22 ژوئن 2022 -جیل جوسکو
وقتی صحبت از تقاضای استعدادهای متخصصان ناب در مقابل شش سیگما می شود، ناب برنده می شود.
این نتیجه اولیه مطالعه سال 2022 توسط شرکت جستجوی اجرایی و استخدام Avery Point Group است که بر اساس بررسی پست‌های شغلی اینترنتی در جستجوی این دو مهارت برای رویکرد بهبود مستمر است.
در حالی که بیش از نیمی از پست ها (62٪) به دنبال مهارت های ناب خالص بودند، فقط 13٪ استعدادهای خالص شش سیگما را جستجو کردند و درصد باقیمانده به دنبال ترکیبی از این دو بودند. این 62 درصد به طور قابل توجهی از 41 درصد آگهی های شغلی که به دنبال ناب خالص در سال 2013 بودند، افزایش یافته است، آخرین سالی که گروه Avery Point این مطالعه را انجام داد. در همان سال، جستجو برای استعدادهای شش سیگما ناب به 27 درصد رسید که به نوعی بازگشتی بیش از 20 درصد کم سابقه در مطالعه سال قبل بود.
همه اینها برای شش سیگما، که در سال 2005، اولین سالی که این مطالعه در آن انجام شد، بر مجموعه مهارت های درخواستی غالب بود، کاملاً کم است. لین سه سال بعد رهبری را به دست گرفت و هرگز رها نکرد.
هر کدام از اینها به چه معناست؟ چرا ناب تا این حد محبوب باقی مانده است و آیا مرگ شش سیگما نزدیک است؟ تیم نوبل، مدیر عامل و شریک در Avery Point Group، پیشنهاد می کند که جذابیت مستمر استعدادهای ناب ممکن است تا حدی به دلیل تمرکز عملی آن بر حذف ضایعات و بهبود جریان – به ویژه در اقتصاد چالش برانگیز امروزی – و همچنین تلاش های مداوم شرکت ها باشد. تا ابتکارات ناب خود را بالغ کنند.
و در مورد پیشنهاد برخی اقشار که ناب به خوبی در برابر مسائل زنجیره تامین الهام گرفته از کووید مقاومت نکرده است؟ بد است که برای رویدادی که در هر قرن یک بار رخ می دهد، تقصیر را به گردن آن بیاندازیم. من فکر می‌کنم تمرکز باید بر روی این باشد که سازمان‌ها چه کاری می‌توانند انجام دهند تا زنجیره‌های تامین خود را کوچک‌تر/انعطاف‌پذیرتر/پاسخگوتر به رویدادهایی کنند که خارج از رویدادهای معمول مورد انتظار ما هستند. “من فکر می کنم که ناب می تواند در این تلاش نقش داشته باشد.”
در همین حال، شش سیگما از بین نمی رود. شش سیگما هنوز جایگاه بسیار مهمی در کار بهبود مستمر دارد، جایی که می‌توان از آن برای حل مشکلات پیچیده فرآیند سیستمی با هدف قرار دادن تنوع فرآیند، بازده فرآیند و به دست آوردن درک بهتری از عوامل ورودی که عملکرد کلی یک فرآیند را هدایت می‌کنند، استفاده کرد.
با این حال، نوبل همچنین اخبار نگران کننده ای را برای آن دسته از شرکت هایی که به دنبال استعدادهای شش سیگما هستند به اشتراک گذاشت. او گفت: “ما در حال مشاهده این موضوع هستیم که برخی از کاندیداها برای نشان دادن دانش مورد نیاز برای برآوردن نیازهای کلیدی شش سیگما در ارزیابی های فنی ما تلاش می کنند.” نوبل پیشنهاد کرد که این مشکل ممکن است به دلیل عدم استفاده در محل کار باشد، با توجه به تغییر رو به رشد به سمت ناب، و همچنین آموزش ضعیف “از انبوه شرکت های آموزشی و صدور گواهینامه شش سیگما”.باشد.
او گفت که در بسیاری از موارد آموزش شش سیگما با ابزارهای نرم افزاری آماری جفت نمی شود، “بنابراین شما قدرت کامل روش را دریافت نمی کنید.”
یک تغییر آشکار در بین استعداد جویان
یکی از بزرگترین تغییرات از روزهای اولیه مطالعه تا امروز، انواع نقش های شغلی است که شرکت ها به دنبال آن هستند. در اواسط دهه 2000، نوبل گفت که شرکت ها به دنبال متخصصانی مانند مدیران بهبود مستمر، یا مدیران ناب، یا رهبران شش سیگما بودند. مهارت نقش بود.
امروزه میل به چنین مهارت هایی در میان بسیاری از عناوین شغلی فراگیر شده است. نوبل با ذکر مثال‌هایی مانند مدیر زنجیره تامین با تجربه ناب، یا کسی که دارای کمربند سبز یا تجربه کایزن است، می‌گوید: «اکنون (شرکت‌ها) به دنبال استعدادها هستند، اما در نقش‌های کاربردی.
در نهایت، نوبل می‌گوید مقابله ناب و شش سیگما یک بحث نیست. “مکانی برای هر دو وجود دارد.”
