هفت راه برای ایجاد یک استراتژی DEI واقعا عادلانه

DEI (diversity, equity, and inclusion)

1 آگوست 2022 -توسط ریانا سی راجرز – عکس از ljubaphoto/Getty Images

توضیح سایت :

برخی از مطالب ممکن است از دید برخی مخاطبان به کشور ما ربط نداشته باشند و یا موضوع اصلی بحث در کشورمان مصداق نداشته باشد . هیات تحریریه معتقد است که مورد کاوی ها می توانند دیدگاههای جدیدی را ارایه نمایند و از آنها بشود بهره برداری های تطبیق انجام داد . برای مثال در رابطه با همین مطلب موضوع مشابهی در کشورمان در رابطه با همسان سازی حقوق اموزگاران وجود دارد .

تأثیرات فرهنگی نژادی  ، بیماری همه‌گیر کرونا در چند سال گذشته باعث ایجاد علاقه دوباره به فضاهای DEI (تنوع، برابری، و شمول) شده است. چنین علاقه‌ای درهای جدیدی را برای پیوستن  افراد به صفوف کارشناسان DEI گشوده است، در حالی که راه‌های جدیدی را برای افراد کم‌ جلوه ایجاد کرده است تا به موقعیت‌های دارای قدرت درک شده دسترسی پیدا کنند. بر اساس داده‌های لینکدین، بین سال‌های 2015 تا 2020، تمام نقش‌های DEI در سراسر جهان 71 درصد افزایش داشته است. تعداد افرادی که در سطح جهان عنوان “رتبه بالای تنوع” را دارند بیش از دو برابر شد (107 درصد رشد).

علیرغم این رشد، در مورد ساختار قدرت در این فضاها، که همچنان بر روی C-suite متمرکز هستند (از نظر آماری تنوع کمتری دارند)، و تمایل به جمعیتی با گروه هایی دارند که دانش کمتری در مورد تحقیق در فضای DEI دارند، تغییر زیادی نکرده است.

 طبق گفته Gartner، یک شرکت تحقیقاتی و مشاوره فناوری، سیاه‌پوستان و افراد بومی و سایر رنگین پوستان (BIPOC) تنها 17 درصد از C-suite را تشکیل می‌دهند. کمتر از 1 درصد از مدیران اجرایی Fortune 500 به طور عمومی به عنوان LGBTQ+ معرفی می شوند.

این عدم تعادل قدرت زمانی تشدید می‌شود که افراد در این موقعیت‌های قدرت به طور فعال در آموزش DEI شرکتی شرکت نکنند، که اغلب به معنای فرصت از دست رفته برای به دست آوردن درک عمیق‌تر از عوامل مؤثر بر افراد کم‌ جلوه است.

افراد سیاه پوست و بومی و سایر رنگین پوستان (BIPOC) فقط 17 درصد از C-suite را تشکیل می دهند … کمتر از 1 درصد از مدیران عامل Fortune 500 به طور عمومی به عنوان LGBTQ+ معرفی می شوند.

به عنوان بخشی از کار آکادمیک خود در فضای DEI، که منجر به انتصاب من به عنوان مدیر مرکز RAND برای پیشبرد سیاست برابری نژادی (CAREP) شد، به شدت با سازمانی به نام #BlackandBrilliant، برای ایجاد یک گروه  حمایتی درگیر بودم. -محل کار متنوع در سال 2020، من بخشی از یک سری مکالمات متمرکز بر “Breaking Through the Middle” بودم و یک گفتگوی لینکدین با رونل راک، مدیر عامل Brand Apostles داشتم که گفت یکی از چالش های پارادوکسی C-suite “ساختن” است. و حفظ جریان  متنوع برای استخدام، مسئول دانستن همه برای ایجاد زیرساخت های پایدار، اختصاص انرژی اهرمی به ماموریت، و دستیابی به نتایج قابل اندازه گیری.

به عنوان محصول جانبی این گفتگوها، شروع به این سوال کردم که «متخصص» بودن در فضای DEI به چه معناست، چه کسی می‌تواند این تصمیم را بگیرد و چگونه این افراد می‌توانند به بهترین وجه یک چارچوب DEI در سازمان‌ها و کسب‌وکارهایی ایجاد کنند که قدرت را دوباره تصور می‌کنند. و موقعیت به روش های عادلانه؟

در اینجا هفت استراتژی برای ایجاد یک برنامه DEI عادلانه تر آورده شده است.

طراحی ارزش محور را در اولویت بگیرید

طراحی مبتنی بر عدالت، عملی است که جوامع مختلف را در طول برنامه ریزی و اجرا درگیر می کند تا به صدای آنها اجازه دهد راه حل هایی را برای نابرابری در اجرا برای تاثیر بگذارند. برابری تصادفی اتفاق نمی افتد، بلکه با هدف و تمرکز اتفاق می افتد. در حالی که این یک عمل گسترده است و برای انواع محیط های سازمانی قابل استفاده است، طراحی ارزش محور به خوبی به آموزش و یادگیری کمک می کند – و کاربردهایی برای طراحی تحقیقاتی دارد. همچنین می‌توان از آن برای طراحی مجدد ساختارهای قدرت موجود در یک سازمان یا کسب‌وکار، مانند هیئت‌های مشاوره استفاده کرد.

یک مثال از کار من در CAREP می آید، که در آن اعضای هیئت مدیره دارای عدالت متفکرانه شامل رهبران بخش دولتی و خصوصی هستند که حداقل در یکی از سه حوزه کلیدی ثروت ارائه می کنند: راهنمایی استراتژیک حیاتی پیرامون دانش جامعه و حمایت، تحقیقات دانشگاهی و/یا تخصص سیاسی، و تجربه بشردوستانه مرتبط که به تحقق اهداف تحقیق عدالت نژادی و تجزیه و تحلیل سیاست در RAND کمک می کند.

با Trusted Messengers شریک شوید

در حالی که یک بخش مشاوره سودآور برای کمک به شرکت‌ها در دستیابی به اهداف DEI خود برخاسته است، آنها اغلب صدای جوامعی را که قرار است کارشان پیشرفت کند حذف می‌کنند. برای سازمان‌هایی که می‌خواهند DEI را دنبال کنند، مشارکت با پیام‌رسان‌های مورد اعتماد در جوامعی که نمایندگی کمتری دارند، یک عمل خیریه یا خیرخواهانه نیست، یک عمل عدالت اقتصادی و اجتماعی است. ایجاد پیام‌رسان‌های مورد اعتماد نیازمند زمان، گوش دادن فعال و فروتنی است. این به معنای کنار گذاشتن قدرت برای اجازه دادن به دیگران برای احساس مشارکت در گفتگو است. توجه به این نکته ضروری است که به دلیل عدم دسترسی در جوامع خاص، ایجاد این احساس که آنها بخشی از گفتگو هستند، زمان می برد. یک استراتژی که من توصیه می کنم ایجاد فضاهای ایمن و شجاع (PDF) برای افراد است تا بدون قضاوت درک خود را از DEI بیان کنند و امکان رشد در تمام سطوح سازمان را فراهم کنند. این به معنای تسهیل گفتگوهای دشوار با قصد است. در اینجا چند استراتژی برای ایجاد اعتماد وجود دارد:

• برای سازمان‌هایی که می‌خواهند DEI را دنبال کنند، مشارکت با پیام‌رسان‌های مورد اعتماد در جوامعی که نمایندگی کمتری دارند، یک عمل خیریه یا خیرخواهانه نیست، یک عمل عدالت اقتصادی و اجتماعی است.
• در گفتگوهایی با ذینفعان جامعه شرکت کنید که با ذینفعان و فرهنگ شرکت شما تلاقی می کند – اعضای جامعه و همچنین کارکنان شرکت را به گفتگوهای منظم دعوت کنید که فضایی برای ورودی، نظرات، ایده ها و بازخورد ایجاد می کند.
• از رسمی کردن بحث ها نترسید: مشخص کنید چه کسی چه زمانی و برای چه مدت صحبت می کند. چه موضوعاتی “خارج از محدودیت” هستند؛ و نقش ها، دیدگاه ها، سوالات یا موضوعات را از قبل تعیین کنید.
• به داده ها و بازتاب اجازه دهید تا مکالمه را هدایت کنند، نه احساسات. تمرکز بحث بر تبادل نظر است نه تلاش برای جلب نظر همه به یک دیدگاه منحصر به فرد. تشخیص دهید که کجا و چگونه اختلاف منطقی می تواند وجود داشته باشد، و به مردم زمان بدهید تا بر روی ایده های یکدیگر بنا کنند، نه اینکه فرض کنید هر موضوع فقط دو یا سه دیدگاه ممکن دارد.

گنجاندن پیام‌رسان‌های قابل اعتماد می‌تواند ما را قادر سازد که دیدگاه را از دلایل سطحی که سازمان‌ها ممکن است در DEI درگیر می‌شوند دور کنیم – این کار را دوباره بر روی تغییرات واقعی سازمانی و سیستمی متمرکز می‌کند.

فرصت های یادگیری DEI را ارائه دهید

یک نفر نمی تواند یک سازمان را تغییر دهد. تیمی از افراد آموزش دیده در فضاهای DEI لازم است تا واقعاً تأثیر سازمانی ایجاد کنند. همچنین بسیار مهم است که بدانیم افراد در بخش‌های مختلف سفر خود خواهند بود. نمی توانید انتظار داشته باشید که هر فردی در یک فضا باشد. اتخاذ یک رویکرد توسعه‌یافته و مستمر به فرصت‌های یادگیری DEI برای گسترش چنین یادگیری در سراسر سازمان شما حیاتی است. در کارم در CAREP، فرصت های یادگیری را ایجاد کرده ام که سطوح مختلف دانش را در فضای برابری نژادی (مقدماتی، متوسط ​​و پیشرفته) هدف قرار می دهد. این باید یک فرآیند تکراری باشد. هیچ کس نمی تواند همه چیزهایی را که درباره DEI باید بداند بداند. همه چیز تغییر می کند، اصطلاحات گسترش می یابد و مسائلی که بر DEI تأثیر می گذارد تکامل می یابد. شما باید ساختاری سیال بسازید، نه راکد، یا در خطر عقب ماندن باشید.

سلامتی را در DEI قرار دهید

استراتژی بالقوه دیگر این است که با الگوبرداری از هنجارها و فرآیندهای شرکتی سالم، وقفه‌های سلامت روان را بی‌اعتنایی کنیم و مرزهای کار/زندگی سالم را به نمایش بگذاریم. این ممکن است کارمندان را تشویق کند تا مربیان یا حامیانی بیابند که می توانند به تعادل نیازهای شخصی، حرفه ای و (در صورت وجود) معنوی کمک کنند. یا این ممکن است شبیه یک برنامه تعادل کار و زندگی سالم در سطح شرکت باشد. در سطح سیستم سازمانی، این ممکن است شامل اولویت‌بندی بهزیستی روانی با ارائه روزهای خودمراقبتی، ایجاد برنامه‌های سلامت جامع‌تر قوی‌تر باشد که به خستگی و آسیب‌های نژادی رسیدگی می‌کند، و تعبیه مؤلفه‌های رفاه و خودمراقبتی شایستگی ها ی مورد نیاز در رهبری و کارکنان.

تنظیم مجدد در اطراف زبان فراگیر

اصطلاحات غیر فراگیر مانند «استخدام متنوع» را کنار بگذارید. انجام یک تجزیه و تحلیل کامل از فرهنگ سازمان و تجارب کارکنان در آن فرهنگ و در بین سهامداران اولین گام خوب است. زبان فرهنگ است و اینکه ما چگونه اصطلاحات مربوط به DEI خود را چارچوب بندی می کنیم اهمیت دارد. یک استراتژی برای توسعه زبان فراگیر ایجاد فهرستی از کلمات و درخواست از ذینفعان برای ارائه تعاریف است. سپس رهبری می تواند گروه های کاری را برای نهایی کردن شرایط ایجاد کند. مهم است که این گروه ها از سطوح مختلف افراد در سازمان تشکیل شده باشند و رهبری این زیرگروه ها دارای رهبری نماینده سطوح مختلف سازمان باشند. انجام این کار تشخیص عمدی پویایی قدرت را نشان می دهد که ممکن است در سازمان وجود داشته باشد و مالکیت تعاریف را به گروه بزرگتری از سهامداران در شرکت شما گسترش می دهد. به عنوان بخشی از فرآیند خود، مطمئن شوید که کسانی را که بخشی از این فرآیند بودند و نه فقط افرادی که در کل فرآیند درگیر هستند را بشناسید و از آنها تجلیل کنید. مشارکت همه مهم است، حتی اگر تعامل DEI متناوب باشد.

بررسی مجدد تعهد کتبی در مقابل تعهد عملی

این به معنای بازجویی از “چرا” بیان شده و ضمنی سازمان شما برای تعهد به این کار است. این همچنین به معنای نظارت بر پیگیری استراتژیک سازمان شما در نقاط کور و مناطق شکاف شناسایی شده است. برای مثال، می‌توانید مطالب را بخوانید و به سخنان رهبری گوش دهید تا تعیین کنید آیا کار ریشه ای در اصولی مانند «رقابت، نوآوری، سود» در مقابل مفاهیمی مانند «همکاری، فراگیری و گوش دادن فعال» دارد یا خیر. اگر منطق اولی جایگزین دومی شود، پس باید در مورد اصالت اثر در آن فضا به طور انتقادی فکر کنید. تعهد به تنوع و گنجاندن برای «حاشیه سود» تنها در پس‌زمینه یک محیط سیاسی-اجتماعی که در آن جمعیت‌های تحت ستم به معنای واقعی کلمه مورد حمله قرار می‌گیرند، کمرنگ می‌شود.

ایجاد چک ها و مانده های مداوم

افزودن چک‌ها و تعادل‌های مداوم در تمام سطوح فرآیند سازمانی DEI می‌تواند همه را از C-suite گرفته تا کارمندان سطح ابتدایی، مسئول نگه دارد. لازم به ذکر است که همه داستان ها باید در این گفتگوها و آموزش ها گنجانده شوند. این را بیان می‌کنم زیرا اغلب با استثناهایی برای مدیریت میانی و C-suite مواجه شده‌ام. وقتی این اتفاق می افتد، حلقه DEI شکسته می شود. اغلب، خط‌مشی‌ها در این فضاها در بالا تدوین می‌شوند، بنابراین بسیار مهم است که اطمینان حاصل شود که تمام سطوح رهبری مطابق با استانداردهای کارمندان هستند. همانطور که رونل راک به من گفت، همه ما باید “فراتر از لحظه متمرکز بمانیم تا حرکت را تضمین کنیم.” من این را یک قدم فراتر می‌برم: تغییر پایدار زمانی رخ می‌دهد که ما شروع به بررسی دقیق تجربیات و شیوه‌های مختلف زندگی خود کنیم، و تنها زمانی که آن‌ها را باز کنیم، می‌توانیم محل کار واقعاً عادلانه ایجاد کنیم.

ریانا سی راجرز مدیر افتتاحیه مرکز پیشبرد سیاست برابری نژادی و محقق سیاست در شرکت غیرانتفاعی و غیرحزبی RAND است. راجرز متخصص مطالعات فرهنگی و قومیتی، شایستگی های بین فرهنگی و آموزش تنوع، میانجی گری فرهنگی و توسعه و اجرای برنامه ای تبادل مجازی است.

این تفسیر ابتدا در 1 آگوست 2022 در Fast Company ظاهر شد. تفسیر به محققان RAND بستری می‌دهد تا بینش‌هایی را بر اساس تخصص حرفه‌ای خود و اغلب بر اساس تحقیقات و تحلیل‌های مورد بازبینی همتایان خود منتقل کنند.