15 فوریه 2023-آنا اسمیت
شیوه‌های استخدامی که افراد در طیف اوتیسم را در خود جای می‌دهند، برای رسیدن به اهداف تنوع یا فراخوانی شرکتها نیست. آنها مطمئن می شوند که فرصت استخدام فردی مانند پیتر مان را از دست ندهید.
پیتر که یک کارآفرین سریالی، مدیر ارشد سابق دل و مالک شرکتی است که نوآوری‌های طراحی و تولید در موتورهای الکتریکی را پیش می‌برد، می‌گوید که دپارتمان‌های منابع انسانی اغلب نامزدهایی مانند او را حذف می‌کنند، زیرا نمی‌دانند چگونه با افرادی که نمی‌توانند به راحتی معاشرت کنند ، رفتار کنند. برای گذراندن مراحل مصاحبه به امکاناتی نیاز دارید.
پیتر در مورد اینکه چگونه غیرعصبی بودن بر شغل او تأثیر گذاشته است، می گوید: «[اوتیسم] یک دارایی بوده است، زیرا تمام چیزی که به آن فکر می کنم کار است. “بنابراین، من فقط ساعات بیشتری از یک فرد معمولی وقت می گذارم. من فقط نمی توانم مغزم را خاموش کنم.»
علیرغم اینکه افراد اوتیستیک می توانند از توانایی های خود در محل کار خود استفاده کنند، ورود به نیروی کار برای آنها بسیار دشوار است. با توجه به فعالیت مشاوران استخدام اوتیسم، 85 درصد از فارغ التحصیلان کالج اوتیسم کم کار یا بیکار هستند که این نرخ بالاتر از سایر معلولیت ها است.
حمایت از اشتغال
تشخیص دیرهنگام پیتر مان به این دلیل بود که همسرش در حال تماشای برنامه “صبح های CBS” بود.
او می‌گوید: «او آمد و مرا گرفت و کفت، «تو باید این را تماشا کنی». این زنی بود که ویژگی های اوتیسم خود را توصیف می کرد. آنلاین شدم و شروع به تحقیق در مورد آن کردم.»
او در ادامه چندین ارزیابی اوتیسم آنلاین انجام داد و در همه آنها امتیاز بالایی کسب کرد.
وقتی صحبت از جذب استعدادهای با وضعیت عصبی واگرا به میان می‌آید، باورهای غلط و سوء تفاهم‌ها نقش بزرگی در شکاف بیکاری بازی می‌کنند. پیتر تجربه خود را در مورد موضوع توضیح می دهد.
جالب اینجاست که اکثریت قریب به اتفاق افراد اوتیستیک حتی اعلام نمی‌کنند که اوتیستیک هستند زیرا عموماً با عواقب منفی مواجه می‌شوید. مثل این است که مصاحبه‌تان لغو شده است، یا یک سؤال می‌پرسید و آنها می‌گویند:شما فرد مناسبی برای ما نیستید.
پیتر برای ارتباط با افراد مبتلا به اوتیسم که برای گذراندن مراحل مصاحبه در تلاش بودند یا برای ارتقاء در یک شرکت مشکل داشتند، در لینکدین، پلتفرمی که برای حمایت از آگاهی اوتیسم استفاده می‌کند، پست می‌گذارد.
من با ده ها نفر در زوم یا تماس های ویدیویی صحبت کرده ام و احتمالاً با صدها نفر دیگر در رسانه های اجتماعی چت کرده ام. و بنابراین، برای من واقعاً ارزشمند است. اما در عین حال، شنیدن داستان‌های واقعیت تجربه‌ای که وجود دارد بسیار دلخراش است، زیرا واقعاً هیچ برابری یا شمولی وجود ندارد.»
چیزی که او از صحبت با این افراد آموخت این است که افراد اوتیستیک تقریباً بلافاصله فیلتر می شوند.
شما حتی قبل از اینکه شروع کنید از روی این نشانه های غیرکلامی قضاوت می شوید. و بنابراین، فرآیند مصاحبه سنتی واقعاً برای کسانی که برون‌گرا هستند و واقعاً اجتماعی‌کننده خوب هستند تنظیم شده است. این برای کسی تنظیم نشده است که مجهزتر باشد تا شاید به شما نشان دهد چگونه می تواند کاری را انجام دهد، نه اینکه می دانید از طریق کلمات یا از طریق تعامل اجتماعی به شما بگوید.»
او می‌گوید برای بسیاری از افراد، بخش مصاحبه استخدام با نقاط ضعف افراد اوتیستیک همراه است.کشمکش هایی که در طول فرآیند مصاحبه ظاهر می شوند، مانند مشکل در حفظ تماس چشمی و بی قراری، به طور سنتی برای کارفرما نامطلوب هستند و اغلب این اقدامات را غیرحرفه ای می دانند.
«فکر نمی‌کنم افراد اوتیستیک هرگز قصد گستاخی داشته باشند. پیتر می‌گوید: «این تا حد زیادی یک سوء تفاهم از ارتباطات است. افراد اوتیستیک حتی در جایی نیستند که بتوانند [اینکه] اوتیسم هستند را فاش کنند. و سپس اگر آنقدر راحت هستید که می‌توانید اعلام کنید که مبتلا به اوتیسم هستید، در موارد خاص، واقعاً به برخی از امکانات رفاهی نیاز دارید.»
پیتر سناریویی را توصیف می‌کند که در آن او در فرآیند استخدام فردی را راهنمایی می‌کرد که در آن کارمند بالقوه می‌خواست درخواست مسکن کند.
او از بچه‌های منابع انسانی پرسید: «آیا می‌توانم سؤالات مصاحبه را زودتر از موعد داشته باشم؟» و آن مرد می‌گوید: «نه، این برای سایر متقاضیان منصفانه نیست.» انصاف برابری است، اما برابری در ارائه دادن به فرد است. آنچه آنها برای موفقیت در آن موقعیت نیاز دارند. پیتر می‌گوید، بنابراین، آنها به یک مسئله حقوقی با یک پاسخ برابری پاسخ می‌دادند.
پیتر معتقد است که این مثال و موارد مشابه به دلیل مسائل آموزشی است. “من مطمئن هستم که شخص مدیر استخدام انسان خوبی است، اما … شاید هیچ کس قبلاً برای این امر درخواست نکرده باشد.”
همه این مسائل نشان می‌دهد که فرآیند استخدام سنتی به سمت موفقیت برای هر فرد، از جمله افراد خاص واگرا نیست. «فقط به این دلیل که کارها در گذشته همیشه یک‌طرفه انجام می‌شدند، به این معنی نیست که در آینده نیز باید همین‌طور انجام شود.
وقتی کسی را برای کاری استخدام می‌کنید، باید اینطور باشد که آیا این بهترین فرد برای این شغل است؟ و می دانید، و اگر فردی دارای معلولیت است، بگویید که اوتیسم هم در اقلیت 1٪ تا 2٪ از جمعیت است و هم یک معلولیت است. آیا شرایطی را برای آن فرد ایجاد می کنید که بهترین خود باشد؟.
درک اوتیسم
اوتیسم در واقع فقط یک تفاوت در نحوه تفکر، درک و اجتماعی شدن است. پیتر می‌گوید: «شرایط همزمان، ممکن است داشته باشید یا نداشته باشید، که می‌تواند شناخت، گفتار، ADHD، و تعدادی چیزهای دیگر باشد». آنها می گویند، اگر با یک فرد اوتیستیک ملاقات کرده اید،. ما همه متفاوت هستیم.”
پیتر اوتیسم را شبیه به تنوع زیستی توصیف می کند. «یک چپ دست، یک راست دست معیوب نیست، بلکه فقط یک چپ دست است. مغز ما معیوب نیست، فقط به گونه‌ای دیگر سیم‌کشی شده است.»
پیتر تأکید می کند که سبک کار و علایق نیز در جامعه اوتیستیک بسیار متنوع است. برای برخی از ما این توانایی تمرکز بیش از حد را داریم، برخی از افراد هستند که فوق العاده خلاق هستند. همه اینشتین نیستند، اما این یک طیف است.»
دن هریس، بنیانگذار و مدیر عامل غیر انتفاعی Neurodiversity in Business (NiB)، راه هایی را توضیح می دهد که گاهی اوقات می توان افراد اوتیستیک و ویژگی های آنها را درک کرد.
ما در تلاش هستیم تا درک جامعه را تغییر دهیم و تاکید کنیم که تنوع عصبی یک مزیت رقابتی است. اما ما کل افسانه ابرقدرت را قبول نداریم. بنابراین، من فکر می‌کنم برای بخش بزرگی از جمعیت ما کاملاً مضر است که ما فقط تصویر یک دانشمند یا ریاضیدان شگفت‌انگیز را به نمایش بگذاریم که می‌تواند وارد شود و داده‌ها و تجزیه و تحلیل‌های عالی و غیره انجام دهد. واقعیت این است که همه ما یک فرد هستیم و همه ما نقاط قوت و ضعف خود را داریم.
NiB در مارس 2022 در مجلس پارلمان بریتانیا راه اندازی شد. در آن زمان 100 عضو موسس داشت و اکنون به بیش از 500 سازمان رسیده است. بدون پرداخت هزینه اشتراک برای اعضا، کسب و کار پیتر Oransi به همراه شرکت هایی مانند آمازون، گوگل، مک دونالد و بسیاری از کسب و کار ها دیگر از کوچک تا جهانی، عضو NiB است.
هریس می گوید، هنگام بحث درباره تصورات نادرست در مورد استخدام افراد اوتیستیک، ابتدا به باورهای نادرست در مورد افراد اوتیسم نگاه کنید. به عنوان مثال، همه آنها مردهای جوان، سفیدپوست و طبقه متوسط نیستند. اوتیسم در سراسر نژاد، قومیت و جنسیت پخش می شود.
او می‌گوید: «ما سعی می‌کنیم از مدل پزشکی دهه‌های ۷۰، ۸۰ و ۹۰ به مدل اجتماعی که در واقع شما به مغز اوتیستیک منحصربه‌فرد و خاص نگاه می‌کنید، حرکت کنیم. اما در واقع، در این طیف، ما باید تشخیص دهیم که اوتیسم خود بسیار گسترده است.
هریس می افزاید که مدل پزشکی در طول تاریخ به دنبال راهی برای پیشگیری یا درمان اوتیسم بوده است. «ما درمان نمی‌خواهیم؛ ما فکر نمی‌کنیم که به درمان نیاز داشته باشیم.»
او می افزاید، کلید کار افزودن تنوع عصبی به یک سازمان این است که با مردم به عنوان یک فرد رفتار کنیم و درک کنیم که چگونه باید با همکاران و گروه بزرگتر تعامل داشته باشند.
گاهی اوقات ارتباط ناگفته، زبان بدن و غیره، گاهی اوقات خواندن برای افراد اوتیستیک دشوار است. اما لزوماً به این معنی نیست که افراد اوتیسمی ضداجتماعی هستند… فقط به این دلیل که افراد اوتیسمی به دلیل تفاوت در نحوه عملکرد مغزشان زمان بیشتری برای تفسیر یا پردازش اطلاعات نیاز دارند، به این معنی نیست که آنها نمی فهمند.
کسب و کارها چه کاری می توانند انجام دهند؟
ایان بازولی مدیر عملیاتی در Integrate Autism Employment Advisors است، سازمانی که با شرکت ها برای استخدام، حفظ و جذب افراد مبتلا به اوتیسم کار می کند. او می‌گوید که شرکتها می‌توانند هنگام استخدام، تسهیلاتی ایجاد کنند.
من اغلب مشاهده می‌کردم که مدیران استخدام با لنز مغرضانه وارد می‌شوند، اغلب نامزدهایی را که شاید می‌توانند در یک شغل خوب عمل کنند، نادیده می‌گیرند. اما شاید آن نامزد تماس چشمی خوبی نداشت یا دست دادن خوبی نداشت. و اینها چیزهایی هستند که، می دانید، بسیاری از افراد اوتیستیک با آنها دست و پنجه نرم می کنند.
به عنوان یک سازمان ما بر نحوه استخدام و حفظ فراگیرتر تمرکز می کنیم. بازولی می‌گوید: «این فرآیند با ارزیابی شیوه‌های منابع انسانی شروع می‌شود، همه چیز از نحوه نگارش شرح وظایف و مسئولیت‌هایی که در آن شرح شغل‌ها وجود دارد تا نحوه عملکرد فرآیند مصاحبه بر روی مدیریت عملکرد داخلی.»
بازولی می‌گوید: «وقتی رزومه‌ای به میز استخدام یا میز مدیر استخدام می‌رسد، آنها در مدت زمان بسیار کوتاهی، 10 ثانیه یا کمتر به آن نگاه می‌کنند. اگر یک نوع رشد خطی خیلی واضح در آن وجود نداشته باشد، یا اگر دوره ای از بیکاری وجود داشته باشد یا ممکن است فرد تغییری از شغلی به شغل دیگر داشته باشد، ممکن است فقط به این دلیل فرد را حذف کنند… یکی از چیزهایی که به شرکتها یادآوری می‌کنیم این است که بسیاری از افراد مبتلا به اوتیسم در مسیرهای مختلف شغلی خود با چالش‌هایی روبرو بوده‌اند.
بازولی می‌گوید: شرکتها معمولاً کارمندان را از طریق رزومه یا مصاحبه با عواملی انتخاب می‌کنند که میزان موفقیت آنها را اندازه‌گیری نمی‌کنند، بزولی می‌گوید که مشکلی را برای افراد اوتیستیک ایجاد می‌کند که ممکن است در آن زمینه‌های مهارت نرم مشکل داشته باشند.
«واقعاً روی اجزای حیاتی یک شغل تمرکز کنید. اگر به دنبال یک نامزد هستید، آیا نامزد دارای آن شایستگی ها یا جنبه هایی است که می تواند او را در کار موفق کند؟ زیرا اغلب، تصمیمات استخدام حول جنبه هایی خارج از آن گرفته می شود.»
او می‌گوید یک مسئله رایج در مورد استخدام افراد واگرا این است که شرکت نمی‌خواهد ناشناخته‌ها را به خطر بیندازد.
ارزیابی اولیه Integrate به آنها اجازه می‌دهد تا به کارفرمایان آموزش دهند که چگونه فرآیندهایی را که برای کارکنان احتمالی اوتیسم ناراحت‌کننده هستند، تغییر دهند. سپس آنها آموزش و آموزش را برای HR، مدیران استخدام و شرکت در زمینه آگاهی اولیه اوتیسم ارائه می دهند.
بازولی می‌افزاید: «درک طرز تفکر دیگران مهم است، زیرا به ما کمک می‌کند ارتباطات بهتری داشته باشیم، به ما کمک می‌کند همکاران بهتری شویم، به ما کمک می‌کند افراد بهتری شویم.
استراتژی های مدیریتی خاص بهترین نتایج را برای کارکنان جدید و کارفرمایان آنها ایجاد می کند.
بخش نهایی پشتیبانی پس از مستقر شدن است. هنگامی که فردی در یک شرکت قرار می گیرد، معمولاً تماس های هفتگی یا دوهفته ای با مدیر استخدام و همچنین منابع انسانی برقرار می کنیم تا مطمئن شویم کارها به خوبی پیش می رود. اگر مشکلاتی ظاهر می‌شوند، به آنها کمک می کنیم این مشکلات را حل کنند.… آگاهی کافی نیست. این باید توسط سازمان‌هایی که اقدام می‌کنند، متعهد به استخدام افراد عصبی واگرا و ایجاد یک فرآیند استخدام فراگیر پیگیری شود.»
مسئولیت مستمر
اقامت پس از فرآیند استخدام اولیه متوقف نمی شود. طرفداران استخدام اوتیسم می گویند که آنها باید به سمت خود شغل حرکت کنند که به انعطاف پذیری نیاز دارد.
به عنوان مثال، حساسیت حسی، چیزی است که بسیاری از افراد اوتیستیک را تحت تاثیر قرار می دهد، و محل کار باید برای رفع این نگرانی و سایر نگرانی های خاص، هر کاری که می تواند انجام دهد.
“هر یک از حواس می تواند شما را بیش از حد یا کم حساس کند. برای من سر و صدا یک امر رایج است. بنابراین، بخشی از موفقیت قرار گرفتن در محیطی است که به شما امکان می‌دهد بهترین خود باشید.» پیتر می گوید. برای بسیاری از افراد اوتیستیک، ناتوانی اوتیسم به این معنا نیست که شما اوتیسم هستید، بلکه این است که شما در محیطی هستید که فقط شما را به حرکت در می آورد یا شما را تحریک می کند.
او می‌افزاید که برای پاسخگویی به چالش‌های مردم، «این به مردم اجازه می‌دهد تا در صورت نیاز از هدفون استفاده کنند. داشتن نور مناسب… به طور کلی، چیزهایی که ممکن است برای افراد معمولی کمی آزاردهنده باشد، برای ما ناتوان کننده هستند.»
کووید-19 به بسیاری از شرکتها آموخت که سازمان‌ها می‌توانند با برنامه‌های کاملاً از راه دور یا ترکیبی راه‌اندازی کنند – انواع تسهیلاتی که افراد عصبی واگرا برای دهه‌ها درخواست می‌کردند.
محرک ها در افراد مختلف متفاوت است، همانطور که تطبیق ها نیز متفاوت است. نمونه های متداول ایجاد یک محیط دوستانه عبارتند از:
- اجازه دهید افراد در صورت نیاز استراحت کنند
- انتظارات روشنی را تعیین کنید
- یک برنامه زمان بندی واضح ایجاد کنید تا باعث ایجاد اضطراب نشوید
«اگر یک فرد اوتیستیک را در محل کار قرار دهید، این کار برای همه بهتر می شود. پیتر می گوید، آنها چیزهای گران قیمتی نیستند. “این واقعا فقط یک انتخاب است. و این انتخابی است که مردم عمدتاً از آن آگاه نیستند.»
مزایای نیروی کار خاص
به دلیل مهارت های منحصر به فرد آنها که مزیت رقابتی ایجاد می کند، مزایای بی شماری برای استخدام استعدادهای عصبی واگرا وجود دارد.
پیتر توضیح می دهد که هیچ فکری خارج از جعبه وجود ندارد، زیرا هیچ جعبه ای وجود ندارد. بسیاری از بهترین مبتکران و مخترعان اوتیسم هستند، زیرا طرز تفکر متفاوتی وجود دارد… شما انواع مختلف افراد و دیدگاه‌های متفاوتی را دریافت می‌کنید.»
او می‌افزاید که «اگر می‌خواهید به‌عنوان یک شرکت رشد کنید و تکامل پیدا کنید، واقعاً باید افرادی داشته باشید که جامعه را منعکس کنند».
آموزش، آگاهی و ریسک کردن، راهی برای کاهش شکاف بیکاری معلولان است. به نفع افراد اوتیستیک و کسب و کارها، برداشتن گام های واقعی و ملموس به سمت شمولیت، موانع را برای یک محل کار موفق تر و متنوع تر از بین می برد.
“من فکر می کنم مردم ذاتا خوب هستند و می خواهند کار درست را انجام دهند. پیتر نتیجه می گیرد که شما فقط، چیزی را که نمی دانید، نمی دانید. “در پایان روز، ما در دنیای بسیار رقابتی زندگی می کنیم و نوآوری این است: “آیا می توانید راه بهتری پیدا کنید.
