اکوسیستم ارتقای مهارتهای دیجیتال صنعتی

الف – مقدمه :

توسعه اکوسیستم های مهارتی و بهبود استفاده از مهارت ها کلید تحول دیجیتال است . این امر هم اکنون بعنوان گلوگاه تحول دیجیتال در بسیاری کشور ها ایجاد شده است .

توسعه سریع فناوری‌های دیجیتال جدید، نحوه کار افراد و مجموعه مهارت‌های مورد نیاز برای مشاغل خاص را تغییر می‌دهد. مشاغلی که شامل کارهای تکراری می شوند در معرض خطر بیشتری برای خودکار شدن هستند، در حالی که تعداد مشاغلی که به کارهای غیر روتین نیاز دارند احتمالاً در آینده افزایش می یابد.

اتخاذ  یک رویکرد ملی نوآوری برای درک توسعه مهارت‌های دیجیتال و نرم در عصر دیجیتال اتخاذ یک الزام جدی را برای توسعه  این مهارتها ایجاد می‌کند. از طریق آنها کشورهای در حال توسعه می توانند مهارت های دیجیتال و نرم مورد نیاز اقتصاد خود رااز مرحله آموزشهای رسمی تا آموزشهای حسب مورد برای رفع نیاز های انواع صنایع و بخشهای خدماتی تقویت کنند  آموزشهای رسمی و آموزش فنی و حرفه ای ، آموزش فنی و حرفه ای غیررسمی، و آموزشهای بر اساس برنامه ریزیهای کارفرمایان مختلف .

کار آموزشها می تواند با اصلاح مهارت ها شروع شده و در سطوح مختلف آموزشی دنبال شود . در اکثر کشور ها و در کشورمان غالبا توجه کمتری به موضوع تقاضا برای مهارت ها و نقش آن در حمایت از اشتغال و رشد اقتصادی می شود. .

پس از ایجاد اکو سیستم های توسعه مهارت ، نحوه استفاده از مهارت‌ها در محیط کار و نحوه تعامل کسب ‌وکارها با اکوسیستم مهارت‌های  منطقه ای و رشته های صنعتی و حیطه های کاربردی از جمله عوامل مهمی هستند که تقاضای واقعی برای مهارت‌ها را شکل می‌دهند.

بر این اساس است که با رویکردی ملی در زمینه نوآوری در این زمینه ، پیوند دادن خط مشی ها و برنامه های مهارتی برای حمایت از نوآوری و رشد در مناطق و شرکت ها ضروری است تا اطمینان حاصل شود که مهارت ها به نوآوری در محل کار کمک می کنند و آن را هدایت می کنند.

استعدادهای دیجیتال فقط در سطوح دانشگاهی مورد نظر نمی باشند و بدون شک، یکی از کمیاب ترین منابع در کشورمان به مهارتهای دیجیتال از سطوح کف کارگاه تا عالیترین رده های مدیریتی نیاز است  و مسلماً اساسی ترین موضوع در بهبود وضعیت در هر زمینه ای برای آینده جامعه ما است.

رفع شکاف استعدادهای دیجیتال  مستلزم یک تغییر گسترده در نحوه تفکر و عمل مدیران در کشور است، از جمله همکاری در مقیاس گسترده در اکو سیستمها و تغییر نگرش مدیریت تمرکز گرا به مدیریت مشارکت در کسب و کار ها .  این چالش بزرگترین چالش یک دوره گذار و ساماندهی است. برای تامین استعدادهای فردای جامعه و اقتصاد رقابتی و پر رونق این امری بدیهی و لازم است .

آموزش و پرورش در کشورمان بعنوان ستون فقرات توسعه به چشم اندازهای جدیدی درانواع روشهای یادگیری در این زمینه و برای توسعه منابع انسانی آینده ضروری است. بنابراین، ساخت و تقویت اکوسیستم‌های مهارت‌های پایدار به عنوان یک اقدام کلیدی برای مقابله با چالش‌ها یی که روز بروز شدید تر می شوند لازم است .

رشد میزان علاقه  به اکوسیستم‌های مهارتی و ابتکارات مرتبط با اصلاح آن‌ها در کشور های مختلف نشان‌دهنده اهمیت آن است . پیوند سیاستها و برنامه های مهارتی با سایر تلاش ها برای حمایت از نوآوری و رشد دربخشهای مختلف اقتصادی ضروری است تا اطمینان حاصل شود که این مهارت ها نوآوری در محل کار را هدایت می کنند.

برای تحقق این اهداف در کشور های مختلف راهکار هایی تنظیم شده اند که یکی از آنها ایجاد پلتفرمهای فناوری بین ارکان آموزشی و صنایع و مراکز تحقیق و توسعه و نوآوری می باشد . در اروپا این مکانیزم از حدود سی سال پیش فعال شده است .

 این راهکار ها  با ایجاد هماهنگی و ارتباط بین ارکان مختلف در یک رشته یا یک بخش صنعتی یا خوشه هایی از کسب و کارها ، به چالش های اصلی پیش رو در زمینه دیجیتال می پردازند . براساس این طرز فکر اکو سیستم ها ایجاد شده اند . اکوسیستم های مهارت های آینده باید بر اساس تعامل چند ذی نفع، با در نظر گرفتن همه ذینفعان و ارکان لازم برای مدیریت آنها ایجاد شوند.

ب – مورد کاوی

https://www.weforum.org

سه چالش برای توسعه مهارت در هند  و نحوه مقابله با آنها

01 اکتبر 2019    مانیش کومار    مدیر عامل و مدیر عامل شرکت ملی توسعه مهارت

این مقاله بخشی از اجلاس اقتصادی هند است.

از آنجایی که تغییرات ساختاری، جمعیتی و تکنولوژیکی اقتصاد هند و ماهیت کار را متحول می کند، افراد تازه وارد به نیروی کار باید ماهر و قابل استخدام شوند. انتظار می رود تا سال 2023 حدود 70 میلیون نفر دیگر در سن کار (15 تا 59 سال) وارد نیروی کار کشور شوند – با استفاده از همان مدل تخمینی، کل نیروی کار تقریباً 404.15 میلیون نفر را شامل می شود. بر اساس تجزیه و تحلیل ما از داده های بررسی نیروی کار دوره ای ، شامل 59 میلیون جوان (افراد 30-15 ساله) می شود. استراتژی‌های مهارت‌سازی مجدد و افزایش مهارت‌های نیروی کار فعلی، و همچنین به رسمیت شناختن رسمی مهارت‌های اکتسابی غیررسمی نیز باید تقویت شوند.

در مقابل این پس‌زمینه، هند ابتکارات منحصربه‌فردی را برای تبدیل پتانسیل جمعیت‌شناختی خود به سود ذینفعان انجام می‌دهد که به رشد کشور کمک می‌کند. در عین حال، جمعیت سالخورده موجود در چندین کشور توسعه یافته فرصت هایی را برای مهاجرت افراد ماهر از هند به نفع هر دو کشور میزبان و مقصد فراهم می کند.

سه چالش عمده برای توسعه مهارت ها در هند وجود داشته است: گسترش همکاری بخش دولتی با صنعت و بخش خصوصی، ایجاد مسیرهایی برای تحرک بین المللی و پرداختن به مشارکت کم زنان در نیروی کار.

در اینجا نحوه برخورد شرکت ملی توسعه مهارت (NSDC) با آنها آمده است:

همکاری صنعت و بخش خصوصی

ایجاد مسیرهایی برای مشارکت بخش خصوصی یک ستون استراتژیک مهم برای هند بوده است. توسعه مهارت با اشکال مختلفی از شکست در بازار مواجه است، از جمله عدم تقارن اطلاعاتی – یک فرد ماهر مهارت های خود را می داند، اما یک کارفرمای بالقوه نمی داند. اگر کارفرمایان تمام اطلاعات را در اختیار داشتند، تمایل آنها به پرداخت هزینه برای یک فرد ماهر افزایش می یافت. شناخت یادگیری قبلی (RPL) نمونه ای از مداخله برای رسیدگی به عدم تقارن اطلاعات است.

یکی دیگر از شکست های بازار در توسعه مهارت، عوامل خارجی است. به عنوان مثال، زمانی که یک شرکت منابعی را صرف توسعه مهارت های یک کارمند می کند، او می تواند کار را ترک کند و به شرکت دیگری بپیوندد، در نتیجه به نفع شرکت دوم است و نه شرکتی که هزینه آموزش را متحمل شده است.

در جایی که چنین شکست‌هایی در بازار وجود دارد، یک منطق اولیه برای مداخله دولت وجود دارد. همانطور که A.C. Pigou در ثروت و رفاه در سال 1912 استدلال می کند، خود شرکت ها انگیزه ای برای هزینه کردن برای توسعه مهارت های کارگران خود ندارند، زیرا همانطور که ذکر شد، یک کارگر ماهر می تواند کار را ترک کند و به یک شرکت جدید بپیوندد. کارگران انگیزه ای برای سرمایه گذاری در آموزش مهارت های عمومی خود از طریق، مثلاً، کارآموزی (که در آن مایلند با دستمزد کمتر کار کنند) یا آموزش با دستمزد خود را دارند، زیرا در صورت تغییر شغل، به طور بالقوه از حقوق بالاتری بهره مند می شوند. به این ترتیب، شرکت ها ممکن است مایل باشند برای توسعه مهارت های خاص هزینه کنند.

در هند، انواع مدل‌های توسعه مهارت وجود دارد – برنامه‌هایی با بودجه دولت که به طور کامل یا جزئی به آموزش/کارآموزی یارانه می‌دهد، آموزش‌های مبتنی بر بازار (که در آن کارآموزان هزینه دوره را پرداخت می‌کنند)، کارآموزی‌های مبتنی بر بازار و کارآموزی توسط صنعت –آموزش حین کار. شرکت غیرانتفاعی ملی توسعه مهارت (NSDC) به عنوان یک مشارکت عمومی-خصوصی (PPP) برای تحریک مشارکت بخش خصوصی در بخش توسعه مهارت هند راه اندازی شد. بنابراین، نقش اصلی NSDC، تأمین مالی توسعه بلندمدت برای سازمان‌ها برای ایجاد طرح‌های آموزشی حرفه‌ای انتفاعی است. ما همچنین با وزارت توسعه مهارت و کارآفرینی (MSDE) برای اجرای برنامه‌های آموزش حرفه‌ای مبتنی بر کمک هزینه دولتی، که در آن زیرساخت‌ها توسط ارائه‌دهندگان خصوصی ایجاد می‌شود و هزینه‌های آموزشی توسط دولت یارانه پرداخت می‌شود، همکاری نزدیک داریم.

همکاری با صنعت برای اطمینان از ارتباط و کیفیت آموزش مهارت ها و ایجاد ساختارهای سازمانی مورد نیاز برای دستیابی به نتایج مطلوب، اساسی بوده است. شوراهای مهارت بخش (SSCs) توسط NSDC برای تقویت ارتباطات صنعتی و توسعه دوره و برنامه درسی مرتبط با صنعت انکوبه شدند. در حال حاضر 37 SSC با بیش از 600 نماینده شرکت در شوراهای مدیریتی آنها فعال است.

بر اساس تحلیل ما، نیروی کار بالای 30 سال هند 262 میلیون نفر است که از این تعداد 259 میلیون نفر در حال حاضر شاغل هستند و باید برای آینده آماده باشند. به این ترتیب، کار ما همچنین از شراکت‌های صنعتی برای هدایت طرح‌های مهارت‌سازی مجدد و ارتقای مهارت و توسعه همکاری‌های نزدیک با کارفرمایان برای آماده‌سازی نیروی کارشان برای فناوری‌های جدید و آینده کار استفاده کرده است.

بخش وسیعی از کارگران غیررسمی در هند وجود دارد که بسیاری از آنها دارای مهارت هایی هستند که به رسمیت شناخته نشده است. مداخلات RPL در این سناریو حیاتی است – داشتن گواهینامه رسمی می تواند قدرت چانه زنی افراد را بهبود بخشد. در ارزیابی شخص ثالث از مؤلفه RPL پرادان مانتری کاوشال ویکاس یوجانا (PMKVY) که توسط تحقیقات و ارتباطات سامبودی انجام شد، 75 درصد از افراد دارای گواهینامه RPL گفتند که برای شغل فعلی خود آمادگی بیشتری دارند و 79 درصد گفتند که این برنامه آنها را نسبت به بدست آوردن شغل بهتر مطمئن تر کرده است.

همان تجزیه و تحلیل نشان می دهد که درآمد ماهانه افراد دارای گواهی RPL به طور متوسط ​​19٪ بیشتر از افرادی است که گواهی RPL را دریافت نکرده اند. میانگین افزایش 25 درصدی درآمد پس از صدور گواهینامه گزارش شده است.

تجزیه و تحلیل یک نظرسنجی هنوز منتشر نشده از خانواده انجام شده توسط مرکز نظارت بر اقتصاد هند (CMIE) نشان می دهد که بیش از 390 میلیون نفر وجود دارند که به طور غیررسمی مهارت ها را از طریق خودآموزی، یادگیری در حین کار، مهارت های موروثی یا منابع دیگر کسب کرده اند. . از این تعداد، اکثریت (384 میلیون) در حال کار هستند که دامنه مداخلات مربوط به RPL و کارآموزی را نشان می دهد. هر دوی این مداخلات معمولاً شامل همکاری با صنعت و بخش خصوصی است، حتی اگر بخشی از برنامه‌ها یا طرح‌هایی با بودجه عمومی باشد.

تشویق تحرک بین المللی

هند متعهد به تبدیل شدن به “پایتخت مهارت” جهان است و تلاش های ساختاری مانند برنامه مرکز مهارت بین المللی هند (IISC) گواه این امر است. یک شبکه IISC جدید و مبتنی بر بازار برای مشاوره و راهنمایی مهاجران بالقوه با تمرکز بر آزمون‌های مهارت، ارتقاء مهارت، زبان و جهت‌گیری قبل از عزیمت پیشنهاد شده است. علاوه بر این، دولت‌های هند و ژاپن برای اجرای برنامه آموزش کارآموز فنی ژاپن (TITP)، یک طرح آموزشی در حین کار، با NSDC به عنوان سازمان اجراکننده فرصت‌های کارآموزی سه تا پنج ساله برای اتباع خارجی در ژاپن، همکاری می‌کنند.

همکاری‌های فنی با کشورهایی مانند بریتانیا، استرالیا و امارات متحده عربی برای تعیین و شناسایی متقابل استانداردها انجام شده است. مشارکت دولت با دولت و B2B نیز برای بازارهای جدید مانند بازارهای اروپای غربی، کانادا، استرالیا و شرق آسیا در حال توسعه است تا تحرک کارگران هندی یقه آبی و سفید را افزایش دهد.

مشارکت زنان در نیروی کار

سومین حوزه تمرکز ما پرداختن به چالش مشارکت کم زنان در نیروی کار است. تجزیه و تحلیل ما از داده های نظرسنجی نیروی کار نشان می دهد که از 395.2 میلیون نیروی کار کشور، تنها 91.6 میلیون نفر زن هستند.

ابتکارات مهارتی – که با فشار بیشتر به سمت توانمندسازی از طریق حساسیت جنسیتی، ایجاد فرصت های اقتصادی و حمایت اقتصادی و اجتماعی تکمیل می شود – می تواند برای افزایش این تعداد استفاده شود. ارائه تسهیلات اقامتی برای زنان کارآموز، انجام مشاوره و مربیگری در برنامه های مهارتی و ارائه حمایت اجتماعی از طریق مکانیسم هایی مانند کارگاه های محلی، همگی مورد بررسی قرار گرفته است.

با توجه به اینکه 229.2 میلیون زن (از 301.5 میلیون نفری که در نیروی کار نیستند) وضعیت خود را گزارش کرده اند، آماده سازی زنان برای اشکال شغلی که برای آنها جذاب تر است، مانند اقتصاد گیگ و مدل های کاری انعطاف پذیرتر آن، بسیار مهم است. این وضعیت به عنوان “حضور در وظایف داخلی”، در تحلیل ماتعریف شده است .

به طور دلگرم کننده، پیشرفت ما تا کنون در زمینه ایجاد دسترسی به توسعه مهارت برای زنان مثبت بوده است. بیش از 50 درصد از نامزدهای آموزش دیده تحت PMKVY زن هستند. تعداد قابل توجهی از زنان نیز در نقش های غیر متعارف، مانند بخش الکترونیک و سخت افزار، آموزش دیده اند. در دوره های پولی ما، زنان 40 درصد از داوطلبان آموزش دیده را تشکیل می دهند. در اینجا نیز زنان به طور فزاینده ای برای مشاغل غیر متعارف مانند تکنسین مزرعه، پرورش دهنده محصولات ارگانیک و متخصص اتوماسیون ثبت نام می کنند. چندین ارائه‌دهنده آموزش در سیستم ما منحصراً بر زنان تمرکز می‌کنند و آموزش مهارت‌ها را در زمینه‌هایی از جمله سواد دیجیتال و مالی، کارآفرینی، طراحی وب‌سایت، طراحی دو بعدی و سه بعدی، تعمیر سخت‌افزار و مدیریت مزرعه ترویج می‌کنند. مشارکت با صنعت برای حمایت از پروژه های زن محور در تجارت های غیر سنتی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

نشست اقتصادی هند در سال 2019 مجمع جهانی اقتصاد

با موضوع «نوآوری برای هند: تقویت آسیای جنوبی، تأثیرگذاری بر جهان»، اجلاس اقتصادی هند مجمع جهانی اقتصاد در سال 2019، رهبران کلیدی دولت، بخش خصوصی، دانشگاه‌ها و جامعه مدنی را گرد هم می‌آورد تا فن آوری های انقلاب صنعتی و تقویت پویایی منطقه را تسریع بخشد..

هدف این اجلاس که با همکاری کنفدراسیون صنایع هند (CII) برگزار می شود، افزایش رشد جهانی از طریق ارتقای همکاری میان کشورهای جنوب آسیا و بلوک اقتصادی آسه آن است.

این نشست به موضوعات استراتژیک با اهمیت منطقه ای در چهار محور موضوعی می پردازد:

• واقعیت ژئوپلیتیک جدید – تغییرات ژئوپلیتیک و پیچیدگی سیستم جهانی ما

• سیستم اجتماعی جدید – نابرابری، رشد فراگیر، سلامت و تغذیه

• سیستم زیست محیطی جدید – محیط زیست، آلودگی و تغییرات آب و هوایی

• سیستم فناوری جدید – انقلاب صنعتی چهارم، علم، نوآوری و کارآفرینی

بسیاری از سازمان ها ذینفعان بخش توسعه مهارت هستند و تجربه و دانش غنی را از کار خود در این فضا به دست آورده اند. درس هایی که آنها از ارائه آموزش های مهارتی و اجرای مدل های نوآورانه آموخته اند باید برای ارتقای این بخش به سطح بعدی استفاده شوند. ما به بسترهایی برای به اشتراک گذاشتن این دانش و این دیدگاه های متنوع نیاز داریم. علاوه بر این، تعامل با سازمان‌های تحقیقاتی، مؤسسات دانشگاهی، اتاق‌های فکر و مؤسسات چندجانبه‌ای که بر آموزش، مهارت‌ها و بازار کار تمرکز دارند، برای ایجاد ابتکارات و همکاری‌های جدید، تعمیق حوضه دانش بر روی مهارت‌ها حیاتی است.

ج – اهمیت موضوع از دیدگاه شرکتها

https://digitalskillsglobal.com

ده  شرکت برتر فناوری دیجیتال که امروز به دنبال مهارت ها هستند

شرکت‌های فناوری، و در واقع همه سازمان‌ها در اقتصاد دیجیتال، به این موضوع پی می‌برند که مهارت‌های دیجیتال برای کارمندان در عصر دیجیتال حیاتی است. بیش از هر زمان دیگری مهم است که کارکنان جدید دارای نظم و انضباط متقابل باشند و مهارت های سخت و نرم داشته باشند. هر شغل خاصی که برای آن مصاحبه می کنید، استخدام کنندگان به دنبال مجموعه مهارت های گسترده تر و تجربه گسترده تری در استخدام های جدید خود هستند.

فهرست ده مورد از مهارت‌های برتر دیجیتالی را که کارفرمایان امروز و سال‌های آینده به دنبال آن هستند، بدنبال آمده است .

1. برنامه نویسی، توسعه وب و اپلیکیشن

در قلب هر محصول فناوری یا خدمات دیجیتال، کدنویسی است. زبان‌های اصلی که اکثر موقعیت‌های برنامه‌نویسی و توسعه وب و اپلیکیشن به آن نیاز دارند عبارتند از Bootstrap، jQuery، Angular، Code Igniter، PHP/JavaScript و MySQL. این مهارت ها به طور منظم در لیست 10 مورد تقاضای بالای کارفرمایان در لینکدین قرار می گیرند. داشتن مجموعه‌ای از پروژه‌ها که مهارت‌های کدنویسی شما را نشان می‌دهد نیز می‌تواند به اعتبار دانش و تخصص شما کمک کند و به شما در رسیدن به نقش رویایی‌تان کمک کند. نمونه هایی از تجربه توسعه وب پاسخگو و تلفن همراه به شما نسبت به سایر نامزدها برتری می دهد.

همچنین کدنویسی برای فناوری های نوظهور مانند واقعیت افزوده (AR) و واقعیت مجازی (VR) حیاتی است. کدنویسی به توسعه دهندگان AR و VR مهارت های اساسی مورد نیاز برای توسعه نسل بعدی فناوری های AR و VR را ارائه می دهد.

 2. تجزیه و تحلیل کسب و کار دیجیتال

تجزیه و تحلیل کسب و کار دیجیتال به سازمان ها کمک می کند تا با ارائه یک مجموعه ذهنی مستقل و عینی و به کارگیری طیف وسیعی از تکنیک های تجزیه و تحلیل اثبات شده برای ایجاد یک مورد تجاری متقاعد کننده برای سرمایه گذاری در راه حل دیجیتال، انتخاب های درستی داشته باشند. از آنجایی که تحول دیجیتال برای همه سازمان‌ها در اقتصاد دیجیتال موضوع اصلی است، مهارت‌های تحلیل کسب‌وکار دیجیتال به داغ‌ترین مهارت‌هایی تبدیل شده‌اند که در رزومه شما در قرن بیست و یکم وجود دارد. تحلیلگران کسب و کار دیجیتال در مرکز پروژه های تحول دیجیتال هستند. آنها به سازمان ها کمک می کنند تا یک اکوسیستم دیجیتالی از فناوری ها را توسعه دهند که به ایجاد تحول دیجیتال و رشد کسب و کار کمک می کند.

3. طراحی دیجیتال و تجسم داده ها

وب‌سایت‌ها، برنامه‌ها و سرویس‌های دیجیتال یک چیز مشترک دارند. یک رابط کاربری  ، طراحان با تجربه در ایجاد تجربیات کاربر موثر و پویا در بیشتر شرکت های فناوری تقاضای زیادی دارند.

طراحان همچنین می توانند داده های پیچیده را برای کمک به مدیریت در تصمیم گیری های تجاری حیاتی تجسم کنند. این مهارت کار با داده تماسها است. کار با داده ها برای رهبران ارشد برای به دست آوردن بینش ارزشمند از داده ها مفیدتر است. ابزارهایی مانند Tableau و Power BI توسط طراحان برای تجزیه و تحلیل و تجسم داده ها استفاده می شود.

4. مدیریت پروژه دیجیتال

مدیریت پروژه به هیچ وجه منحصراً برای شرکت‌های فناوری مطلوب نیست، اما برای بخش مهمی از توسعه محصولات و خدمات دیجیتال به‌موقع و مقرون به صرفه است. درک طیف وسیعی از متدولوژی ها مانند SCRUM و AGILE در هر CV برجسته می شود. مدیران پروژه دیجیتال باید درک جامعی از نحوه توسعه پروژه های دیجیتال داشته باشند – از ایده پردازی تا نمونه اولیه تا محصول یا خدمات دیجیتالی کاملاً توسعه یافته.

5. مدیریت محصول دیجیتال

یکی دیگر از مهارت هایی که منحصر به توسعه نرم افزار نیست، اما با این وجود بسیار ارزشمند است، مدیریت محصول دیجیتال است. خدمات نرم افزاری به ویژه نیاز به یک برنامه مدیریت چرخه حیات دارند. رشد مداوم نرم افزار به عنوان یک سرویس، مدیریت محصول را هرچه بیشتر در بخش فناوری یکپارچه تر خواهد کرد.

6. بازاریابی دیجیتال

شرکت های فناوری برای تبلیغ محصولات و خدمات خود به بازاریابی دیجیتال نگاه می کنند. درک چگونگی به دست آوردن بیشترین ارزش از گسترده ترین طیف شبکه ها در اینجا کلیدی خواهد بود. مهارت های مورد نیاز بازاریابان دیجیتال عبارتند از:

    ابزارهای دیجیتال مارکتینگ

    ابزار تجزیه و تحلیل

    بازاریابی از طریق رسانه های اجتماعی

    بازاریابی محتوا

    سئو

    UX طراحی تجربه کاربری

7. رسانه های اجتماعی

برخی از بهترین امور روابط عمومی امروز تقریباً منحصراً از طریق رسانه های اجتماعی انجام می شود. توییتر، فیس‌بوک، ردیت، اینستاگرام و پلتفرم‌های بی‌شماری دیگر به شرکت‌های فناوری امکان دسترسی مستقیم به مشتریان، رهبران فکری و حامیان را می‌دهند. بهترین مدیران روابط عمومی فناوری، مدیران رسانه های اجتماعی هستند.

8. علم داده و تجزیه و تحلیل داده ها

شرکت‌ها حجم عظیمی از داده‌ها را جمع‌آوری می‌کنند که اگر تحلیلگر کلان داده‌ای داشته باشند که بتواند همه چیز را درک کند، می‌تواند برایشان بسیار ارزشمند باشد. دانشمندان داده مورد تقاضای کارفرمایان در سراسر جهان هستند. Glassdoor دائماً دانشمندان داده را در فهرست بهترین مشاغل خود قرار می دهد. نه تنها Data Science یک مسیر شغلی عالی برای حرفه ای ها در عصر دیجیتال است، بلکه تقاضا بسیار بیشتر از عرضه است و دانشمندان داده را بسیار قابل استخدام می کند. گزارش اخیر مک کینزی نشان داد که “ایالات متحده به تنهایی با کمبود 140000 تا 190000 نفر با تخصص تحلیلی و 1.5 میلیون مدیر با مهارت برای تصمیم گیری بر اساس تجزیه و تحلیل داده های بزرگ مواجه است.” از آنجایی که علم داده به حداقل نیاز برای مشاغل بیشتر و بیشتری در سطح مدیر تبدیل می شود، یادگیری علم داده به شما کمک می کند تا خود را جلوتر ببرید.

9. تصمیم گیری برای رهبران

تصمیم گیری برای رهبران عصر دیجیتال امری حیاتی است. به گفته مجمع جهانی اقتصاد، برای کسانی که به دنبال اثبات آینده شغلی خود هستند، ایجاد شایستگی در زمینه هایی که ماشین ها بعید به نظر می رسد به طور موثر با آنها مقابله کنند (یعنی حل مشکلات پیچیده، خلاقیت و حل مسئله) احتمالا بهترین دستور برای موفقیت است.

سازمان ها به رهبرانی نیاز دارند که بتوانند از دانش و تجربه برای تصمیم گیری سریع استفاده کنند. اقتصاد رفتاری راهی برای حرفه ای ها برای بهبود توانایی های تصمیم گیری است. اقتصاد رفتاری به بررسی تأثیر عوامل روانی، شناختی، عاطفی، فرهنگی و اجتماعی بر تصمیمات اقتصادی افراد و مؤسسات می پردازد. یادگیری این مهارت با به دست آوردن بینش در زمینه های روانشناسی شناختی و اجتماعی، مهارت های تصمیم گیری شما را بهبود می بخشد.

10. چیزی که قبلا ندیده اند

هنگامی که یک کارفرما باید بین ده ها یا چند نامزد به همان اندازه واجد شرایط تصمیم بگیرد، می خواهد چیزی ببیند که به آنها در تصمیم گیری کمک کند، چیزی منحصر به فرد که یک نامزد می تواند به تیم بیاورد. ممکن است کار بر روی یک فناوری در حال ظهور یا چیزی کاملاً خارج از حوزه مورد نظر باشد.

من اخیراً با شرکت چندملیتی Reckitt Benckiser به نقش استراتژیست رسانه و دیجیتال دست یافتم. تجربه ای که در طول مدت حضورم در Digital Skills Global به دست آوردم به من کمک کرد تا این موقعیت را به دست بیاورم. من سه مرحله مختلف از مصاحبه های سخت را پشت سر گذاشتم و یک شریک تجاری ارشد منابع انسانی از دفتر مرکزی در بریتانیا قبل از اینکه کار را بگیرم ارزیابی نهایی را انجام داد.

د – نتیجه گیری

براحتی با نگاهی به اطرافمان می توانیم درک کنیم که یک جزء حیاتی برای بهبود و رشد پس از همه‌گیری کرونا  سرمایه‌گذاری شرکتها برای تحول دیجیتال و با تمرکز بر  استعدادهای دیجیتال می باشد . این امر بر موضوعاتی اصلی بعنوال خطوط هادی برای برنامه ریزی استوار است :

• هدف باید کمک به توسعه استعدادهای مورد نیاز فناوری اطلاعات و ارتباطات و  افزایش انتقال دانش و ترویج مشارکت جامعه است.
• استعداد های دیجیتال فقط فارغ التحصیلان دانشگاهی نبوده و طیف وسیعی از کارکنان را در بر می گیرد .
• برنامه ها باید تمرکز بر جوانان و آموزش مهارت های فنی باشد .
• شرکت های بزرگ باید پرچمدار اهداف توسعه ای فناوری باشند .
• بهبود مستمر امور با تاکید بیشتربر برنامه های آموزشی مرتبط می باشد .
• بکارگیری استعدادهای دیجیتال برای رشد در اقتصاد دیجیتال امری بنیادین است و نیاز به تغییر نگرش فرهنگ مدیریت دارد .

ایجاد اکو سیستمهای توسعه نوآوری آموزشی در زمینه مهارتهای دیجیتال در یک چارچوب استراتژیک وکسب دانش از اهمیت ویژه برخوردارند