۲۱ شغل مرتبط با منابع انسانی در آینده

  12 آگوست 2020  توسط Jeanne C. Meister و Robert H. Brown

ویروس کرونا  وضعیت اقتصاد و نیروی کار را به شدت تغییر داده است. از زمان گسترش سریع آن در سراسر جهان ، ما تغییراتی بنیادی را در نحوه کار ، محل کار و فن آوری هایی که برای ارتباط استفاده می کنیم تجربه کرده ایم.

چنین تغییرات گسترده ای باعث افزایش اهمیت نقش نیروی انسانی در سازمان ها می شود. کارکنان به ویژه برای راهنمایی در مورد نحوه استفاده از “وضعیت جدید” خود به مدیران و رهبران منابع انسانی خود مراجعه می کنند ..تحقیقات نشان می دهد که 73٪ کارکنان برای آماده سازی برای آینده کاری خود به کارفرمای خود وابسته هستند. همانطور که مدیران مالی شرکت ها از زمان بحران مالی 2008 بسیار دامنه خود را افزایش داده اند ، نیروی انسانی هم اکنون از همان فرصت برای تبدیل شدن به بازیکنان مرکزی مجموعه ها برخوردار است.

ما معتقدیم این لحظه برای  مدیران نیروی انسانی موقعیتی برای هدایت سازمان ها در جهت یابی به آینده را فراهم کرده است. آنها از یک فرصت و مسئولیت بزرگ برخوردارند و می توانند در مورد مهارتها و تواناییهای لازم برای موفقیت در دهه آینده با ادامه ظهور نقشهای جدید ، کارکنان را راهنمایی کنند.

با این حساب ، مرکز شناخت برای آینده کار و محل کار آینده به طور مشترک ابتکار 9 ماهه ای را آغاز کردند تا مشخص کنند آینده نیروی انسانی دقیقاً چگونه خواهد بود. ما شبکه Future Workplace را که نزدیک به 100مدیر  نیروی انسانی ، استعدادهای درخشان و تحول نیروی کار است ، را گرد هم آوردیم تا  تلاشی برای بدست آوردن تصویری کنیم که چگونه نیروی انسانی طی 10 سال آینده تکامل می یابد. این طوفان فکری روندهای اقتصادی ، سیاسی ، جمعیتی ، اجتماعی ، فرهنگی ، بازرگانی و فناوری را در نظر گرفت.

نتیجه تصور بیش از 60 شغل جدید منابع انسانی ، از جمله مسئولیت های دقیق و مهارت های مورد نیاز برای موفقیت در هر نقش بود. سپس ما با توجه به تأثیر سازمانی آن ، رتبه بندی هر شغل را ایجاد کردیم و این امکان را دادیم که لیست را به 21 شغل اولیه منابع انسانی محدود کنیم.

ما این مشاغلمرتبط با  نیروی انسانی را روی یک شبکه 2 × 2 مرتب کردیم. محور X زمان و ترتیب نمایش آن را طی 10 سال آینده نشان می دهد ، در حالی که محور y مرکزیت فناوری را نشان می دهد (یعنی همه مشاغل از فن آوری های نوآورانه استفاده می کنند ، اما فقط فن آوری های محوری مورد نظر هستند) که در واقع نیاز به زمینه سازی در علوم کامپیوتر دارد. علاوه بر این ، هر شغل در قالب شرح شغل (نیازهای کلی ، مسئولیت های خاص ، مهارت ها / صلاحیت ها و غیره) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت ، مشابه کارهایی که سازمان منابع انسانی در دهه آینده باید آنها را بنویسد.

از برخی جهات ، ظهور Covid-19 مانند آکاردئون زمان را فشرده می کند ، در نتیجه تعداد انگشت شماری از این نقش ها به “شغل های فعلی” تبدیل می شوند. سال ۲۰۲۰یک لحظه تنظیم مجدد نیروی انسانی است. ما کاملا انتظار داریم که در ماه ها و سال های آینده نمونه های بیشتری از این “مشاغل ساخته شده واقعی” توسط رهبران بصیر را مشاهده کنیم. همانطور که مدتهاست آن را حفظ کرده ایم ، قبل از ساختن آن باید رویای آن را دید.

در حالی که برخی از نقش هایی که شناسایی کردیم موقعیت های کاملاً جدیدی هستند ، برخی دیگر مسئولیت های جدیدی هستند که با تجسم دوباره منابع انسانی و راه اندازی مجدد استراتژی خود با توجه به بیماری همه گیر ، اهمیت روز افزونی پیدا می کنند. همه 21 شغل شامل پنج موضوع اصلی است که ما در تحقیقات خود با آن مواجه شده ایم.

تاب آوری فردی و سازمانی.

 اقدامات کار از راه دور در جهان که در پاسخ به Covid-19 انجام شده است باعث شده است که اقتصاد دیجیتال همراه با فرهنگ “همیشه روشن” و فشارهای ناشی از مدیریت تعادل کار و زندگی با سرعت بیشتری نسبت به گذشته رشد کند. این چالش ها تأکید جدیدی بر اهمیت بهداشت و سلامت کارکنان – و نه فقط از نظر بهداشت جسمی – کرده است. برای متخصصان منابع انسانی ، این بدان معنی است که آینده کار شامل تمرکز قوی تر و دیدگاه جامع تری از بهزیستی کارکنان خواهد بود ، دیدگاهی که شامل سلامت عاطفی ، روحی و روانی کارکنان همراه با سلامت جسمی باشد. (حتی قبل از انتشار ویروس ، گالوپ گزارش داده بود که دو سوم کارکنان تمام وقت دچار فرسودگی شغلی شده اند.)

این زمینه را برای نقش جدید منابع انسانی متمرکز بر رفاه به عنوان یک استراتژی تجاری برای افزایش ماندگاری کارکنان و نه فقط یک مزیت اداری فراهم می کند  . به عنوان مثال ، نقش مدیر بهزیستی می تواند مدیریت استراتژیک چیزی بیش از سلامتی را فراهم کند و خدمات و روشهایی را برای پرورش سلامت عاطفی ، جسمی ، روحی و معنوی همه کارمندان طراحی کند. ما در حال حاضر شاهد هستیم که در برخی از شرکت ها افرادی برای نقش مدیر بهزیستی استخدام می شوند و انتظار داریم در طی دهه آینده شاهد کارهای بیشتری باشیم زیرا معتقدیم آینده کار به طور فزاینده آینده رفاه کارکنان خواهد بود.

امروزه ، بیش از 88٪ از دانشمندان که کار خود را از راه دور انجام می دهند ، این نقش باید از نظر عملکردی کار کند تا اطمینان حاصل شود که کارمندان خارج از دفتر مزایای مشابه افرادی که در محل کار می کنند را دریافت می کنند. در اینجاست که نقش تسهیل کننده کار از خانه را می بینیم. این فرد اطمینان می دهد که فرایندها ، سیاست ها و فن آوری های سازمان برای کارکنان از راه دور بهینه است. معیار اصلی موفقیت برای این نقش ایجاد احساس تعلق خاطر کارکنان از راه دور در داخل سازمان است ، تا اطمینان حاصل شود که آنها هدف خود را می دانند و از آنها به شدت مراقبت می کنند.

اعتماد و ایمنی سازمانی.

 متخصصان منابع انسانی در موقعیتی منحصر به فرد قرار دارند تا نگهبان و نیز الگوی یک محل کار اخلاقی و مسئولانه باشند. با سرمایه گذاری سازمان ها در ابتکارات تحول دیجیتال و ایجاد “فرهنگ داده” ، ما معتقدیم انتظارات برای حفظ این مسئولیت افزایش خواهد یافت.

فقط در سال گذشته ، تحقیقات مشترکی که در مورد نگرش نسبت به هوش مصنوعی در محل کار توسط Oracle و Future Workplace انجام شد ، نشان داد که بسیاری از مردم نگران نقض امنیت اطلاعات هستند. از 8،370 رهبر منابع انسانی ، مدیران استخدام و کارکنان مورد بررسی در ده کشور ، 71٪ “حداقل گاهی نگران بودند” و 38٪ گفتند که “بسیار نگران” هستند. در حقیقت ، 80٪ از پاسخ دهندگان گفتند که شرکت آنها قبل از استفاده از هوش مصنوعی برای جمع آوری اطلاعات در مورد آنها باید مجوز بخواهد.

این یک مشکل است.

 تحقیقات LinkedIn نشان داد که 67٪ از مدیران استخدام و استخدام کنندگان گفتند که هوش مصنوعی هنگام تأمین نامزدهای شغلی دروقت آنها صرفه جویی می کند. اما اکنون سوالاتی پیرامون این فناوری و پتانسیل تعصب ، عدم صحت و عدم شفافیت آن مطرح شده است. هر بار که یک کارمند بر روی کانال های رسانه های اجتماعی خود عمل کلیک ، را انجام می دهد ، علایق ، ترجیحات ، قصد و موقعیت مکانی خود را برای هر کسی که برای جمع آوری این داده ها – از جمله متخصصان منابع انسانی – مجهز است ، نشان می دهد. در نتیجه ، آگاهی کارمندان در مورد حریم خصوصی و میزان تمایل آنها به اشتراک گذاشتن با شدت افزایش می یابد.

نیاز به حریم خصوصی داده ها در عصر الگوریتم ها ، نیاز به سیستم های بیشترسازگار با انسان را برای اطمینان از انصاف ، تبیین و پاسخگویی در میان رهبران ارشد منابع انسانی افزایش داده است. ما معتقدیم که این موضوع می تواند منجر به نقش های اعمال منابع انسانی مانند تعصب انسانی شود ، و باید مسئول کمک به کاهش تعصب در تمام عملکردهای تجاری تعیین شود. این متخصصین اطمینان حاصل می کنند که در کل چرخه زندگی کارمندان ، از استخدام تا خارج شدن از سازمان بصورت شبانه روزی  – صرف نظر از نژاد ، قومیت ، جنسیت ، گرایش جنسی ، مذهب ، وضعیت اقتصادی ، سابقه ، سن یا فرهنگ با افراد منصفانه رفتار می شود.

علاوه بر مدیر منابع انسانی ، نقش جدید دیگری با هدف اطمینان از ایمنی کارکنان در حال حاضر ظهور کرده است: مدیر تداوم تجارت استراتژیک و منابع انسانی. این فرد تیم پاسخگویی منابع انسانی را هدایت می کند و با مدیر عامل ، و مدیر پشتیبانی و سایر مدیران عملیاتی و مالی همکاری می کند تا نحوه ایجاد یک محل کار امن را هم برای کارکنان در محل و هم برای کارکنان از راه دور پیشنهاد دهد. الیزابت آدفیوئه ، معاون ارشد و رئیس  نیروی انسانی شرکت Ingredion ، آمادگی اضطراری و تداوم تجارت را درنحوه ایفای نقش نیروی انسانی خود دارد. آدفیوئیه می گوید ، “از زمان همه گیری Covid-19 ، من با مدیر عامل و مدیران اصلی خود از بخش های فناوری ، مالی ، ارتباطات و تسهیلات همکاری کردم تا یک رویکرد جهانی مرحله ای و ایمن برای بازگشت به محل کار را توسعه دهم.” طبق تحقیقات نیروی انسانی ، این یک هدف اصلی برای نیروی انسانی است زیرا 34٪ از سازمانها قبل از همه گیری Covid-19 برنامه آمادگی اضطراری نداشته اند.

خلاقیت و نوآوری.

همانطور که رهبران کسب و کار روشهای جدیدی را برای رشد سازمانهای خود در بحبوحه تغییرات سریع متصور هستند ، باید نقشی جدید در تقاطع استراتژی شرکت و منابع انسانی ایجاد شود.  در آینده ، رهبر کار وظیفه تجزیه و تحلیل مهارتهای اساسی را خواهد داشت که نیروی کار ادامه می دهد. این نقش هم بر تعیین استراتژی سازمان برای آینده کار و هم به پیشنهاد تلاش برای جذب مجدد و افزایش مهارت برای کارمندان فعلی متمرکز است. این موقعیت همچنین می تواند ورودی های کلان آکادمیک ، انجمن صنایع و تهدیدهای رقابتی در بازار را برای پیش بینی مشاغل و مهارت های جدید برای موفقیت مستمر سازمان ایجاد کند.

بعلاوه ، با ادامه مجازی شدن جلسات و آموزش ها ، نقش دیگری که تصور می کنیم مشاور فعالیت های مجازی است. این نقش می تواند به پتانسیل استفاده از واقعیت مجازی برای مقیاس گذاری برنامه های آموزشی برای تعدادی از موارد استفاده ، از جمله پردازنده ، مربیگری ، بازپرداخت ، بالابردن و حتی آموزش پزشکی و ایمنی کمک کند. نمونه ای از شرکتی است که قبلاً از شبیه سازی واقعیت مجازی برای آموزش نمایندگان خدمات مشتری برای تنش زدایی از تعاملات مشتری استفاده کرده است. با تمرین نحوه پاسخگویی به سوالات دشوار مشتری در یک شبیه سازی واقعیت مجازی ، این شرکت شاهد کاهش 50 درصدی در مشتریان ناراضی است زیرا 70 درصد نمایندگان خدمات مشتری H&R Block شبیه سازی واقعیت مجازی را به اشکال سنتی یادگیری ترجیح می دهند. در حال حاضر ، تحقیقات ABI ، می گوید که پتانسیل بازار آموزش VR تا سال 2022 به 6.3 میلیارد دلار رسیده است.

سواد داده ها در حال حاضر ، فقط چند عملکرد منابع انسانی در حال ایجاد قابلیت های تجزیه و تحلیل در تیم های خود برای حل چالش های اصلی افراد هستند . مانند کشف اینکه چرا یک تیم عملکرد بهتری نسبت به تیم دیگر دارد ، یا اینکه چگونه سازمان آنها می تواند فرهنگ متنوع تر و فراگیرتری ایجاد کند. در آینده ، ما معتقدیم که تیم های نیروی انسانی بیشتری مانند تجربه مشتری و امور مالی ، ردپای سایر بخش ها را دنبال می کنند و این عملکرد را با اتکا به داده های بیشتر اتخاذ می کنند. انجام این کار به آنها امکان می دهد بینش دقیق تری در مورد همه چیز ، از عملکرد کارکنان و حفظ آنها تا سطح تعامل رهبران مجموعه ارائه دهند.

در زمانی که دانشمندان داده کمیابند ، نقش جدید ، نیروی انسانی Data Detective ، می تواند به ایجاد این تغییر کمک کند. این شخص وظیفه سنتز جریانهای داده های متفاوت (مانند نظرسنجی از کارمندان ، سیستم های مدیریت یادگیری و پورتال های مزایا) را برای کمک به حل مشکلات تجاری دارد. به همان اندازه داده های غلط در داده های کلان و همچنین دیدن و توضیح “تصویر کلان” وجود دارد ، کارآگاهان داده با جمع آوری  بینش های مربوط به منابع انسانی برای کمک به بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد نتایج بهتر برای کل کسب و کارتلاش می کنند.

ما پیش بینی می کنیم شرکت هایی مانند Genentech که قبلاً شروع به ایجاد این نوع سواد داده ای در عملکردهای تجاری خود کرده اند ، از یک مزیت رقابتی برخوردار باشند. چیس روبوتام ، رئیس Analytics در Genentech ، می گوید: “همانطور که کار از راه دور به حالت عادی تبدیل می شود ، ما می توانیم از سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی خود بینش هایی را جمع آوری کنیم تا تعدادی از روش های جدید منابع انسانی مانند آموزش مدیران کارکنان از راه دور در مورد استراتژی های موفق را برای هدایت یک تیم جهانی از راه دور برای اطمینان از بهره وری و ادامه تعامل کارکنان توسعه دهیم.. “

مشارکت انسان و ماشین.

 با افزایش استفاده از ربات در شرکت ها ، آشکار شد که نیاز به همکاری انسان و ماشین در نیروی کار وجود دارد. قضاوت معمولاً برای انسان آسان ، اما هنوز هم برای رایانه سخت است. ربات ها در ” داشتن علم” یک شغل بسیار ماهر هستند ، به ویژه وقتی که به قابلیت های محاسباتی ، تجزیه و تحلیل و تشخیص الگو اعتماد می کنند ، مناسب ترین اقدام برای انجام براساس سایر داده های موجود سوال است. انسان ها در ارزیابی موقعیت ها یا “هنر” شغل بسیار خوب عمل می کنند و اساساً می پرسند “در یک شرایط خاص چه کاری باید درست انجام شود؟” مرتب سازی تعادل “هنر شغل” (برای انسان ها) در مقابل “علم شغل” (برای ربات ها) احتمالاً منجر به ایجاد نقش های جدید نیروی انسانی متمرکز بر چگونگی همکاری شهودی هر دو می شود.

یکی از مشاغل جدیدی که می تواند ایجاد شود ، مدیر همکاری انسان و ماشین است ، نقشی که در تقاطع بین انسان و ماشین کار می کند و هدف آن ایجاد همکاری های بی وقفه است. این مدیران به دنبال راهی برای افزایش همکاری به جای رقابت هستند.

به عنوان مثال ، جیمز لو ، رئیس منابع انسانی در بانک DBS تایوان نقش جدید شغلی احتمالی ، مربی ChatBot ، مسئول ایجاد یک تجربه یکپارچه را برای یک نامزد می بیند. به گفته Loo ، “یک مربی Chatbot با تیم استخدام DBS بانک کار می کند تا چت بات را آموزش دهد تا وظایف معمول غربالگری نامزدها و پاسخ دادن به سوالات متداول نامزدها را انجام دهد ، در حالی که استخدام کنندگان انسان زمان بیشتری برای تمرکز بر مناطق استراتژیک مانند تعامل با مدیران استخدام برای درک بهتر نیاز به شغل جدید و تغییر نیازهای شغل برای استخدام های جدید ” صرف کنند .

به خاطر داشته باشید ، بسیاری از این نقش های جدید به ایجاد مشاغل دیگر در آینده (عمدتا در منابع انسانی) متکی هستند ، برخی از آنها قبلاً ایجاد شده اند و بسیاری از آنها هنوز “اختراع” نشده اند. به عنوان مثال ، یک مدیر همکاری انسان با ماشین ممکن است خود را با یک مربی Chatbot برای افزایش تجربه نامزدی مجهز به هوش مصنوعی ببیند. این وابستگی ها مسیرهای شغلی را نیز آگاه می کند. شخصی با چندین سال تجربه به عنوان کارآگاه اطلاعات نیروی انسانی ممکن است کاندیدای اصلی نقش رئیس رفتار تجاری ، یکی دیگر از شغل های جدید منابع انسانی آینده باشد.

آیا ظهور این همه شغل در مقابل افزایش بیکاری بعید به نظر می رسد؟ برعکس ، اکنون زمان آن فرا رسیده است که رهبران منابع انسانی برای رشد آینده برنامه ریزی کنند. اگر فقط چند سال گذشته را نگاه کنیم ، چندین شغل جدید منابع انسانی تازه ایجاد شده بود از جمله نقش مدیر مالی سلامتی ، که اکنون به طور گسترده ای رایج شده است. در حقیقت ، یک نظرسنجی منتشر شده توسط موسسه تحقیقاتی مزایای کارکنان نشان می دهد که در حال حاضر نیمی از شرکت ها با بیش از 500 کارمند نوعی برنامه سلامتی مالی ارائه می دهند. 20٪ امروز به طور فعال این برنامه ها را برای کارمندان خود اجرا می کنند و 29٪ دیگر علاقه مند به اجرای یک برنامه سلامتی مالی در آینده هستند.

سرپرست جهانی تجربه کارمندان نمونه دیگری از نقش جدید منابع انسانی است که در چند سال گذشته ظهور کرده است. این نقش به بهترین وجه توسط مدیر ارشد Airbnb نشان داده شده است كه با گردآوری افراد مختلف ، فن آوری و توابع املاك و مستغلات برای ایجاد تجربه كارمند درجه بکارگیری، این نقش را دوباره ایجادكرد. از ژوئن سال 2020 ، سازمان هایی مانند ABN-AMRO ، ING ، IBM ، HPE ، Novartis و Walmart دارای متخصصان منابع انسانی با این عنوان هستند.

باید بگوییم ، تغییر در راه است و بهترین کار این است که شروع کنید. شرکت هایی که می توانند نقش های انسانی آینده سازمان خود را پیش بینی کنند ، نه تنها در موقعیت بهتر از رقبا نیستند ، بلکه به طور مستقیم نیروی انسانی را به عنوان یک محرک استراتژیک تجاری جای می دهند. با تکامل نقش های جدید و موجود ، موفق ترین سازمان ها درک روشنی از آنچه باید تغییر دهد برای رسیدن به اولویت های تجاری آینده (چه پیش بینی شده و چه پیش بینی نشده) خواهند داشت. شما هرگز نمی دانید – یک روز به زودی ، ممکن است فردی را برای پر کردن هر یک از این 21 شغل استخدام کنید یا خودتان یک کار را انجام دهید.

https://hbr.org