17 دسامبر 2024 -از زیاد حیدر
ژئوپلیتیک امری شخصی است. جایی که افراد بزرگ می‌شوند، رویدادهای جهانی که تجربه می‌کنند، اخباری که می‌خوانند همگی نحوه ارتباط آنها با مواضع ژئوپلیتیک سازمان‌هایشان را شکل می‌دهند. برای مثال، برای کسانی که جنگ‌های داغ و ویرانگر را در کره در دهه 1950 یا افغانستان در دهه 1980 پشت سر گذاشتند، هیچ چیز “سردی” در مورد جنگ سرد وجود نداشت. دهه 90، دوران ابرجهانی‌سازی که برخی به‌طور نوستالژیکی آن را در کنار نظم جهانی متلاشی‌کننده امروزی قرار می‌دهند، با درگیری، پاک‌سازی قومی، و نسل‌کشی در بالکان و رواندا نیز مشخص شد. و امروز، اینکه آیا تنظیم مجدد قدرت ژئوپلیتیک تهدیدی برای نظم جهانی است یا یک اصلاح طبیعی، بستگی به این دارد که کجا بنشینید.
ژئوپلیتیک نه تنها شخصی است بلکه احساسی است. در حالی که کارمندان به طور فزاینده ای از رهبران خود انتظار دارند که در مورد درگیری های ژئوپلیتیکی موضع گیری کنند، آنچه که آنها می خواهند این موقعیت ها به طور گسترده ای متفاوت است. در نتیجه، رهبران کسب و کار نه تنها باید یک زمینه ژئوپلیتیک خارجی پرمشکل را مدیریت کنند، بلکه باید یک محیط داخلی پر بار را نیز مدیریت کنند. واژه‌ای که در آن کلماتی که آنها برای توصیف مسائل ژئوپلیتیکی استفاده می‌کنند، به دقت مورد بررسی قرار می‌گیرند و در مواقعی مهم‌تر از اقدامات هستند. کاری که در آن کارکنان به دقت تماشا می کنند تا ببینند آیا شرکت آنها استانداردهای متفاوتی را در مناطق مختلف رعایت می کند یا خیر. زمینه‌ای که در آن دیدگاه‌های ژئوپلیتیکی متفاوت می‌تواند منجر به اختلاف نظر در مورد ریسک و استراتژی شود و در صورت عدم رسیدگی دقیق، می‌تواند منجر به از دست دادن اعتماد، استعداد، مالکیت معنوی (IP) و مجوز اجتماعی و قانونی برای فعالیت در بازارهای خاص شود.
برای استفاده از فرصت‌ها در نظم جهانی در حال تحول، رهبران باید با سرمایه‌گذاری در سه حوزه، انعطاف‌پذیری ژئوپلیتیکی ایجاد کنند: بینش، نظارت و آینده‌نگری. با این حال، بعد چهارمی وجود دارد که بی‌شک در بحث‌های ما درباره انعطاف‌پذیری ژئوپلیتیکی با مدیران عامل و مدیران هیئت‌مدیره مطرح می‌شود: مردم. سوالاتی که مطرح می شود شامل موارد زیر است:
- چگونه باید با کارمندانم در مورد موضوعات حساس ژئوپلیتیک صحبت کنم؟
- چگونه شفافیت را با محرمانگی در مورد کاری که شرکت ما در بازار انجام نمی دهد متعادل کنم – موضعی که اگر به طور عمومی شناخته شود، ممکن است عملیات، افراد و شهرت سازمان ما در آن بازار را به خطر بیندازد؟
- چگونه باید فرآیندهای خود را، از بررسی پیشینه اشتغال گرفته تا کنترل‌های داخلی دسترسی غیرمجاز به داده‌ها، در میان انتظارات و الزامات در حال رشد ذینفعان و نظارتی، ارتقا دهم؟
- چگونه می توانم وحدت را در سازمان خود تقویت کنم و نشان دهم که ما متعهد به جهانی بودن و فراگیر بودن در جهان در حال تغییر هستیم؟
برای پرداختن به این سوالات، رهبران به یک استراتژی ژئوپلیتیکی برای تعامل با مردم خود یعنی کارکنان نیاز دارند، همانطور که برای هدایت عملیات خود نیاز دارند. در حالی که بسیاری از شرکت ها در حال توسعه اقدامات دفاعی برای کاهش تأثیر اختلالات ژئوپلیتیکی هستند، گام های پیشگیرانه ای که برای تقویت یک سازمان انعطاف پذیر برمی دارند به همان اندازه مهم است. هدف نهایی این استراتژی این است که تار و پود یک نهاد جهانی را در میان نیروهای گریز از مرکز در حال چرخش که تهدید به از هم پاشیدن آن می کنند، کنار هم نگه دارد.
فعالانه درگیر ساختن پل ها باشید
به اعتقاد ما، اقدامات پیشگیرانه ای که نشان دهنده تعهد به ارزش محور بودن و سازمانی فراگیر برای همکارانی با پیشینه ها و دیدگاه های مختلف است، حداقل به اندازه کنترل ریسک مهم است. پنج عنصر به طور کلی این دستور کار را تعریف می کنند: چند قطبی، تحرک، پیام رسانی، انگیزه و ماموریت.
چند قطبی بودن
دنیایی که به طور فزاینده ای چند قطبی می شود، شرکت ها را ملزم می کند که دیدگاه های متعددی را در نظر بگیرند. در واقع، برخی از سازمان ها به صراحت این رویکرد را اتخاذ کرده اند. این فلسفه چند قطبی نه تنها باید مدل‌های کسب‌وکار شرکت‌ها را راهنمایی کند، بلکه باید رویکرد آنها را به افرادشان نیز هدایت کند. کارمندان به طور فزاینده ای از رهبرانشان می خواهند که در ردپای آنها قدم بردارند – به جای اینکه از راه دور یک دیدگاه هنجاری از دفتر مرکزی ارائه دهند، زمینه های منحصر به فرد خود را درک کنند. آنها به دنبال دیدگاه‌های متفاوتی از ریسک در بازارهای داخلی خود و درک کامل پتانسیل بلندمدت تحولات در حال وقوع هستند، مانند رشد سریع طبقه متوسط در آسیا.
چگونه شرکت ها می توانند ذهنیت چند قطبی را در مردم نشان دهند؟ در اینجا چند روش وجود دارد که مدیران عامل باید در نظر بگیرند:
جلسات هیئت مدیره را در بازارهای سراسر جهان برگزار کنید تا تعهد سازمان به تعامل با همکاران در آن مکان‌ها و درک بهتر واقعیت‌ها و فرصت‌های موجود در محل را نشان دهد.
اطمینان حاصل کنید که پست‌های مهم و ارگان‌های حاکم، مانند کمیته ریسک، ثابت هستند توسط رهبرانی که ماهیت جهانی خود سازمان را منعکس می کنند.
مجموعه ای از مشاوران و سخنرانان خارجی را در رویدادهای شرکت که از مناطق مختلف می آیند جمع آوری کنید تا تعهد به شنیدن طیف وسیعی از دیدگاه ها را نشان دهند.
هنگام انجام بررسی‌های بازار و ارزیابی ریسک، نه تنها ورودی‌های تحلیلگران و مؤسسات خارجی، بلکه از نظرات کارشناسان و سازمان‌های داخلی نیز برای ایجاد تصویری جامع استفاده کنید.
متعهد به یک فرآیند مشاوره در توسعه چارچوب های ریسک برای بازارهایی با حساسیت های ژئوپلیتیکی با مشارکت رهبران ارشد محلی. در یک چارچوب ریسک کشوری معمولی که در آن قرمز به معنای فعالیت‌های ممنوع شده توسط تحریم‌ها یا سایر محدودیت‌های قانونی است، سبز مناطقی را می‌پوشاند که شرکت حداقل موانع را برای فعالیت دارد و باید به سرعت پیشرفت کند، و زرد نشان‌دهنده خطر بالقوه است، دسته زرد می‌تواند ذهنی به نظر برسد. برخی از همکاران ممکن است به اینکه رهبران به مسائل ژئوپلیتیکی از دریچه‌های منطقه‌ای خود نگاه می‌کنند اعتراض داشته باشند و بر نیاز به تبادل دیدگاه‌ها تاکید کنند.
تحرک
دومین عنصر فعال بودن، تحرک است. این شامل برنامه‌هایی است که کارمندان را قادر می‌سازد تا درک متقابل و اعتماد را با همکاران در بازارهای دور از منطقه اصلی سازمان ایجاد کنند. برای مثال، یکی از بزرگ‌ترین خرده‌فروش‌های جهان، تمام کلاس تحلیلگران ورودی خود را در چین هر ساله به مقر ایالات متحده می‌آورد تا ساخت چنین پل‌هایی را تسهیل کند.
شرکت‌ها همچنین می‌توانند اجرای برنامه‌های چرخشی را در نظر بگیرند که مشوق‌هایی را برای رهبران در مسیر موقعیت‌های ارشد برای حرکت در بازارهای کلیدی برای توسعه درک جهانی از شرکت ارائه می‌دهد. برای مثال، دو مؤسسه مالی پیشرو مستقر در آسیا، با قرار دادن رهبرانی از آسیای جنوب شرقی در راس بازارهای کلیدی در جنوب آسیا، این رویکرد را در پیش گرفته اند. مطمئناً، چنین برنامه‌هایی مستلزم طیف وسیعی از ملاحظات است، از بودجه و امنیت گرفته تا خانواده و زندگی، اما گسترش دیدگاه‌های کسانی که سازمان را رهبری می‌کنند بسیار مهم است.
پیام رسانی (و پیام رسان ها)
یکی از جنبه‌های چالش برانگیز فعال بودن این است که چگونه پیام درستی درباره تحولات ژئوپلیتیکی در زمان مناسب ارائه کنیم. ملاحظاتی که رهبران ممکن است نیاز به سنجش داشته باشند شامل موارد زیر است:
- اصولی برای راهنمایی سازمان در تعیین اینکه در مورد کدام تحولات باید موضع بگیرد و در مورد کدام موارد نباید اظهار نظر کند.
- موضع خاص در مورد یک درگیری یا یک تحول ژئوپلیتیکی و منطق آن
- ارزش‌هایی که سازمان از آن حمایت می‌کند چگونه بر اقدامات آن در طول یک رویداد یا لحظه ژئوپلیتیک تأثیر می‌گذارد که در رهبری سازمان باید در مورد یک موضوع حساس ژئوپلیتیکی صحبت کنند
- ضروری است که مردم را با ملیت ها مخلوط نکنید و اقدامات یک دولت یا سازمان مستقر در یک ایالت خاص را به مردم آن ایالت نسبت دهید.
- تمایز اقدامات انجام شده برای حفاظت از شرکت و مجوز اجتماعی یا نظارتی آن برای فعالیت از اقداماتی که مستلزم یک موضع هنجاری است.
- چه زمانی در بازارهایی که دچار اختلال هستند، هم برای ملاقات با همکاران محلی و هم یادگیری از آنها و هم برای برقراری ارتباط با پشتیبانی حضوری در بازار حضور داشته باشید.
یکی از نمونه‌های پیام‌رسانی در پاسخ به یک رویداد ژئوپلیتیکی، یادداشت مدیرعامل مک‌دونالد به مالک/اپراتورها، کارمندان و تامین‌کنندگان شرکت در سراسر جهان پس از تهاجم روسیه به اوکراین است. در یادداشت، کریس کمپچینسکی دلیل خروج شرکت از روسیه را با دست و پنجه نرم کردن با پنج سوال زیر تشریح کرد:
- آیا قانوناً اجازه فعالیت در کشور را داریم؟
- آیا ما این آزادی را داریم که کسب و کار را اداره کنیم و نیازهای مشتریان و کارمندان خود را بدون هیچ مانعی برآورده کنیم؟
- آیا حضور ما در بازار باعث افزایش برند برای فعالیت های جهانی ما می شود؟
- آیا حس تجاری خوبی دارد؟
- آیا با ارزش های ما همخوانی دارد؟
به همان اندازه که پیام مهم است، پیام رسان نیز اهمیت دارد. بسیاری از شرکت ها نه تنها به مدیر عامل و رهبران اصلی کسب و کار، بلکه به سایر همکارانی که می توانند نقش دیپلمات های شاتل را ایفا کنند نیز متکی هستند. اینها می توانند روسای واحد تجاری سابق یا مدیران باتجربه شرکت باشند که روابطی را در سازمان ایجاد کرده اند اما به جای مدیریت صحبت نمی کنند. آنها می‌توانند به درک بهتر موقعیتی که مدیریت می‌گیرد و در عین حال به عنوان هیئت‌های صدادار خدمت می‌کنند و دیدگاه‌های خط مقدم را به رهبران جهانی یا منطقه‌ای هدایت می‌کنند، کمک کنند. رهبران ارشد باید توجه داشته باشند که این همکاران چه کسانی هستند، از تلاش‌های آنها حمایت کنند و راه‌هایی بیابند تا صدای خود را در تالارهای شهر جهانی یا جلسات منطقه‌ای به نمایش بگذارند.
انگیزه
یکی دیگر از عناصر دستور کار مردم به مبانی روانشناسی انسان مربوط می شود. همه همکاران خود را با وابستگی‌ها یا سیاست‌های ملی همسو نمی‌کنند، اما همه در انگیزه‌های اصلی مشترک هستند. اینها شامل امنیت شغلی، غرامت و مزایا، و فرصت هایی برای ایجاد یک شغل موفق است. این انگیزه ها به شدت با نیاز به تعلق دنبال می شوند، که کارکنان می خواهند آن را در ارزش ها و ماموریت سازمان منعکس کنند.
برای متعهد نگه داشتن کارکنان به سازمان در شرایط ژئوپلیتیک رهبران کسب و کار نباید این انگیزه ها را از دست بدهند. مسیر انعطاف‌پذیری ژئوپلیتیکی از دیدگاه مردم با یک پیشنهاد ارزشی (نه فقط ارزشی) آغاز می‌شود. در عین حال، مدیریت باید اقدامات پیشگیرانه ای را در نظر بگیرد که حس تعلق کارکنان را تقویت کند. به عنوان مثال، در طول یک تعارض که واکنش عاطفی را در سازمان یا یک بازار خاص برمی انگیزد، شرکت رویکردی ارزش محور را با ارائه راه هایی برای کمک های خیریه با وجوه مشابه (مراقبت مناسب در مورد ترکیبی از سازمان ها و نگرانی های احتمالی ریسک نشان می دهد. )؟
به طور مشابه، هنگامی که ملاحظات ژئوپلیتیکی مانع از ادامه عملیات در یک بازار می شود، رهبران باید با ارائه حمایت کافی از افراد در منطقه آسیب دیده، تعهد خود را به مردم خود نشان دهند. پس از تهاجم روسیه به اوکراین، یک شرکت خدمات جهانی پیشنهاد داد که همکاران خود را نه تنها در اوکراین، بلکه در روسیه نیز زمانی که فعالیت خود را در روسیه تعطیل کرد، جابجا کند. در توضیح این تصمیم، مدیر عامل شرکت بین محکوم کردن اقدامات دولت روسیه و حمایت از همکاران روسیه تمایز قائل شد، بنابراین احساس تعلق مداوم آنها را تأیید کرد. با این حال، گسترش چنین مراقبت‌هایی خالی از اشکال نیست، از چالش‌های لجستیکی و هزینه‌های جابه‌جایی افراد گرفته تا پرسش‌های مربوط به عدالت در مورد دامنه و نحوه واکنش سازمان به اختلالات در بازارهای مختلف و میزان گسترده‌ای که وظیفه مراقبت خود را تعریف می‌کند.
ماموریت
عنصر نهایی ماموریت است. داشتن یک بیانیه مأموریت واضح که بر جهت گیری جهانی سازمان تأکید می کند، گاهی اوقات می تواند به عنوان یک ستاره شمالی و نقطه تجمع در لحظات شکاف داخلی شدید پیرامون رویدادهای ژئوپلیتیکی عمل کند. برای مثال، مأموریت یک شرکت بزرگ چندملیتی ایالات متحده به ارائه خدمات «به صورت جهانی» اشاره دارد. در طول بحث در مورد اینکه آیا شرکت باید به بازارهای خاصی خدمت کند، رهبران آن بر این مأموریت اساسی لنگر می اندازند و هدف شرکت را که فراتر از تفاوت های ژئوپلیتیکی است، تقویت می کنند.
از نیروی کار و شهرت سازمان محافظت کنید
تنش‌های ژئوپلیتیکی بسیاری از شرکت‌های چندملیتی را به ارتقای تدابیری که برای ایمن‌سازی افراد و فعالیت‌های خود در نظر گرفته شده است، سوق داده است. برای بیشتر، این به معنای ایجاد محیطی از «اعتماد، اما تأیید» بوده است: تقویت همکاری برای امکان جریان ایده‌ها و استعدادها در فضای اعتماد، در حالی که تأیید می‌کند که این اعتماد از طریق هوشیاری در مورد افرادی که استخدام می‌کنند، به خوبی برقرار می‌شود. افراد رفتار خود را انجام می دهند و دامنه دسترسی افراد به داده های حساس و IP دارند.
سهامداران به طور فزاینده ای انتظار دارند شرکت هایی که در بازارهایی که از نظر ژئوپلیتیکی از بازارهای خودشان فاصله دارند، فعالیت می کنند تا کنترل های مربوط به افراد خود را به طور مادی ارتقا دهند. در واقع، تنظیم‌کننده‌ها و دولت‌ها برخی از این انتظارات را به الزامات تبدیل می‌کنند – به عنوان مثال، برای تدارکات و امنیت سایبری. چنین تعهداتی گاهی اوقات می تواند باعث ایجاد اضطراب در کارکنان در مورد اهداف اساسی سیاست ها یا کاربرد متناقض شود. با این حال، در چنین مواردی، هیچ میزان تعامل پیشگیرانه مهم نیست. سازمان ها باید رعایت کنند.
سه عنصر می تواند به رهبران کمک کند تا سازمان های سالم را حفظ کنند: پروتکل ها، خط مشی ها، و وضعیت.
پروتکل ها
سازمان‌ها باید اصول ارزشمند را برای جذب بهترین استعدادهای جهانی و حفظ فرهنگ جهانی باز با توجه عملی به نیاز به روش‌های کاهش ریسک که دوره کامل تصدی یک کارمند را پوشش می‌دهد، متعادل کنند. این پروتکل‌ها با فرآیندهای غربالگری و بررسی پیشینه استخدام‌های جدید بالقوه شروع می‌شوند که ملاحظات ریسک را بدون تبعیض بر اساس عقاید سیاسی بررسی می‌کنند. هنگامی که یک همکار به سازمان ملحق شد، شرکت باید سطح مشخصی از دسترسی به داده های اختصاصی را به آنها اختصاص دهد و اطمینان حاصل کند که یک برنامه ریسک داخلی قوی برای ردیابی هرگونه انحراف از سطوح دسترسی وجود دارد. در پایان دوره تصدی کارمند، شرکت ها باید اطمینان حاصل کنند که هیچ اطلاعات حساسی استخراج نمی شود.
سیاست ها
عنصر دوم وجود مجموعه ای از سیاست ها است که رفتار کارکنان را در مورد مسائل حساس سیاسی یا ژئوپلیتیکی هدایت می کند. برای مثال، بسیاری از سازمان‌ها خط‌مشی‌هایی برای پوشش پست‌های رسانه‌های اجتماعی و تمایز بین نظرات شخصی و نظراتی دارند که می‌تواند به سازمان بازتاب پیدا کند. به‌طور فزاینده‌ای، شرکت‌ها سیاست‌هایی را برای حفظ محیط کاری محترمانه تکمیل می‌کنند تا از تبدیل دیدگاه‌های شدیداً متفاوت به منابع تنش که انسجام را تضعیف می‌کند، جلوگیری کنند.
سایر سیاست‌های تخصصی‌تر نیز می‌توانند حیاتی باشند. به عنوان مثال، شرکت ها باید دستورالعمل هایی در مورد اینکه چگونه نقشه های موجود در اسناد داخلی و خارجی به مناطق مورد مناقشه اشاره می کنند، داشته باشند. چندین سازمان با اتهاماتی مبنی بر عدم احترام به حاکمیت نقشه‌هایشان مواجه شده‌اند، شرایطی که می‌تواند منجر به تعلیق عملیات، واکنش شدید مصرف‌کننده یا اقدام قانونی شود. برای جلوگیری از چنین سناریوهایی، برخی به دنبال برقراری یک موضع غیرسیاسی، برای مثال، با استفاده از کنوانسیون‌های نقشه‌ای که توسط سازمان ملل متحد تهیه شده است، بوده‌اند.
وضعیت بدنه عنصر اصلی حفاظت از سازمان وضعیت است: چگونه شرکت تعریف می کند، در داخل مشاوره می کند و موضع خود را در مورد موضوعات بسیار حساس بیان می کند. برای مثال، اگر مدیریت تصمیم بگیرد که با نهادهای دولتی در بازاری که در آن حضور قابل توجهی دارد کار نکند، رهبران کسب و کار باید در نظر بگیرند که چقدر با همکاران ارشد در آن بازار مشورت می‌کنند، تا چه اندازه این وضعیت را به‌طور گسترده اعلام کنند. سایر همکاران در بازار از آن پیروی می‌کنند، و اینکه چگونه منطق این وضعیت قاب‌بندی و به صورت داخلی ارتباط برقرار می‌کند (مثلاً چه از طریق ایمیل یا یک کانال امن‌تر). به طور خلاصه، رهبران کسب و کار باید در هنگام بحث در مورد موضوعاتی با ابعاد ژئوپلیتیکی در دایره های اعتماد متمرکز فکر کنند.
وقتی دنیا در آشفتگی است، آیا می‌توانیم در شرکت صلح داشته باشیم؟ این سؤال که توسط مدیر عامل یک شرکت جهانی مستقر در اروپا مطرح شده است، سؤالی است که قبلاً از ما پرسیده شده است. رهبران کسب‌وکار در بازنگری دیدگاه خود از جهان به گونه‌ای که عمیقاً مرتبط است و در عین حال به طور فزاینده‌ای مورد مناقشه قرار می‌گیرد، ممکن است لازم باشد نحوه تعامل خود با افراد خود را در موضوعی شخصی و احساسی نیز بازبینی کنند. آنها باید اقدامات پیشگیرانه ای را انجام دهند، در حالی که سازمان را در برابر خطرات محافظت می کنند، نه صرفاً برای حفظ صلح (در داخل شرکت و با سهامداران کلیدی خارجی) بلکه برای ظهور به عنوان سازمان های انعطاف پذیر قادر به استفاده از فرصت های جدید.
درباره نویسنده (نویسندگان)
زیاد حیدر مدیر جهانی ریسک ژئوپلیتیک و شریک دفتر مک کینزی در سنگاپور است.نویسنده مایل است از کارتر وود، سیندی لوی، دومینیک بارتون، جان هانتسمن جونیور، کاران باتیا، ماسیمو جوردانو و شوبهام سینگال برای کمک به این مقاله تشکر کند.
