12 فوریه 2021 -به قلم صباح علم حیدری
با همه حساب ها، سال 2020 سال مهمی بود. قتل وحشیانه جورج فلوید اعتراضات و شورش هایی را در سراسر جهان برانگیخت و شور و اشتیاق تازه ای را در جنبش زندگی سیاه پوستان مهم است. همه‌گیری ویروس کرونا باعث افزایش تبعیض نسبت به میراث چینی و آسیای جنوب شرقی شده است، در حالی که بر زندگی و معیشت افراد قومی سیاه‌پوست، آسیایی و اقلیت‌ها بیش از سفیدپوستان تأثیر گذاشته است.
این رویدادها سطح آگاهی را نسبت به موذیانه بودن نژادپرستی ظریف و سیستماتیک برای افراد غیر اقلیت افزایش داده است – همانطور که جنبش #MeToo که در هدف خود برای از بین بردن ظلم و ستم زندگی سیاهان مهم است، همپوشانی دارد. همچنین تمایل فزاینده ای برای شناسایی و غلبه بر تهاجمات خرد در هر دو سطح شخصی و حرفه ای وجود دارد. این اظهارنظرها یا رفتارهای ظاهراً «گاه به گاه» کلیشه‌های نژادی و جنسیتی را تداوم می‌بخشد و حس دیگری بودن را تقویت می‌کند. برای شرکت‌ها، به‌ویژه آن‌هایی که در نتیجه همه‌گیری، به سمت ترکیبی ترکیبی از کارکنان مجازی و درون محل حرکت می‌کنند، این تغییرات فرصتی است. اگر رهبران کسب‌وکار می‌توانند از این لحظه برای افزایش اعتماد و عملکرد تیم‌هایی که به آنها وابسته هستند استفاده کنند، از طریق حذف تعاملاتی که باعث می‌شود برخی از کارکنان – چه مجازی و چه در محل – احساس محرومیت، طرد شدن، به حداقل رساندن یا بی‌اثر کنند؟
مسیر خودم
به عنوان دختر سفیر پاکستان در امارات متحده عربی، مکزیک، مصر و مسکو، من بزرگ شدم و در سراسر جهان حرکت کردم و در کشورهایی که در آن زندگی می کردیم “دیگری” بودم. و با این حال، به استثنای یک دوره در طول دوران دبیرستانم، با نشان نداندن خود به عنوان «دیگری» مسیر خودم را پیش بردم. این مسیر منجر به تحصیل در دانشکده اقتصاد لندن و INSEAD، مشاوره در PwC، تأسیس کسب‌وکار خودم و خدمت در نقش مشاوره در Aberkyn، یک شرکت مک‌کینزی شد: همچنین منجر به کار به‌عنوان مشاور تحول مستقل، مربی، و تسهیل کننده. اخیراً، تجربه شخصی و حرفه ای من در قالب فرآیندی گرد هم آمده است که من آن را حلقه فراگیری تیم جعل (FTIL) می نامم.
این ترکیب قدرتمند از تجربیات شخصی و حرفه‌ای در یک بعد از ظهر سرد اکتبر سال 2017، زمانی که از بستر بیمارستان پدر بیمارم – سفیری که حرفه و شخصیت او مستقیماً بر من تأثیر گذاشته بود – را ترک کردم، به‌ویژه حاد و تلخ و شیرین بود. به دفاتر لندن یک شرکت فناوری جهانی که در حال مشاوره برای آن بودم راه افتادم.
من به شرکت دعوت شده بودم تا با جی، معاون ارشد اخیراً ارتقا یافته ملاقات کنم. جی قبلاً یک تیم بسیار متنوع و چندفرهنگی را اداره می کرد و به تازگی تیم دیگری را به ارث برده بود. او به دنبال مؤثرترین راه برای ادغام این اعضای تیم متفاوت بود که متشکل از نگهبانان قدیم و جدید، مردان و زنان، چندین مذهب، ملیت‌های مختلف و حتی دفاتر جغرافیایی مختلف بودند. چگونه جی به عنوان رهبر آنها می تواند به سرعت احساس هویت و جهت مشترک ایجاد کند؟ چگونه می‌توانست بهتر جذب و با کل تیم ارتباط برقرار کند و اعتماد را تقویت کند؟
وقتی از بیمارستان به سمت وی می رفتم، به عنوان یک متخصص تیم و مربی رهبری می دانستم: این جایگاه من است. تلاقی دردناک و قابل توجه بود – پدرم درست در لحظه ای که می خواستم حلقه فراگیر را برای اولین بار با یک مشتری آزمایش کنم، در حال مرگ بود.
تهدید هویت
ایده ایجاد حلقه فراگیر بودن تیم برای اولین بار پس از رشته حملات تروریستی ویرانگر در لندن در سال 2017 به ذهنم خطور کرد. در کنار واکنش درونی من به جنایات، احساس آشنای دیگری بودن را دوباره به وجودم خزید. بازتاب دوران دبیرستانم را به همراه داشت، زمانی که در معرض آزار و اذیت نژادی فیزیکی و کلامی قرار می‌گرفتم- توهین نژادپرستانه «پکی» مرتباً به من پرتاب می‌شد. در حین سوگواری برای از دست دادن بی‌معنای جان‌ها، همزمان مجبور شدم تشخیص دهم که هویت من به‌عنوان یک مسلمان – جامعه‌ای که در یک روایت جهانی در حال ظهور به‌طور غیرمجاز به‌عنوان «شرور» طبقه‌بندی می‌شود- شروع به تحت الشعاع قرار دادن سایر هویت‌های من کرده است. من متوجه شدم که در خلال مکالمات با همکاران، به طور تدافعی پاسخ می‌دهم، به عنوان مثال، به راهپیمایی‌های اعتراضی ضد تروریسم تحت رهبری مسلمانان اشاره می‌کنم، و به نمونه‌هایی اشاره می‌کنم که مسلمانان سرشناس علنا این اعمال را محکوم می‌کنند.
با توجه به سابقه و آموزش من، چنین حالت تدافعی باعث درون نگری شد و در طی آن متوجه شدم که چگونه احساساتم با احساس «تهدید هویت» مرتبط است. البته بخشی از هویت هر فرد از تعلق به گروههای اجتماعی ناشی می‌شود که عضویت آنها دارای اهمیت اجتماعی خاصی است. وقتی گروهی که به آن تعلق داریم به خوبی کار می کند، آن موفقیت را به خودمان مرتبط می کنیم. اما برعکس هم کار می کند. تعلق داشتن به یک گروه اقلیت می تواند اعضای آن را به سمتی سوق دهد که احساس به حاشیه رانده شدن، قطع ارتباط و محرومیت از فرصت کنند. تعلق به یک گروه اقلیت با انگ یا ارتباط منفی مرتبط با آن می تواند این احساسات را ترکیب کند. هنگامی که افراد سعی می کنند هویت تهدید شده خود را پنهان کنند یا تلاش بیشتری برای تطابق با آنها انجام دهند، اصالت می تواند کاهش یابد و باعث ایجاد رنجش در فرد و احساس جدایی بیشتر از همکاران یا جامعه به عنوان یک کل شود.
همانطور که شروع به درک گفتگوی درونی خودم کردم، به یافتن راه هایی برای حمایت از دیگرانی که این احساسات را با هم دارند علاقه مند شدم. به هر حال، رهبران باید در یک ترکیب پیچیده از هویت خود و اجتماعی مدیریت و مانور دهند. تلقی شدن به عنوان عضو خارج از گروه یا دیگران احتمالاً تأثیر آنها را در سازمانها تحت تأثیر قرار می دهد و حتی آنها را کاهش می دهد. بنابراین رهبران موفق باید کارآفرینان ماهر هویتی باشند و پاسخ‌های درونی و بیرونی خود را در مواجهه با تهدید هویت درک شده مدیریت کنند. دقیقاً در آن زمان بود، در خلال عواقب بمب‌گذاری لندن، زمانی که تصمیم گرفتم انرژی حرفه‌ای خود را صرف ایجاد مشارکت برای اقلیت‌ها و رهبران اقلیت و مقابله با غیرت در تیم‌هایشان کنم.
این افکار – و تحقیق پایان نامه من در INSEAD – منجر به فرآیند حلقه فراگیر چهار بخشی و مرتبط با هم شد. در طول تحقیقم، همانطور که با چندین رهبر و اعضای تیم مصاحبه کردم، آشکار شد که در حالی که یک اقلیت آشکار پیچیدگی‌های خاص خود را ایجاد می‌کند، دیگری بودن می‌تواند ذاتی در تجربیات هر کسی، از جمله تجارب کهن الگوی مرد سفیدپوست باشد. تحقیقات نشان می‌دهد که تفاوت‌های درک شده می‌تواند بر فضای مشارکت تأثیر بگذارد که برای موفقیت تیم بسیار مهم است.
هویت مشترک
در دفاتر شرکت فناوری، تنوع تیم به وضوح یک نقطه قوت بود. جی آنها را به عنوان تیمی توصیف کرد که به مقایسه تجربیات، پرسیدن سؤالات گسترده تر و رسیدن به پاسخ های نوآورانه به مشکلات عادت داشتند. تنوع آنها همچنین آنها را به یک گروه آزمایشی ایده آل برای فرآیند حلقه فراگیر تبدیل کرد. من و جی در مورد اهمیت پرورش صدای هر یک از اعضا و احساس برابری با پرداختن به هرگونه احساس دیگری بودن در تیم بحث کرده بودیم. هدف افزایش همدلی، همسویی و تعلق بود، نه فقط برای اعضای تیم، بلکه برای خود جی، زیرا رهبرانی که شمول را تمرین می‌کنند به تضمین موفقیت تیم کمک می‌کنند. نظریه پردازان هویت اجتماعی پیشنهاد می کنند که رهبری و نفوذ مؤثر به میزان زیادی به توانایی رهبران و تیم ها برای به اشتراک گذاشتن احساس جهت و هویت گروه بستگی دارد. رهبران همچنین با توجه به قدرت و اختیارات موقعیتی خود برای اجرای سیاست‌های رسمی و غیررسمی و سیستم‌های پاسخگویی، به‌عنوان یک نیروی حیاتی در توسعه و موفقیت تیم عمل می‌کنند، که می‌تواند به اعضای تیم کمک کند تا با احترام به یکدیگر رفتار کنند، برای مشارکت‌های یکدیگر ارزش قائل شوند و در راستای آن پاداش دریافت کنند. با کمک های خود از طریق بررسی عملکرد، قدردانی های غیررسمی، و ابزارهای دیگر.
FTILاز نظر ساختاری به عنوان یک علامت بی نهایت نشان داده می شود تا نماد ماهیت انعطاف پذیر و
سازگار فرآیند هم افزایی (عکس ) باشد. ساختار آن همچنین نشان می دهد که هیچ شروع یا پایانی برای روند کار برای ایجاد پیوندهای قدرتمند، پذیرش و انصاف در بین تیم ها و رهبران وجود ندارد.
حلقه فراگیری از چهار بخش تشکیل شده است. با این حال، قبل از شروع فرآیند FTIL، یک تسهیل کننده (که ممکن است از داخل یا خارج از سازمان آمده باشد، اما معمولاً عضو یا رهبر تیم مورد نظر نیست) باید یک قضاوت اساسی انجام دهد: آیا امنیت روانی کافی برای انجام یک کار وجود دارد. فرآیندی که در آن شرکت کنندگان جنبه های آسیب پذیر زندگی درونی خود را آشکار می کنند؟ برای انجام این ارزیابی، و برای ادامه فرآیند، تسهیلگر باید نقشی دوگانه ایفا کند – به عنوان بخشی از فرآیند و به عنوان فردی که هم فضا را در اختیار دارد و هم دربرگیرنده آن است. این نقش دوگانه همیشه آسان نخواهد بود، و نیازمند پیمایش ماهرانه در منظره درونی خود است، زیرا وضعیت درونی تسهیل‌کننده بر توانایی ایجاد شرایط ایمنی و مهار مورد نیاز فرآیند تأثیر می‌گذارد. در مورد خودم، در حالی که پدرم در بیمارستان در روز کارگاه با ج. بیمار بدبختی بود، نیاز داشتم که تلاشی هماهنگ انجام دهم تا اضطرابم را بپذیرم ، و به سمت حضور و باز بودن حرکت کنم.
تسهیل‌کننده‌ها همچنین به دیدگاهی در مورد فرهنگ تیم و پویایی درون تیمی-رهبر آن نیاز دارند، که به آنها کمک می‌کند میزان باز بودن و تعهد رهبر را در ایجاد یکپارچگی تیمی بسنجند. برخی از رهبران ممکن است در یک محیط “موفقیت” به بلوغ رسیده باشند، که در آن تشویق به رقابت، تلاش و دستیابی به اهداف شده اند: نمرات، مشاغل مختلف، ترفیع و غیره. در چنین محیطی و به عنوان یک تعمیم، ممکن است زمان کمتری را صرف یادگیری یا توسعه خود و خودآگاهی خود کرده باشند تا اینکه برای پیگیری اهداف پیشرفت صرف کرده اند. به عنوان مثال، بسیاری از مردم از تأثیری که گذشته آنها بر حال آنها می گذارد بی خبر می مانند. تحت استرس، آنها می توانند ناخودآگاه گذشته را به لحظه حال منتقل کنند و در نتیجه رفتار مخربی از خود نشان دهند. علاوه بر این، اگر آنها به اندازه کافی با آسیب های دوران کودکی بررسی نشده دست و پنجه نرم می کنند، رهبران می توانند در برابر مواجهه، مالکیت، یا التیام انگیزه های ناخودآگاه خود مقاومت نشان دهند – انجام این کار برای آنها می تواند بسیار خطرناک به نظر برسد.
به همین دلیل بسیار مهم است که تسهیلگر توانایی سنجش ظرفیت عاطفی رهبر تیم و همچنین ایمنی روانی تیم را داشته باشد. اگر رهبر فاقد این ظرفیت باشد، تسهیل کننده ابتدا باید به رهبر کمک کند تا بتواند مکان بازتری برای درک خود داشته باشد.
کشف هویت پنهان
مرحله اول فرآیند FTIL شامل کاوش چندین هویت است. روانشناسان اجتماعی بیان کرده اند که چگونه درک و درک هویت ها و نقش های مختلف می تواند برای ارتباط و یکپارچگی بسیار مهم باشد. ارتباط و ادغام در یک تیم یا سازمان (یا حتی جامعه به عنوان یک کل) ممکن است زمانی وجود نداشته باشد که ما آگاهانه از طیف گسترده ای از ویژگی ها و مهارت های همکاران خود، جدای از هویت حرفه ای آنها آگاه نباشیم. شناخت این جنبه های مختلف می تواند به انسان سازی رهبران کمک کند، به ویژه در شرایطی که رهبران جنبه های مختلف خود را به دلیل ترس از تعصب پنهان نگه می دارند. اما چگونه به اشتراک گذاری هویت های پنهان را تشویق کنیم؟
با ایجاد یک فضای امن از نظر روانی شروع کنید تا این کار را انجام دهید. یک روش موثر برای ایجاد محیطی امن و بازی، استفاده از هنر است. نقاشی‌ها می‌توانند دسترسی به مواد ناخودآگاه را فراهم کنند و آن را برای کاوش در دسترس قرار دهند تا باز بودن، یادگیری و شفابخشی را افزایش دهند. در واقع، تماس شرکت‌کنندگان در کارگاه آزمایشی من با جنبه‌های خلاقانه‌شان منجر به لحظاتی درون‌نگر شده است.
به عنوان مثال، هنگامی که جی کار خود را (به تصویر مراجعه کنید) به گروه ارائه کرد، تیم توضیحات صوتی او را با تعجب و تکان دادن سر درک کرد. آنها زمینه مشترک غیرمنتظره ای با او پیدا کرده بودند. قدرتمند بصری او ، چالش‌هایی را که او در زندگی با آن روبرو بود را نشان می‌داد – انجام مسئولیت‌های مختلف – و باعث ایجاد طنین بین اعضای تیم شد که بسیاری از آنها روابط و نقش‌های شخصی و حرفه‌ای مشابهی در زندگی خود داشتند. بصری همچنین جنبه سرگرم کننده و بازیگوش وی را برجسته می کرد، که به باز کردن قلب و ذهن تیم کمک کرد و در عین حال به آنها اجازه سکوت داد تا به روش های مشابه باز شوند.
با ادامه این مرحله اول کارگاه، یک شهروند مکزیکی آثار هنری مرتبط با هویت مذهبی خود را ارائه کرد، در حالی که یک تبعه فرانسوی برای اولین بار احساس راحتی کرد که عقاید مذهبی خود را با همکاران خود در میان گذاشت. کاوش در هویت فردی آنها به اعضای تیم این امکان را داد تا به روش های جدیدی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.
کاوش در روایات
مرحله دوم فرآیند FTIL شامل کشف تجربه از طریق داستان سرایی است. داستان‌ها ابزاری قدرتمند برای کاهش موانع و تشویق به اشتراک‌گذاری به روشی امن و راحت – حتی در محیط‌های حرفه‌ای هستند. روایت‌های فردی ما اغلب تجربیات مشابه و احساسات مشترک مانند ترس، اضطراب، هیجان و امید را برجسته می‌کنند. به اشتراک گذاری داستان ها می تواند به کهن الگوهای عمیق در ناخودآگاه جمعی ما کمک کند. این می تواند به افزایش همدلی، افزایش تحمل و در نهایت ایجاد حس مشترک در تیم ها کمک کند.
علاوه بر این، داستان سرایی یک مزیت ترمیمی برای قصه گو دارد – فراتر از فوایدی که برای تیم دارد – به خصوص زمانی که شرکت کنندگان برای بحث، تأمل و تایید داستانی که به اشتراک گذاشته شده است، وقت بگذارند. از آنجایی که برخی از افراد ممکن است از اشتراک گذاری احساس نگرانی کنند، نیاز به ایجاد فضای امن از نظر روانی برای شرکت کنندگان اهمیت بیشتری پیدا می کند.
در این مثال، ما از اعضای تیم خواستیم که یک لحظه چالش برانگیز یا غرورآفرین در زندگی خود را به یاد بیاورند که در حالت ایده آل با کار ارتباطی ندارد. هر فردی از این تمرین برای استفاده از خاطرات آسیب پذیر، شجاعانه و الهام بخش استفاده کرد. شنیدن سفرهای شخصی همه، احساس انسانیت در اتاق، عمیقاً تکان دهنده بود. یکی از اعضای تیم، پدری مطلقه، لحظه‌ای که دخترش با او تماس گرفت، با غم‌انگیزی آن را به اشتراک گذاشت و با خوشحالی اعلام کرد که در بازی مدرسه نقش اول را به دست آورده است. او اولین تماس او بود و در همان لحظه ترسش از عدم ارتباط آنها برطرف شد. مشاهده کردم که چشمان دومین عضو ارشد تیم با شنیدن داستان این همکار نرم و گریان می شود. این گروه در سطح جدید و عمیق تری به هم متصل شده بود.
کاوش در غیریت
شاید ظریف ترین و مهم ترین مرحله فرآیند FTIL شامل کاوش در غیریت باشد. این مرحله از شرکت‌کنندگان می‌خواهد که آسیب‌پذیرترین حالت خود را داشته باشند زیرا احساس دیگری بودن خود را آشکار می‌کنند. همچنین در مورد مواردی که با مردم به گونه ای رفتار می کنیم که گویی دیگران هستند، صداقت را دعوت می کند.
فرصت‌های رشد، درک و ادغام در تیم‌ها از پذیرش جمعی و بررسی تجربیات زیسته که در آن افراد به دلیل جنبه‌هایی از هویت خود احساس می‌کنند مورد قضاوت یا بیگانگی قرار گرفته‌اند، به دست می‌آید. صراحت می تواند آگاهی از سوگیری های اساسی و تأثیر منفی کلیشه ها ایجاد کند. این نه تنها می‌تواند به ما در درک احساسات و واکنش‌های خود در چنین موقعیت‌هایی کمک کند، بلکه می‌تواند درک حیاتی از شباهت‌ها و تفاوت‌ها در تجربیات دیگری ایجاد کند.
در این مرحله از کارگاه، وقتی داستان خودم را درباره هویت مسلمانی که پس از حملات تروریستی لندن تجربه کردم را به اشتراک می‌گذاشتم، لرزه‌ای را در درونم احساس کردم و با احساس شرم و غم به یاد ماندنی مرتبط شدم. پیشروی با این آسیب پذیری شخصی، یخ را شکست. یکی از اعضای تیم از ایرلند در مورد تأثیر منفی جوک های ایرلندی در دفتر لندن صحبت کرد. یکی از اعضای زن به یاد می آورد که وارد یک جلسه تیم شده و یک نمودار تلنگر با یک نقاشی جنسی پیدا کرده است. عضو یهودی آمریکایی درباره شنیدن یک جوک یهودی ستیزانه در حین سفر صحبت کرد. این مرد 37 ساله به یاد آورد که بخشی از تیمی بود که اکثر افراد آن زیر 26 سال سن داشتند. صراحت و به اشتراک گذاری درک در مورد تأثیر سوگیری ناخودآگاه و اینکه چگونه هیچ کس واقعاً از آن در امان نیست ایجاد کرد.
سپس از همه خواستم که با یادآوری زمانی که با دیگران رفتار متفاوتی داشتند، تعصبات خود را برطرف کنند: قضاوت در مورد یک عضو جدید تیم در محل کار قبل از ملاقات با آنها. به یاد آوردن خصومت نسبت به بچه های متفاوت در مدرسه. تجربه ترس یا دلهره در مورد افراد، چه در محل کار یا چه در زندگی شخصی، به دلیل ظاهر آنها؛ دعوت از اعضای خاصی به تیم‌ها، زیرا آنها ما را به یاد ما می‌اندازند و کسانی را که ارتباط با آنها سخت‌تر است کنار می‌گذاریم. تمایل به کار با افراد به دلیل سن یا جنسیت آنها با آشکار کردن پیش فرض هایی در مورد چیزهایی مانند سن، نژاد، جنسیت، یا ظاهر فیزیکی، ممکن است نمایش های سوگیری در آینده کاهش یابد.
یک نماد مشترک
مرحله نهایی فرآیند حلقه فراگیر دارای یک تمرین ارگانیک تر است. این مرحله، کاوش خودانگیختگی، نیازمند رویکردی فیزیکی، شهودی یا حسی است، رویکردی که فضای جدیدی ایجاد می‌کند که مراقبه، تأمل‌کننده، پرانرژی و/یا چالش‌برانگیز است. از آنجایی که هدف از کارگاه در شرکت فناوری این بود که جی و تیمش یک هویت و هدف مشترک ایجاد کنند، از شرکت کنندگان خواستم تا با هم کار کنند تا نمادی ایجاد کنند که هم هویت تیم و هم دیدگاه جمعی آنها را منعکس کند.
آنها بحث کردند و همکاری کردند. آنها موافق و مخالف بودند; آنها چندین بار نظر خود را تغییر دادند. در پایان پرنده ای رنگارنگ با پهنای بال بسیار عالی خلق کردند. این پرنده خارق‌العاده نشان‌دهنده توانایی جمعی تیم برای مشاهده سطح بالایی از بازارهایشان بود و در عین حال بر روی جنبه‌های دقیقاً هدفمند آن بازار فرود آمد. این تنوع تیم و با هم بودن آنها با وجود فضای جغرافیایی بین اعضا را جشن می گرفت. آنها با هم پرواز می کردند تا به اهداف عملکردی خود برسند.
در مورد نتایج چطور؟ جلسه با آغوش باز افراد خود به خود بر روی یکدیگر به پایان رسید، که ممکن است نشان دهنده این باشد که حداقل در کوتاه مدت، تیم به هم نزدیکتر شده است. اما برای ارزیابی بیشتر نتیجه این فرآیند FTIL، نظرسنجی هایی را برای ارزیابی احساس تعلق و اجتماع طراحی کردم و آن ها را قبل و بعد از کارگاه پخش کردم. پس از FTIL، نمرات تیم برای هر یک از معیارهای حیاتی زیر بسیار بالاتر بود: شناخت یکدیگر، احساس یک تیم، تمایل به حمایت از یکدیگر، داشتن یک هدف مشترک، و درک خود. نتایجی مانند این می‌تواند ارتباطات و همکاری درون تیم‌ها را تقویت کند و تأثیر مثبتی بر فرهنگ کل شرکت داشته باشد – همه این‌ها به‌ویژه در طول بحران COVID-19 حیاتی شده‌اند، زیرا بسیاری از تیم‌ها از راه دور کار می‌کنند و در عین حال مایل به ارتباط شخصی با همکاران خود هستند.
وقتی تحقیقاتم را در INSEAD شروع کردم، نگران بودم که افشای بیش از حد اضطرابم ممکن است غیرت من را تشدید کند. در پایان سفرم، پذیرش عمیق خود و دیگران را احساس کردم. از طریق شناخت نگرانی‌ها و مسئولیت‌های مشترک است که می‌توانیم برای ایجاد تغییراتی در نحوه درک انسانیت خود و آنچه که با دیگران مشترک هستیم، توانمند شویم.
دو هفته بعد از اولین کارگاه، پدرم فوت کرد. در طول کار طولانی خود به عنوان یک دیپلمات، من دیدم که او هر کشور و فرهنگ، زبان و مردم آن را با صراحت کامل در آغوش گرفت. این تجربه ارزشمند اولیه زندگی بدون شک ابزارهای مورد نیاز برای ایجاد یک فرآیند حلقه فراگیر را به من داد که می تواند به افراد، رهبران و اعضای تیم کمک کند تا بر حس دیگری بودن خود غلبه کنند. در این زمان‌های لرزه‌ای، که شاهد و حمایت از جنبش‌های تاریخی و کاتالیزوری مانند زندگی سیاه‌پوستان مهم است و #MeToo، سازمان‌های حرفه‌ای موظف هستند برای جلوگیری از هر نوع بی‌عدالتی مبتنی بر هویت اقدام کنند. تنوع، برابری، و شمول در حال حاضر به عنوان چیزی بیش از تزریق استخدام اقلیت به شرکت ها شناخته می شود، بلکه به عنوان راهی برای استفاده حداکثری از نقاط قوت منحصر به فرد نیروی کار چند نژادی، متوازن جنسیتی و به هم پیوسته است. با معرفی فرآیندی مانند FTIL، رهبران می‌توانند به طور مؤثرتری به تیم‌های خود کمک کنند تا گروههای ایجاد شده غیر موثر را بشکنند و از طریق تماس بین گروهی متمرکز بر فعالیت‌های غیر کاری، حس تعلق، اصالت و معنا را برای همه اعضای تیم تقویت کنند. در نهایت، کاوش در غیریت ما می تواند به ما کمک کند تا همسانی خود را کشف کنیم.
درباره نویسنده (نویسندگان)
صباح علم حیدری، بنیانگذار teamitexperts، یک مربی رهبری و تحول تیم و یک مشاور وابسته در بریتانیا در شرکت تابعه مک کینزی Aberkyn است که رهبری تحول آفرین، تیم و برنامه های سازمانی را ارائه می دهد.
