایش ۱۵ درصدی رضایت شغلی کلی در میان استخدام‌شدگان شد. این مثال‌های واقعی مزایای قانع‌کننده بهره‌گیری از تجزیه و تحلیل داده‌ها در منابع انسانی را برای تقویت همسویی بهتر بین استخدام‌های جدید و فرهنگ سازمانی برجسته می‌کنند و در نهایت باعث ایجاد تعامل و عملکرد کارکنان از همان روز اول می‌شوند.

برای کارفرمایانی که قصد پیاده‌سازی یک استراتژی وارد شدن بر داده‌محور را دارند، اولین قدم جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل معیارهای مربوطه در طول سفر است. با ارزیابی شاخص‌های کلیدی عملکرد مانند زمان تا بهره‌وری، امتیازات مشارکت کارکنان و نرخ‌های فرسایش در مرحله ورود شروع کنید. راه‌حل‌های فناوری را پیاده‌سازی کنید که امکان جمع‌آوری و بازخورد آنی داده‌ها را فراهم می‌کند، مانند نصب پلت‌فرم‌های نرم‌افزاری که قابلیت‌های تحلیلی را ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، سازمان‌هایی مانند Zappos از این راه‌حل‌های فن‌آوری برای نظارت بر پیشرفت استخدام‌های جدید از طریق نظرسنجی‌های هدفمند استفاده کرده‌اند و به آن‌ها اجازه می‌دهند تا در زمان واقعی فرآیندهای خود را تعدیل کنند. به طور منظم با داده‌های خود درگیر شوید، با تکرار بر اساس بینش‌های به‌دست‌آمده، برای ایجاد تجربه‌ای سفارشی‌سازی‌شده‌تر از ورود که نه تنها نیازهای کارمندان جدید را برآورده می‌کند، بلکه با اهداف استراتژیک سازمان شما همخوانی دارد.

4. تسهیل همکاری بین منابع انسانی و سایر بخش ها

در یک مطالعه موردی اخیر، یک شرکت Fortune 500 با موفقیت از نرم‌افزار مدیریت نوآوری برای پر کردن شکاف بین بخش‌های منابع انسانی و IT خود در طول استخدام ظریف کارکنان جدید استفاده کرد. با استفاده از یک پلتفرم مشارکتی، منابع انسانی می‌تواند بازخورد بلادرنگ را به اشتراک بگذارد و ماژول‌های آموزشی سفارشی‌سازی‌شده را ایجاد کند که کاملاً با الزامات فنی فناوری اطلاعات هماهنگ باشد. این نه تنها فرآیند ورود را ساده‌تر کرد و زمان رسیدن به صلاحیت را تا 30 درصد کاهش داد، بلکه باعث ایجاد حس وحدت بین بخش‌ها شد. ابتکارات بین‌بخشی مشابهی در شرکت‌هایی مانند زیمنس ثبت شده است، جایی که ابزارهای نرم‌افزاری مشترک، منابع انسانی را قادر می‌سازد تا با بخش‌های مربوطه همکاری نزدیکی داشته باشد تا شکاف‌های مهارتی و نیازهای آموزشی استخدام‌های جدید را به‌طور دقیق ارزیابی کند، که منجر به بهبود ۲۵ درصدی در نرخ‌های حفظ کارکنان در سال اول داخل سازمان می‌شود.

برای سازمان هایی که به دنبال تکرار موفقیت مشاهده شده در زیمنس و سایر شرکت های نوآور هستند، اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته برای همکاری بین بخشی از طریق نرم افزار مدیریت نوآوری ضروری است. یکی از توصیه‌های عملی ایجاد گروه‌های کاری مشترک متشکل از نمایندگان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و واحدهای تجاری مربوطه است. این کارگروه باید به طور منظم برای به اشتراک گذاشتن بینش و حفظ همسویی با اهداف سواری تشکیل جلسه دهد. علاوه بر این، استفاده از داشبوردهای تحلیلی در نرم‌افزار می‌تواند به بخش‌ها کمک کند تا پیشرفت مشارکتی را نظارت کنند و استراتژی‌ها را در زمان واقعی تنظیم کنند. در نتیجه، شرکت‌هایی مانند Adobe نشان داده‌اند که چنین یکپارچه‌سازی نه تنها کارایی فرآیند ورود را افزایش می‌دهد، بلکه به طور قابل‌توجهی به فرهنگ قوی‌تر شرکت و مشارکت کارکنان کمک می‌کند و در نهایت منجر به نیروی کار چابک‌تر و سازنده‌تر می‌شود.

5. خودکار کردن وظایف تکراری برای آزاد کردن منابع منابع انسانی

همانطور که شرکت‌هایی مانند IBM آموخته‌اند، خودکارسازی وظایف تکراری در منابع انسانی می‌تواند سود قابل‌توجهی در بهره‌وری و رضایت کارکنان به همراه داشته باشد IBM  . با ادغام نرم‌افزار مدیریت نوآوری با فرآیندهای نصب خود، زمان صرف شده برای کاغذبازی دستی را تا 50 درصد کاهش داده است و به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بر ابتکارات استراتژیک به جای وظایف اداری تمرکز کنند. به عنوان مثال، راه‌حل نصب آن‌ها وظایفی مانند جمع‌آوری اسناد، تصدیق سیاست‌ها و زمان‌بندی آموزشی را خودکار می‌کند. در نتیجه، کارمندان جدید یک تجربه ورود یکپارچه دارند و تیم‌های منابع انسانی می‌توانند زمان خود را به افزایش مشارکت کارکنان و توسعه استعدادها اختصاص دهند و فرهنگ نوآوری را از همان روز اول پرورش دهند.

به طور مشابه، Deloitte اتوماسیون را برای ساده‌سازی کارکردهای داخلی پذیرفته است که منجر به افزایش خیره‌کننده 30 درصدی بهره‌وری استخدام‌های جدید در ماه اول می‌شود Deloitte با استفاده از پلتفرم‌های دیجیتالی که وظایف معمول را خودکار می‌کند – مانند یادآوری برای انتخاب مزایای کارمندان و پیگیری برای مستندات لازم – منابع انسانی خود را برای تعامل بیشتر با افراد جدید توانمند کرده است. برای کارفرمایانی که به دنبال پیروی از این روش هستند، استفاده از نرم افزار کاربر پسند می تواند تجربیات ورود را به شدت تغییر دهد. با شناسایی وظایف تکراری که می‌توانند خودکار شوند، شرکت‌ها می‌توانند خط لوله ورود کارآمدتری ایجاد کنند، از نرخ نگهداری بالاتر اطمینان حاصل کنند و تیم‌های منابع انسانی را قادر می‌سازند تا به طور معناداری در رشد سازمانی مشارکت کنند.

6. تجارب قابل تنظیم که با فرهنگ شرکت هماهنگ است

تجارب قابل سفارشی سازی از طریق اجرای سنگ زیر بنای شرکت هایی تبدیل شده است که قصد دارند یک سازمان قوی را تقویت کنند.

فرهنگ سازی از همان ابتدا به عنوان مثال، گوگل فرآیند ورود خود را مجدداً تعریف کرده است تا عمیقاً با اخلاق نوآورانه خود هماهنگ شود. این غول فناوری از پلتفرمی به نام «تجربه حضوری» استفاده می‌کند، که به استخدام‌کنندگان جدید اجازه می‌دهد سفر حضوری خود را بر اساس علایق شخصی و در عین حال با ارزش‌های اصلی خلاقیت و همکاری Google هماهنگ کنند. نتایج قابل توجه بوده است. یک مطالعه نشان داد که کارمندانی که سوار شدن شخصی را تجربه کرده‌اند، در ماه‌های اول خود در مقایسه با آن‌هایی که دارای یک برنامه استاندارد بودند، 50 درصد بازده بیشتری داشتند. این رویکرد اعضای تیم جدید را به طور موثر درگیر می کند، و اطمینان حاصل می کند که از همان ابتدا احساس ارزشمندی و ارتباط می کنند، که هنگام تلاش برای حفظ استعدادهای برتر ضروری است.

نمونه درخشان دیگری از Airbnb می آید که از فرهنگ منحصر به فرد تعلق و اجتماع خود در مرحله ورود استفاده می کند. با استفاده از تجربه “میزبان Airbnb” خود، تازه واردان به طور فعال در مراسم تیمی شرکت می کنند و ماموریت شرکت را درک می کنند و همچنین داستان های شخصی خود را به اشتراک می گذارند. این روش نه تنها رفاقت را تقویت می‌کند، بلکه ارزش‌های فراگیری و تعلق به نیروی کار متنوع Airbnb را نیز تقویت می‌کند. کارفرمایانی که به دنبال افزایش پذیرش خود هستند باید تجارب قابل سفارشی سازی مشابهی را که منعکس کننده اخلاق شرکتشان است، در نظر بگیرند، زیرا مطالعات نشان می دهد که سازمان هایی که برنامه های سفارشی را پذیرفته اند، پس از یک سال 60 درصد نرخ نگهداری بالاتری را مشاهده می کنند. پرورش حس تعلق و هدف از طریق اجرای سفارشی، استخدام‌های جدید را با فرهنگ شرکت هماهنگ می‌کند و باعث می‌شود از همان روز اول احساس کنند جزئی جدایی‌ناپذیر از تیم هستند.

7. اندازه گیری موفقیت در ورود: معیارهای کلیدی که برای کارفرمایان باید در نظر گرفته شود

اندازه‌گیری موفقیت در کارفرمایان برای بهینه‌سازی فرآیندهای منابع انسانی و افزایش حفظ کارکنان بسیار مهم است. معیارهای کلیدی که باید در نظر گرفته شوند شامل زمان تا بهره وری است که میزان مدت زمان لازم برای رسیدن به مهارت کامل یک استخدامی جدید را اندازه گیری می کند. به عنوان مثال، یک شرکت فناوری به نام Zenefits یک نرم افزار مدیریتی نوآورانه را پیاده سازی کرد که زمان کاری آنها را 20 درصد کاهش داد و به کارمندان اجازه داد به جای چند ماه در عرض چند هفته به طور موثر مشارکت کنند. یکی دیگر از معیارهای مهم، نرخ حفظ کارکنان، به ویژه در سال اول است. تحقیقات انجام‌شده توسط گروه براندون هال نشان داد که سازمان‌هایی که دارای فرآیند ساخت‌یافته داخلی هستند، ۵۰ درصد نرخ نگهداری بالاتری را در سال اول تجربه می‌کنند. بکارگیری چنین معیارهایی بینش ارزشمندی را در مورد اثربخشی استراتژی‌های خود در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهد و امکان بهبود مستمر در فرآیندهایشان را فراهم می‌کند.

کارفرمایان همچنین باید اندازه گیری سطوح تعامل را در مرحله ورود به محیط کار در نظر بگیرند، زیرا درگیری بالا با نرخ جابجایی کمتر و افزایش رضایت شغلی مرتبط است. به عنوان مثال، شرکت مشاوره جهانی Deloitte با ادغام مکانیسم‌های بازخورد مداوم، از جمله نظرسنجی‌های پالس و بررسی حضوری که منجر به افزایش 30 درصدی نمرات تعامل کارکنان جدید شد، برنامه حضور خود را افزایش داد. برای پیاده‌سازی استراتژی‌های مشابه، به کارفرمایان توصیه می‌شود نرم‌افزار مدیریت نوآوری را اتخاذ کنند که امکان جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های ورود را در زمان واقعی فراهم می‌کند. این نه تنها یک تجربه حضوری پاسخگو را تقویت می‌کند، بلکه سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا آموزش و پشتیبانی را بر اساس نیازهای فردی تنظیم کنند و در نهایت نتایج حفظ و عملکرد بهتری را به همراه داشته باشند. با تمرکز بر این معیارهای کلیدی و استفاده از فناوری، کارفرمایان می‌توانند فرآیندی قوی را ایجاد کنند که با اهداف استراتژیک آنها همسو باشد و در عین حال از انتقال روان‌تر برای استخدام‌های جدید اطمینان حاصل کنند.

نتیجه گیری نهایی

در نتیجه، نرم‌افزار مدیریت نوآوری می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی فرآیندهای پذیرش کارکنان در بخش‌های منابع انسانی را با ساده‌سازی جریان‌های کاری، تقویت همکاری و پرورش فرهنگ بهبود مستمر تغییر دهد. با خودکارسازی وظایف معمول و تسهیل دسترسی به منابع ضروری، چنین نرم‌افزاری به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا بر ابتکارات استراتژیک تمرکز کنند که تجربه کلی سوار شدن را افزایش می‌دهد. این نه تنها سازگاری افراد جدید را تسریع می‌کند، بلکه تضمین می‌کند که آنها از روز اول به ابزارها و دانش لازم برای مشارکت مؤثر مجهز هستند.

علاوه بر این، استفاده از نرم‌افزار مدیریت نوآوری از طریق تجربیات شخصی‌سازی شده در کارمندان، تعامل و حفظ بیشتر کارکنان جدید را ارتقا می‌دهد. با استفاده از تجزیه و تحلیل داده‌ها و مکانیسم‌های بازخورد، سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های داخلی خود را برای برآورده کردن نیازهای منحصربه‌فرد کارکنان تنظیم کنند و در نتیجه سطح رضایت و تعامل را بهبود بخشند. در نهایت، ادغام چنین فناوری‌هایی در شیوه‌های منابع انسانی نه تنها کارایی فرآیندهای اجرایی را افزایش می‌دهد، بلکه شرکت‌ها را به عنوان کارفرمایان آینده‌نگر که برای نوآوری و توسعه کارکنان ارزش قائل هستند، قرار می‌دهد و زمینه را برای موفقیت بلندمدت فراهم می‌کند.

https://psicosmart.net

آیا این نوشته برایتان مفید بود؟

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *