1 مه 2024
اعتماد به نفس بیش از حد EQ پایین چرا ما در انتخاب ویژگی‌های رهبری که مانع پیشرفت سازمانی می‌شوند و رهبران بالقوه مناسب را در نقش‌های اشتباه رها می‌کنند، اصرار می‌کنیم؟
چرا ما همچنان اعتماد به نفس را با شایستگی اشتباه می گیریم و چه کاری باید متفاوت انجام دهیم؟
در این قسمت از مک کینزی Talks Talent، دکتر Tomas Chamorro-Premuzic، نویسنده کتاب چرا بسیاری از مردان نالایق رهبر می شوند؟: (و چگونه آن را برطرف کنیم)، به برایان هنکاک رهبران استعدادهای مک کینزی می پیوندد. و بروک ودل، و همچنین مدیر تحریریه جهانی، لوسیا راهیلی، در مورد اینکه چرا به نظر می‌رسد ویژگی‌هایی که ما را به اوج می‌رسانند بسیار متفاوت از ویژگی‌هایی هستند که از ما رهبران بزرگی می‌سازند، و همچنین نحوه انتخاب قوی‌تر، موفق‌تر و بیشتر متفاوت است. گفتگو برای وضوح و طولانی بودن ویرایش شده است.
رهبران چگونه برمی خیزند؟
لوسیا راهیلی: با خوشحالی و قلبی واقعاً مشتاق است که موضوع امروز خود را شروع می کنیم و در مورد تحقیقات توماس در مورد اینکه چرا بسیاری از مردان نالایق به موقعیت های رهبری می رسند صحبت می کنیم. این یک مسئله جدی و در برخی موارد ویرانگر است. چه چیزی شما را بر آن داشت که این رشته تحقیقاتی خاص را دنبال کنید؟
توماس چامورو-پروموزیک: من علاقه مند بودم حقیقت را بدانم. چه چیزی برخی از افراد را به سمت نقش های رهبری سوق می دهد؟ چرا برخی از افراد وقتی به آن نقش ها می رسند، موثر یا ناکارآمد هستند؟ جنسیت در واقع یک متغیر پیرامونی بود.
پژوهش ما بر توانایی‌ها، شایستگی‌ها، علایق و شخصیت‌ها متمرکز بود، اما البته، ما داده‌هایی در مورد سن، جنسیت و وضعیت اجتماعی-اقتصادی جمع‌آوری کردیم. ما شکاف قابل‌توجهی پیدا کردیم که در آن جنسیت یکی از قوی‌ترین پیش‌بینی‌کننده‌های این بود که چرا افراد از طریق نامزدی، انتخاب یا انتخاب به نقش‌های رهبری می‌رسند.
ما همچنین تأثیر جنسیت را بر پیش‌بینی عملکرد زمانی که آنها این موقعیت‌ها را اشغال کردند، دیدیم. دیدیم که رهبران را بر اساس استعداد، شایستگی یا پتانسیل انتخاب نکردیم. این نتیجه اصلی تحقیق است.
لوسیا راهیلی: برای اینکه اکثریت مخاطبان مرد خود را از دست ندهیم، اجازه دهید واضح بگوییم: مردان نیز از پیامدهای رهبری بد رنج می برند. برای همه ما در استخدام و پرورش رهبران خوب خطرات زیادی وجود دارد. این فقط یک مسئله زنانه یا یک مسئله سیاست هویتی نیست، درست است؟
توماس چامورو-پرموزیک: واقعاً مهم نیست که فرد مسئول مرد است یا زن. مهم این است که وقتی آنها صلاحیت دارند، همه ما سود می بریم. ما مولدتر، درگیرتر و کمتر درگیر رفتارهای ضد اجتماعی هستیم. اساساً، مردان شایسته باید از گذار به یک سیستم شایسته سالار لذت ببرند، که در آن افراد بر اساس استعداد و پتانسیل خود به نقش های رهبری دست می یابند، زیرا مردان شایسته زیادی وجود دارند که به طور طعنه آمیزی یا متناقض، نقش های رهبری نادیده گرفته می شوند.
این دقیقاً به این دلیل است که آنها دارای برخی از ویژگی‌ها هستند – همدلی، خودآگاهی، صداقت و فروتنی – که در نهایت از آنها رهبران بهتری می‌سازد، اما واقعاً از آنها رهبر نمی‌سازند. اگر در اجرای قوانین فعلی بازی موفق شوید، بهتر از این خواهید شد، اما بعد از آن اوضاع را بدتر خواهید کرد. و اگر این کار را نکنید، ممکن است هرگز انتخاب نشوید. این معمای جالبی است که وقتی در مورد مواردی مانند تنوع جنسیتی صحبت می کنیم باید به آن بپردازیم.
برایان هنکاک: یکی از تحقیقات جالب در کتاب شما این است که زنان، در کل، ضریب هوشی مشابه مردان دارند، اما EQ (هوش عاطفی) بالاتری دارند، اگرچه تفاوت EQ بین مردان و زنان بیش از 15 نیست. درصد در حالی که تمایل زنان به داشتن EQ های بالاتر می تواند توضیح دهد که چرا زنان کمتری در رهبری حضور دارند، همچنین ممکن است تعداد زیادی از مردان با صلاحیت، دارای EQ بالا، افراد خوب هستند و ممکن است به بالاترین سطح نرسند .
توماس چامورو-پروموزیک: ما با این وضعیت متناقض روبرو هستیم که در آن اگر انتخاب رهبری را چشم بسته عمل کنیم و فقط بر ویژگی هایی تمرکز کنیم که ثابت شده است به سبک ها و رویکردهای رهبری مؤثرتر منجر می شود، نه تنها زنان بیشتری در نقش های رهبری قرار می گیرند، بلکه همچنین زنان کمی بیشتر از مردان در آنها. این فرض اساسی در مداخلات تنوع جنسیتی وجود دارد که از آنجایی که اکثر رهبران مرد هستند، باید کاری انجام دهیم تا به زنانی کمک کنیم که به طور طبیعی مستعد رهبران خوبی نیستند.
در واقع برعکس است. بسیاری از تبعیض های مثبت ضد شایسته سالاری و ضمنی در جریان است که نه تنها به نفع مردان بلکه به نفع بیش از حد اعتماد به نفس، خودشیفتگی و من است.
لوسیا راهیلی: تحقیقات در مورد زنان در نقش های رهبری چه چیزی به ما می گوید؟
توماس چامورو-پروموزیک: اغلب، حتی زمانی که زنان به سمت‌های بسیار ارشد رهبری منصوب می‌شوند، به این دلیل نیست که مردم آنچه را که از نظر EQ، خودآگاهی، خودکنترلی، صداقت، فروتنی و مردم روی میز آورده‌اند، پذیرفته‌اند. مهارت ها و غیره بلکه به این دلیل است که آنها به دنبال مشخصات فردی هستند که ممکن است از نظر بیولوژیکی زن باشد، اما از نظر مردانگی بیشتر از مردان مرد باشد. بنابراین یک ملکه زنبور عسل یا پدیده مارگارت تاچر وجود دارد. در واقع، کشورهای زیادی در جهان هستند که توسط زنانی اداره می شوند که بیشتر از رقبای مرد خود مرد آلفا به نظر می رسند.
نکته این نیست که زنان بیولوژیک بیشتری مسئول باشند، بلکه باید رهبران بهتری مسئول باشند. و اگر نفهمیم که باید برای استایلی زنانه‌تر، همدلانه‌تر یا شایسته‌تر بهینه‌سازی کنیم، چه زنان و چه مردان، با مشکلاتی مواجه می‌شویم.
همچنین زمانی که رهبران زن هستند، به احتمال زیاد شکست‌های رهبری را به یاد می‌آوریم. اگر به دنبال یک رهبر روان‌پریشی، خودشیفته و بسیار سمی هستید که بسیار ثروتمند و مشهور شده است، برای هر مورد زن، احتمالاً 9 یا 10 مورد مرد وجود دارد. قاب های مردانه فیلم های فوق العاده ای مانند گرگ وال استریت را می سازند. اما زمانی که رهبران زن هستند، ما به احتمال زیاد می شنویم: “اوه، خدای من، زنان نباید رهبر باشند.”
بروک ودل: توماس، چیزهای زیادی برای باز کردن در آن وجود دارد، و من احساس می کنم فشار خونم بالا می رود. اینجا هم مثل یک نامزدی شخصی است. چگونه حتی شروع به نفوذ به این می کنید؟ ما زنان را در برنامه های آموزشی رهبری قرار دادیم تا تلاش کنند زمین بازی را یکسان کنند. آنها نیت بسیار خوبی دارند، اما به نظر می رسد که این درمان باید برای رهبران مرد به جای زن اعمال شود، که می توانند EQ خود را تقویت کنند. چگونه آن گفتگو را با رهبران انجام می دهید تا آنها را به تفکر متفاوت ترغیب کنید؟
توماس : سه مرحله اساسی وجود دارد که من تمایل دارم آنها را دنبال کنم. اولین مورد این است که رهبران را وادار کنید تا به من نشان دهند که چگونه می دانند که رهبری فعلی در واقع بیشترین مقدار را به ارزش اضافه می کند. در بیشتر سازمان ها، بین موفقیت شغلی فردی یا شخصی از یک سو و ارزش افزوده به سازمان از سوی دیگر اختلاف وجود دارد. شرکت ها باید شروع به کاهش آن کنند.
مورد دوم تمرکز بر روی پرونده تجاری است. رهبران باید متعهد به ارتقای کیفیت رهبری باشند، زیرا این برای درآمد، سودآوری، نوآوری و غیره مفید است.
و سومین مورد، تلاش برای کور کردن انتخاب جنسیت رهبری است. من همیشه می گویم بهترین مداخله در زمینه تنوع جنسیتی با تمرکز بر روی استعداد انجام می شود تا جنسیت. اگر روی جنسیت تمرکز کنید، ممکن است کیفیت رهبران خود را افزایش دهید یا خیر. اما اگر روی استعداد تمرکز کنید، احتمالاً شایستگی و کیفیت رهبران خود را افزایش خواهید داد و همچنین نمایندگی جنسیت را افزایش خواهید داد.
اندازه‌گیری تغییر و ارزیابی تأثیر واقعاً مهم است، زیرا مداخلات خیرخواهانه زیادی وجود دارد که لزوماً به نتایج خوبی تبدیل نمی‌شوند. انگشت اشاره به سمت زنان و سرزنش آنها برای عدم درخواست شغل در صورت عدم واجد شرایط بودن یکی از آنهاست. همچنین سرزنش زنان به خاطر عدم تکیه دادن یا صحبت نکردن در جلسات در حالی که چیزی برای گفتن ندارند. توضیح دادن چیزها یک چیز دیگر است.
همچنین این اتهام به زنان به داشتن سندروم فریبنده و این مفهوم وجود دارد که چون آنها از نظر آسیب شناختی ناامن هستند، هرگز رهبر نخواهند بود. بسیاری از این رویکردها یا مقاصد خیرخواهانه وجود دارند که با نگاهی به 50 سال آینده، امیدواریم به عنوان تبعیض جنسی خیرخواهانه درک شوند.
آیا فناوری کمک می کند یا آسیب می رساند؟
برایان هنکاک: می‌خواهم این را به برخی از تحقیقات دیگر شما در مورد هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد [ژن هوش مصنوعی] مرتبط کنم، زیرا به انتخاب مربوط می‌شود. هوش مصنوعی اهمیت نسبی مهارت فنی را کاهش می دهد. بنابراین، مهارت های بین فردی اهمیت بیشتری پیدا می کند. و در عین حال، ابزارهای جدیدی وجود دارد که به شما امکان می‌دهد بفهمید چه کسی EQ بالاتری دارد و چه کسی می‌تواند رهبر واقعی باشد به روش‌هایی که ارزیابی‌های سنتی قادر به انجام آن نبوده‌اند. آیا می‌توانید در مورد اینکه چگونه می‌بینید که هوش مصنوعی آنچه را که در انتخاب می‌بینیم تغییر می‌دهد و شاید تز زیربنایی کتاب شما را حتی بیشتر افزایش دهد، توضیح دهید؟
توماس چامورو-پرموزیک: حتی اگر به کل هیاهوی هوش مصنوعی در نسل جدید شک داشته باشیم، درست است که دانش و دسترسی به دانش را کالایی می کند. و بنابراین، برای انتخاب افراد برای نقش های رهبری بر اساس دانسته هایشان، حالت بسیار ضعیف تری وجود دارد. قبلاً در مورد داشتن پاسخ به بسیاری از سؤالات بود. اکنون، بیشتر در مورد پرسیدن سؤالات درست است. رهبران امروز و به ویژه آینده بر اساس توانایی آنها در الهام بخشیدن، ایجاد انگیزه، ارتباط با دیگران در سطح احساسی و درک افراد در سطح انسانی و انسانی انتخاب خواهند شد.
از سوی دیگر، وقتی با مردم در مورد هوش مصنوعی صحبت می کنید وارتباط آن با استخدام، آنها فکر می کنند که این امر سوگیری را به جامعه بشری وارد می کند. در عوض، کاری که هوش مصنوعی انجام می دهد افشای این تعصبات است. وقتی شرکت‌ها سعی می‌کنند از هوش مصنوعی برای انتخاب رهبران استفاده کنند و متوجه می‌شوند که الگوریتم ۸۰ درصد مواقع مردان و ۲۰ درصد زنان را نامزد می‌کند، این الگوریتم هوش مصنوعی نیست که جنسیت‌گرا است. این سیستمی است که داده های آموزشی را برای هوش مصنوعی فراهم می کند تا از آن بیاموزد – و آنچه را که در گذشته موفق بوده است تکرار کند – که جنسیت گرایی است.
با فرصتی برای استفاده گسترده‌تر از هوش مصنوعی و داده‌ها و حذف برخی از سوگیری‌ها و جریان‌های تفکر شهودی انسانی که ما را به جایگاه امروزی رسانده‌اند، اینطور نیست که من به هوش مصنوعی اعتماد زیادی داشته باشم. در عوض، من از حماقت انسان بسیار آگاه هستم، که به من تا حدودی به هوش مصنوعی اطمینان می دهد.
بروک ودل: وقتی نوبت به شناسایی و انتخاب رهبران یا رهبران آینده می رسد، در تحقیقات خود به سه نوع سرمایه اشاره می کنید: سرمایه فکری، اجتماعی و روانی. من آن را دوست داشتم. نمی‌دانم آیا می‌توانید در تعریف آن اصطلاحات برای ما در اینجا کمک کنید.و سپس بخش دوم سوال من این است که آیا سازمان یا نوع سازمانی وجود دارد که بتواند آن انواع مختلف سرمایه را به خوبی ارزیابی کند و آیا نتیجه متفاوتی داشته است؟
توماس چامورو-پرموزیک: سرمایه فکری دانش، تخصص و تجربه شماست – مواردی که ممکن است در رزومه یا نمایه لینکدین خود گزارش دهید. و شامل عناوین، قابلیت ها، زبان ها و غیره شما می شود.
سرمایه اجتماعی جالب است، زیرا می تواند تعبیری برای خویشاوند گرایی باشد. از یک طرف، بسیاری از مردم در دهه 50 و 60 می گفتند که “تماس ها به معنای قرارداد هستند.” یعنی هر چه تعداد افراد بیشتری را بشناسید، موفق تر هستید. مهم است که ما شبکه های خود را توسعه دهیم، پیوندهای قوی، و پیوندهای ضعیف، و غیره. اما در عین حال، سرمایه اجتماعی نیز با امتیاز آمیخته می شود. این همچنین به این معنی است که “اوه، من می توانم با این شخص صحبت کنم، و آنها برای من شغلی پیدا می کنند”، حتی اگر سیستم هایی وجود دارد که شرایط را کمی برابرتر و شایسته تر می کند. اما سرمایه اجتماعی همچنان اهمیت دارد.
سرمایه روانشناختی به معنای توانایی یادگیری، کنجکاوی، سخاوت، انعطاف پذیری، خودکنترلی، هوش هیجانی، همدلی و صداقت است. آن چیزها به طور معمول در جمعیت توزیع می شود. شما کم و بیش از آنها دارید، صرف نظر از اینکه کجا به دنیا آمده اید و واقعاً چه می دانید. به نفع هر سازمانی است که بیشتر روی آن قسمت و کمتر روی بقیه تمرکز کند.
چه کسی آن را به درستی انجام می دهد؟ هیچ کس اینطور نیست – حداقل نه در حدی که تخیل آکادمیک اتوپیایی من بخواهد اتفاق بیفتد. اول از همه، می توانید به سازمان هایی با برنامه های بسیار قوی نگاه کنید که از تجزیه و تحلیل افراد مبتنی بر شواهد استفاده می کنند و سعی می کنند از ارزیابی های مناسب استفاده کنند و بر ارزش مصاحبه ها بی توجه باشند. آنها سعی می کنند به طور اساسی ورودی ها را با خروجی ها مرتبط کنند و افراد را بر اساس شایستگی ها استخدام کنند و ببینند که چگونه آنها به عنوان رهبر در تیم ها و سازمان های خود عمل می کنند.
در سال‌های اخیر، سازمان‌هایی را دیده‌ام که می‌گویند: «ما در تلاش هستیم تا بر اهمیت رزومه‌ها و رزومه‌ها برای بسیاری از این مشاغل تأکید نکنیم». و این چالش آنهاست. اکثر آنها هنوز آن را کرک نکرده اند.
برایان هنکاک: توماس، می‌توانم به عقب برگردم و از ما بخواهم که در مورد اینکه چرا داشتن EQ بالاتر شما را مدیر و رهبر بهتری می‌کند، بیشتر بگوییم؟
توماس :اگر به هوش هیجانی به عنوان مهارت های درون فردی و بین فردی نگاه می کنید و اگر افراد را مدیریت می کنید، مهم است که خود را نیز مدیریت کنید. مهم این است که خلق و خوی خود را کنترل کنید. مهم است که احساسات درست را برانگیخته و نشان دهید. مهم است که بتوانید با دیگران همدردی کنید و در سطح انسانی با آنها ارتباط برقرار کنید. مهم است که مردم را به عنوان یک فرد درک کنید. مهم است که بین سطرها بخوانید، علائم را دریافت کنید، و بتوانید در جایی که می‌خواهند با افراد ملاقات کنید – چه حضوری یا از طریق ایمیل، WhatsApp، Slack و غیره.
همه این موارد بسیار مهم است. و ما از تحقیقات زیادی می دانیم که هر چه EQ شما بالاتر باشد، احتمال انجام این کارها بیشتر می شود و احتمال اینکه تیم شما درگیر و سازنده باشد، در یک بررسی 360 درجه رتبه بالایی داشته باشید، و که تیم شما بهتر از رقبا عمل می کند.
حالا برای بخشی که مردم آنقدرها دوست ندارند. اگر به یک مدیر یا رهبر معمولی با EQ بالا نگاه کنید، احتمالاً آنها کاملاً خسته کننده، کاملاً ملایم و قابل پیش بینی هستند. بیشتر آنها کسانی هستند که تصمیمات منطقی می گیرند، نمی خواهند در مرکز توجه باشند، بی زرق و برق هستند، به حرف های دیگران گوش می دهند و تیم را در اولویت قرار می دهند.
برعکس، وقتی مردم رئیسی دارند که هولناک، هیجان‌انگیز و دارای EQ پایین است، استرس زیادی ایجاد می‌کند. بنابراین، اگرچه گفتن «اوه، من رئیسم را دوست دارم» چندان جالب به نظر نمی رسد.زیرا آنها بسیار خسته کننده هستند،” این در واقع تقریبا بهترین سناریو است.
برایان هنکاک: چرا ما افراد خودشیفته را دوست داریم؟
توماس چامورو-پرموزیک: بهترین توضیح توسط فروید ارائه شد. اساساً، این یک راه ناآگاهانه و قابل قبول برای دوست داشتن خود است. آنها به ما قول دنیا می دهند و به ما می گویند که ما شگفت انگیز هستیم و باید از آنها پیروی کنیم، زیرا آنها پاسخ همه سؤالات را می دانند و شکست ناپذیر هستند. آنها ما را با این دیدهای غول آسا فریفته می کنند. این یک استراتژی بسیار پوپولیستی و اغوا کننده است. ما فریفته آنها هستیم و در دوران مدرن به این تصور رسیده ایم که رهبران باید سرگرم کننده و کاریزماتیک باشند.
در حالی که 300000 سال پیش، ما می توانستیم به برخی از اجداد شکارچی-گردآورنده خود یا هم تیمی ها یا هم گروهی های آنها نگاه کنیم و بگوییم: “بسیار خوب، آنها قوی هستند، آنها شجاع هستند، آنها شجاع هستند، و آنها افراد خوبی هستند. شکارچی یا گردآورنده خوب.» بنابراین با پیچیده‌تر شدن واقعیت، درک رهبری سخت‌تر می‌شود و سپس ما تنبل‌تر می‌شویم.
بروک ودل: توماس، به نظر می رسد که می گویید خودشیفتگی، و شاید جذابیت آن، در حال افزایش است. آیا فکر می کنید EQ در حال کاهش است؟
توماس چامورو-پریموزیک: بله. با افزایش خودشیفتگی، برخی از عناصر EQ در حال کاهش هستند و شواهد زیادی برای این موضوع وجود دارد. روانشناس اجتماعی، ژان تونگ، نسل من [کتاب های آتریا، سپتامبر 2014] و کتاب های دیگری را منتشر کرده است که همه گیری خودشیفتگی را در طول دهه ها دنبال می کند. نه فقط از نسلی به نسل دیگر، بلکه در طول سالها در آمریکا و کشورهای دیگر.
اگر خودشیفتگی افزایش یابد و اگر این بدان معناست که ما دچار توهم و خودآگاهی کمتری می‌شویم، این بدان معناست که EQ کاهش می‌یابد. از سوی دیگر، تعامل ما با تکنولوژی و وابستگی ما به تایید و تایید دیگران به این معنی است که ما عصبی تر، تکانشی تر و ناامن تر می شویم.
دو نوع بسیار متفاوت از خودشیفتگی وجود دارد. یکی از آنها نوع روان پریش و فریب خورده است، که در آن شما واقعاً تبلیغات خود را باور می کنید و از واقعیت جدا هستید. این یک استراتژی بسیار موثر برای متقاعد کردن دیگران به دنبال کردن شما است.
سپس، نوع به اصطلاح آسیب پذیر یا روان رنجور وجود دارد، که بیشترین شیوع را دارد، به خصوص اگر به نوجوانان یا نسل های جوان نگاه کنید. به زبان ساده، این زمانی است که می خواهید باور کنید که به اندازه ای که والدینتان به شما گفته اند عالی، خوب و با استعداد هستید. اما شما کاملاً آن را باور ندارید، بنابراین به شدت به دنبال تأیید و تأیید دیگران هستید. به همین دلیل است که اگر افراد در رسانه‌های اجتماعی به‌روزرسانی سفر خود به جزیره‌ای شیک یا مقصد دورافتاده را منتشر کنند و فقط یک یا دو نفر آن به‌روزرسانی را دوست داشته باشند، دچار افسردگی بالینی می‌شوند.
همانطور که نوشته‌ام، هوش مصنوعی ژنرال در کپی کردن انسان‌ها آنقدر خوب است و آنقدر شبیه به هوش انسان است که تقریباً مانند یک خودشیفته عصبی یا آسیب‌پذیر رفتار می‌کند. شما می گویید، “هی، ChatGPT، می توانید هزار کلمه در مورد تاریخ قرون وسطی در ایتالیا به من بگویید؟” و پاسخ این است: “خب، می دانید، من فقط یک مدل زبان بزرگ هستم. من چیزی در مورد موضوع نمی دانم. اما اینجا هزار کلمه است، و امیدوارم که از من خوشتان بیاید.» خیلی خوب از ما کپی کرده است، زیرا اعتماد به نفس بیشتری دارد تا شایستگی. اما اگر زیر سطح خراش دهید، تحت این اطمینان، ناامنی زیادی وجود دارد.
برایان هنکاک: اگر خودشیفتگی در حال افزایش است و در دنیای پیچیده سخت‌تر است که بفهمیم واقعاً در رهبران به دنبال چه چیزی هستیم، آیا امیدی وجود دارد که ابزارها و فناوری بتواند به ما کمک کند افرادی را که EQ خوب دارند شناسایی کنیم یا به ما کمک کند. همدلی خود را عمیق تر کنیم؟
توماس چامورو-پرموزیک: فناوری این مشکل را حل نمی‌کند، اما در واقع می‌تواند برای ارزیابی خود یا ارائه شواهدی برای نحوه عملکرد ما در مورد این مسائل استفاده شود. اگر به طور کلی به رسانه های اجتماعی نگاه کنید، مانند یک آزمایش اجتماعی عظیم است که به ما امکان می دهد رفتارها را در زمان واقعی مطالعه کنیم.
لوسیا راهیلی: توماس، همانطور که ما به سمت این ضروری حرکت می کنیم تا واقعاً پتانسیل رهبری واقعی را شناسایی و پرورش دهیم، با ما در مورد ویژگی های دیگری صحبت کنید که در فرآیند ارزیابی، باید مراقب باشیم که سوء تعبیر نکنیم.
توماس چامورو-پرموزیک: باید سعی کنیم هر چیزی را که سبک است و نه جوهر، نادیده بگیریم. ما همچنین باید بر مواردی مانند اعتبار، تخصص و تجربه تأکید نکنیم، به‌ویژه زمانی که این موارد در مورد کاری که افراد قبلاً انجام داده‌اند، اما برای آینده چندان مرتبط نیستند، اعمال می‌شود. امروزه، بیشتر ما کمتر احتمال دارد که شغل خود را به دلیل هوش مصنوعی از دست بدهیم تا اینکه نقش فعلی خود را دوباره تصور کنیم، در حالی که کار می کنیم چگونه از هوش مصنوعی برای افزودن ارزش به روش های مختلف استفاده کنیم. من می گویم تمرکز کمتری روی مهارت های سخت و تمرکز بیشتر روی مهارت های نرم درست.
باید تمرکز کمتری روی ویژگی‌ها و ویژگی‌های فردگرا، خودخواه، خودپسند و ارتقاء دهنده شغل و تمرکز بیشتر بر روی مواردی باشد که دیگران را بهتر می‌کند. اساساً، رهبران باید دیگران را بهتر کنند، از جمله با کمک به آنها برای همکاری مؤثر. اگر به آن نگاه کنید، گزیده ای از افراد را خواهید داشت که مستعد رهبری هستند
