نوآوری در مدیریت برای توسعه پایدار

Kolnegar Private Media (Management Innovation for Sustainable Development)

9 فروردین 1403 4:35 ب.ظ

تولیدکنندگان کوچک کمبود مهارت را بر عهده می گیرند.

کیتی تاکاچ16 مارس 2021

استخدام و حفظ استعداد یک نگرانی و سرمایه گذاری مداوم برای هر تولید کننده ، بزرگ یا کوچک ، روستایی یا چند ملیتی است. یافتن و نگه داشتن افراد با مهارت های خاص دشوار و همچنین گران است. براساس نظر انجمن مدیریت منابع انسانی ، در سال 2016 بیش از 4000 دلار برای هر مورد هزینه شده و تکمیل هر استخدام جدید 40 روز طول کشیده است. این 40 روز صرف جستجوی فرد مناسب بر روی بهره وری تأثیر می گذارد  و پس از آن زمان لازم برای آموزش هر کارمند جدید و سرعت بخشیدن آنها وجود دارد.

حتی در حالی که نرخ بیکاری در طی همه گیری کرونا به صورت سرسام آور افزایش یافته است ، تولیدکنندگان همچنان گزارش می دهند که برای پر کردن موقعیت های باز شغلی خود مشکل دارند. این خود مشکلی نیست که بزودی برطرف شود. با خارج شدن از همه گیری ، انتظار می رود تولید ایالات متحده سالانه 3.6٪ افزایش یابد.  اما این تولیدکنندگان هوشمند هستند که اکنون برای تأمین نیازهای تجاری آینده برنامه ریزی می کنند یعنی ، پیدا کردن و استخدام افراد مناسب و ارتقای آموزش برای حفظ استعدادهای برتر پس از استخدام.

اخیراً ، مشارکت توسعه تولید جورجیا (GaMEP) در Georgia Tech ، بخشی از شبکه ملی MEP ، با سه مشتری تولیدی آنها ، که همه شرکت های با اندازه های مختلف هستند ، در مورد استراتژی هایی که برای استخدام و حفظ استعداد آنها موفق بوده مصاحبه کرده است.

صنایع Mohawk یک تولید کننده فوم در Calhoun ، جورجیا است. این شرکت در سال 1878 تاسیس شد و 10 هزار نفر در جورجیا و 40 هزار نفر در سراسر جهان استخدام می کند. رهبری Mohawk به تخصص فنی اهمیت زیادی می دهند ، اما آنها همچنین به دنبال مهارت های نرم هستند که آموزش آنها بسیار دشوار است.

مهارت های رهبری ، نظم و انگیزه می تواند توانایی بالایی را نشان دهد. این مجموعه مهارتهای ناتان بنت بود که وی  را برای کار در Mohawk بدون تجربه تولید مشتاق به درخواست کرد. او که دو بار قهرمان جهانی هنرهای رزمی ناسکا شده بود ، نظم و مهارت های رهبری قوی را از خود نشان داد. اگرچه او شغل مورد درخواست خود را پیدا نکرد ، یک مدیر استخدام موهاک توانایی او را دید و به او پیشنهاد کار در ترکیبات شیمیایی را داد – چیزی که بنت حتی هرگز در مورد آن چیزی نشنیده بود و برای فهمیدن آن مجبور بود به صورت آنلاین جستجو کند. مدیر استخدام به بنت گفت كه موهاك او را به خاطر مهارتهای رهبری خود می خواهد و آنها می توانند بقیه موارد را به او بیاموزند.

تمرکز شرکت در یافتن  افراد در تناسب برای تیمشان نتیجه داد. بنت اکنون مدیر ایمنی دو کارخانه است ، بیش از 650 نفر را هدایت می کند و به دنبال افراد دیگری است که بتوانند سازگار ، با انگیزه و مایل به یادگیری مهارت های جدید برای پرورش رهبران جدید در سازمان باشند. بنت به عنوان یک رهبر ، احساس می کند همه چیز ایجاد ارتباط شخصی با کارمندان برای پرورش اعتماد به نفس درونی آنها و پرورش فرهنگ کار در جهت رسیدن به یک هدف مشترک است.

بنت یکی از رهبرانی است که روی آنها در Mohawk سرمایه گذاری می کنند. این شرکت با جذب ، ایجاد انگیزه ، آموزش و – به همان اندازه مهم – ارتقای کارمندان از درون ، رهبری را در همه سطوح تقویت می کند. این تیم را به یکدیگر ، به فرایندهایی که ایجاد کرده اند و به شرکت وفادار نگه می دارد.

موهاک برنامه آموزش داخلی خود را اجرا می کند و هر فرد را هر چهار سال یک دوره ایمنی یک هفته ای برگزار می کند. این شرکت همچنین در جهت رفاه حال کارمندان آنها سرمایه گذاری شده است. ناظران مستقر در مکانهای تجمع کارمندان در موهاک مباحث ماهیانه سلامتی و تندرستی مانند مدیریت استرس را که در جلسات کارمندان قبل از شیفت نیز مورد بحث قرار می گیرد و فرصتهای آموزش و گشایشهای نظارتی را فهرست می کنند. این شرکت همچنین پیشرفت کارمندان را از طریق برنامه 100٪ پرداخت شهریه برای برنامه های تحصیلی ، گواهینامه ها و سایر پیشرفت های حرفه ای مرتبط با رشته کارمند تشویق می کند.

مورد دیگر یک تولید کننده 140 نفره و خانوادگی در بلیرسویل ، جورجیا است که قطعات جایگزین ماشین آلات راه را تولید می کند. مدیر عامل جنی چندلر بیشتر دوران کودکی خود را با کار با خانواده اش گذراند. اوتا 7 سالگی می دانست که چگونه با ماشین ها  کار کند و می توانست آنها را از 11 سالگی برنامه ریزی کند. از کودکی ، او همچنین سبک های مدیریتی و نحوه پاسخگویی کارگران به آنها را مشاهده می کرد ، که به شکل گیری رویکرد مدیریتی او کمک می کرد .

چند سال پیش ، چندلر نگران پیر شدن نیروی کار شرکت بود – متوسط ​​سن کارمندان 53 سال بود – و دانش نهادی را که می توان با بازنشستگی از دست داد. این شرکت می دانست که باید از پس این مشکل برآیند و تحقیق در مورد استراتژی های استخدام برای جذب کارمندان جوان را آغاز کرد.

جایگزین ها یک برنامه کارآموزی 36 ماهه با دبیرستان محلی ایجاد کردند. این شرکت به کارآموزان دانشجویی به عنوان کارمندان تمام وقت حقوق می دهد و آنها را در طول برنامه ارزیابی می کند .

یک تولید کننده 75 نفره در مرکز جورجیا ، انعطاف پذیری ، انگیزه های عملکرد و آموزش را برای کمک به حفظ کارمندان ترکیب کرده است.

طبق مطالعه Mercer Talent Trends 2018 ، 51٪ از کارکنان تولیدی گزینه های کاری انعطاف پذیرتری را می خواهند ، اما تنها 9٪ از تولید کنندگان در این مطالعه انعطاف پذیری را ارائه می دهند. در حالی که بسیاری از مشاغل تولیدی را نمی توان از خانه انجام داد ، این شرکت راه حلی پیدا کرد که انعطاف پذیری مورد نظر کارکنان را فراهم کند. این شرکت چهار شیفت 10 ساعته در هفته اجرا می کند ، به کارمندان اجازه می دهد در صورت وجود شیفت در روز پنجم اضافه کاری کرده  و در اوایل هفته برای امور شخصی جبران کنند که بردی برای کارمندان و شرکت می باشد .

این شرکت از دستورالعمل های استاندارد کار در هر یک از تجهیزات و درون مونتاژ استفاده می کند ، بنابراین هر کسی که در یک فرآیند آموزش ببیند از کسانی که در گذشته کار را انجام داده اند دانش کسب می کند. آنها کارکنان خود را تشویق می کنند تا در مشاغل مختلف آموزش متقابل را انجام دهند تا انعطاف پذیری تیم را افزایش دهند و مهارت های فردی را افزایش دهند. این شرکت از ابزارها و فیلم های بصری برای آموزش ایمنی استفاده می کند و در هر گروه یک مربی اختصاص می دهد.

آنها کارمندان خود را راضی نگه می دارند و کارمندانشان در شرکت می مانند و رشد می کنند. متوسط ​​مدت تصدی کارمندان در این مکان بیش از 15 سال است. این شرکت را قادر می سازد تا در درجه اول از داخل برای مدیریت برنامه ریزی کند – بیش از 90٪ از تیم رهبری فعلی از داخل ارتقا یافته اند. برای رسیدن به این هدف ، تیم استعداد بالقوه رهبری را در بین کارمندان خود پیش بینی می کند و اعضای تیم را برای گرفتن درجه خود تشویق می کند تا برای مدیریت آماده شوند.

https://www.industryweek.com

آیا این نوشته برایتان مفید بود؟

مطالب مرتبط

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *