19 اکتبر 2020
توسط ماتیاس داوب ، Ranja Reda Kouba ، Kate Smaje و Anna Wiesinger
با شتاب در تحول دیجیتال ، تقاضا برای فناوری – سرعت ، انعطاف پذیری ، قابلیت اطمینان ، امنیت و ارزش – به طور اساسی افزایش یافته است. برای مدیران ارشد اجرایی که می توانند سازمان های خود را متحول کنند ، یک سوال پیچیده مطرح شده است: کجا می توانم افرادی را پیدا کنم که همه کارها را انجام دهند؟
تعداد کمی از مدیران در مورد اهمیت استعداد یا دشواری بسیار در جذب و نگهداری افراد برتر بحث می کنند. اما با این حال شرکت ها با استعدادی که نیاز دارند مشابه با استعدادهای فنی برخورد نمی کنند. پاسخ دهندگان به نظرسنجی اخیر مک کینزی تغییر قابل توجهی را در تحولات وضعیت نگاه به استعدادها نسبت به سناریو های مبتنی بر فناوری دیگر گزارش کرده اند. با این وجود تغییر در استعدادها نسبتاً نادر است. فقط 27 درصد می گویند که در شرکت هایشان طی دو سال گذشته کارکرده اند و فقط 15 درصد معتقدند که این کار را طی دو سال آینده انجام می دهند.
در میانه ی این واقعیت ، افزایش پیچیدگی سیستم های IT و ظهور طیف وسیعی از فناوری های جدید ، از ابر تا هوش مصنوعی (AI) تا یادگیری ماشینی ، چالش ها را افزایش داده است. یک مدیرعامل اروپایی و یک هوادار فوتبال این موضوع را اینگونه توضیح داد: اگر بودجه کافی بدهید ، مطمئن خواهید بود که می تواند یک تیم برنده را جمع کند. امادر باره تیم کریکت ؟ او نمی داند از کجا شروع کند ، زیرا او چیزی در مورد این بازی نمی داند. وی از این تشبیه برای نشان دادن اینكه رهبران می توانند بدانند كه واقعاً به چه استعدادی احتیاج دارند ، استفاده كرد.
چند شرکت ، شروع به شکستن مقررات کرده اند. شرکت هایی که در این عرصه برنده می شوند ، مهارت های فنی مورد نیاز برای ایجاد ارزش برای کسب و کار را در سطح عالی شناسایی کرده اند ، دید واضحی از نیازهای فعلی و آینده استعدادیابی خود را ایجاد کرده اند و در مورد یافتن استعدادهای برتر و یادگیرندگان سازگار جدی هستند. این امر بسیار مهمی است ، این رهبران می فهمند که استخدام هرکسی را که نیاز دارید ، غیرممکن است. آموزش و استفاده مجدد از نیروی کار موجود باید بخشی اصلی از استراتژی برای پیروزی در نبرد استعدادها باشد. حدود 82 درصد از مدیران در سطح جهان انتظار دارند که افزایش نیرو و افزایش مهارت حداقل نیمی از راه حل شکاف های مداوم آنها باشد.
هفت میدان جنگ در حال ظهور فناوری و استعدادها
برای درک بهتر اینکه استعدادهای فناوری در سه تا پنج سال آینده بیشترین اهمیت را خواهد داشت ، ما با صدها مدیر ارشد اجرایی جهانی صحبت کردیم ، تحولات استعدادها را طی دو سال در سه بازار جهانی تجزیه و تحلیل کردیم و بیش از 30 روند تکنولوژی را بررسی کردیم. سپس ما مهارت ها و نقش های مربوطه را به مهمترین روندهای نوظهور فناوری و نیازهای کسب و کار ترسیم کردیم. به عنوان مثال ، با توجه به اهمیت روزافزون استفاده از داده ها برای تصمیم گیری بهتر و سریعتر ، توانایی ایجاد سریع زیرساخت ها و معماری داده ها (مهارت های مهندسی داده) احتمالاً بیش از توانایی جذب ، یک گلوگاه خواهد بود (داده ها – مهارت های دانشمند).
از طریق این تجزیه و تحلیل ، ما حدود 4000 مهارت فنی را شناسایی کردیم ، که آنها را به هفت میدان جنگ یا مجموعه نیاز تقسیم کردیم. (توجه: گرچه جنبه های فرهنگی و مدیریت تغییر ، از جمله مهارت های اجتماعی و عاطفی نیز مهم هستند ، اما تحقیقات ما فقط در مورد مهارت های فنی است).
- تحویل سریعتر و مداوم ویژگی ها ، محیط های پایدارتر و کاهش زمان عملکرد DevOps
مدیریت چرخه چرخه عمر محصول
ادغام و تحویل مداوم (CI / CD)
معماری ریز خدمات
- تجربه مشتری تغییرات قابل توجهی در رفتار مشتری در نتیجه COVID-19 و افزایش انتظارات مشتری نیاز به ارائه تجربیات برتر در طیف گسترده ای از کانال ها دارد. اولویت بندی طراحی شخصی نسبت به طراحی عمومی (با حفظ حریم خصوصی) ؛ چرخه آزمون و یادگیری مداوم.
تجزیه و تحلیل پیش بینی / تحریک
تفکر طراحی کنید
در مقیاس تست کنید و یاد بگیرید
تست خودکار
نمونه سازی اولیه
- زیرساخت های ابر به طور فزاینده ای برای معماری ابر نسل بعدی فراهم می شود ، زمان ارائه خدمات بسیار بهبود یافته و راه حل ها با سهولت بیشتری قابل مقیاس هستند. تسریع تحول و افزایش منبع ارزش رقابتی.
کوبرنتس
داکر
چند ابر و معماری ابر ترکیبی
امنیت
توزیع / اندازه گیری هوشمند
محاسبه لبه
- اتوماسیون تعداد قابل توجهی از وظایف اتوماتیک: حدود 22 درصد از فعالیت های نیروی کار در سراسر اتحادیه اروپا می تواند تا سال 2030 به طور خودکار انجام شود ، به عنوان مثال ، از طریق اتوماسیون پایان به پایان در مراحل توسعه ، آزمایش و استقرار – تسریع در توسعه و کاهش خطاها.
هوش مصنوعی شناختی
فناوری های اتوماسیون فرآیند رباتیک (ՀՀԿ)
اتوماسیون در هر مکان
فراگیری ماشین
تجزیه و تحلیل مجهز به هوش مصنوعی
محاسبات کوانتومی
- پلتفرم ها و محصولات مدل عملیاتی بستر های نرم افزاری به عنوان یک سرویس (PaaS) زمینه را برای توسعه با کد قابل استفاده مجدد فراهم می کند. رویکرد محصول “بلوک های ساختمانی” به توسعه سرعت بخشیدن به انتشار و انعطاف پذیری فرآیند را می دهد.
مدیریت چرخه زندگی در سراسر لایه های پلتفرم
اینترنت صنعتی اشیا (IIoT)
نرم افزار عمودی به عنوان سرویس (SaaS)
- مدیریت داده ها نیاز به بینش های مبتنی بر داده در زمان واقعی ، دموکراتیزه کردن داده ها (کاربران بدون خبره گی برای جستجوی داده های پیشرفته) و تسریع در کمیت و تنوع داده ها.
مدیریت چرخه زندگی مورد استفاده
داده های مصنوعی
حاکمیت داده ها
یادگیری ماشینی خودکار
- امنیت سایبری و حریم خصوصی نقض داده ها در حال افزایش است در حالی که نگرانی های مربوط به حریم خصوصی داده ها منجر به تغییرات مختلف نظارتی می شود و شرکت ها را مجبور می کند تا در مورد پروتکل های امنیتی و انطباق تجدید نظر کنند.
شیفت چپ امنیتی
تست خودکار
اعتماد به نفس صفر
قانون و روشهای محافظت از داده ها
خلا مهارتی مهمی در این هفت حوزه نسبت به قبل وجود دارد و ما انتظار داریم که با گذشت زمان شدیدتر شوند. بر اساس تجزیه و تحلیل موسسه جهانی مک کینزی ، مدیران اجرایی انتظار دارند که در عملکردهایی که قبلاً استفاده از فناوری های اتوماسیون و هوش مصنوعی را آغاز کرده اند ، عدم تطابق مهارت ها وجود داشته باشد. بیشترین درصد پاسخ دهندگان نظرسنجی (بیش از 30 درصد) تجزیه و تحلیل داده ها ، فناوری اطلاعات ، تلفن همراه و طراحی وب را به عنوان مهارت هایی با بالاترین انتظار برای عدم تطابق طی سه سال آینده رتبه بندی کرده اند.
در آلمان ، 700،000 متخصص فن آوری اضافی تا سال 2023 برای تأمین تقاضا مورد نیاز است. برای مهارتهای چابک ، تقاضا چهار برابر بیشتر و برای استعداد کلان داده ، 50 تا 60 درصد بیشتر خواهد بود. در سطح جهان ، پیش بینی می شود 3.5 میلیون موقعیت امنیتی سایبری در سال 2021 اشغال نشده باشد
علاوه بر پاسخگویی به چالش های پر کردن نقش های آینده ، نوسازی فناوری نیاز به دانش نحوه انتقال از سیستم های موجود دارد که اغلب به زبان های برنامه نویسی منسوخ مانند LISP ، ALGOL 58 یا COBOL نوشته می شوند و بیشتر توسط نیروی کار پیر درک می شوند .
برای موفقیت در هفت میدان نبرد فناوری استعدادها ، شرکت ها باید از مجموعه ای از استراتژی های مدنظر استفاده کنند: استخدام ، تغییر نیرو (آموزش کارمندان برای نقش های جدید) ، مهارت های برتر (آموزش در یک نقش موجود) ، تخصیص مجدد و تأمین منابع. اینکه کدام یک از استراتژی ها را دنبال کنید به نقطه شروع شرکت و نیازهای خاص آن بستگی دارد برای این مقاله ، ما بر استخدام ، استخدام مجدد و افزایش مهارت متمرکز هستیم.
اولین گام برای رفع شکاف مهارت ، نظم و انضباط دقیق در شناسایی نیازهای خاص استعدادها است. در یک نظرسنجی مک کینزی ، تقریباً دو برابر بیشتر از پاسخ دهندگانی که تحولات موفقیت آمیز را گزارش می دهند ، می گویند شرکت هایشان اهداف استخدام را براساس نیازهای خاص مهارت تعیین می کنند ، در مقایسه با پاسخ دهندگانی که سازمان آنها این نوع اهداف را تعیین نمی کند. آنها این کار را با ارزیابی روندهای مربوطه ، شناسایی مهارت های مربوطه مورد نیاز طی سه تا پنج سال آینده انجام می دهند. نکته مهم این است که، آنها مهارتها را در سطح دقیق لازم شناسایی می کنند تا بتوانند استخدامهای مناسب را هدف قرار دهند و برنامه های آموزشی مربوطه را ایجاد کنند.
شیوه های استخدام که مو ثر است.
ما روش های زیر را برای استخدام موثرتر یافته ایم:
- علاقه به کیفیت نسبت به کمیت. با توجه به میزان نیاز ، سازمانها تمرکز خود را بر روی کمیت دارند. با این حال ، آنها باید کیفیت را حتی بیشتر ترجیح دهند. یک متخصص یا مهندس بسیار ماهر به اندازه هشت تازه کار مثمر ثمر است. موثرترین سازمانهای فناوری اطلاعات در اطراف کادرهای کوچک افراد با عملکرد بالا ساخته می شوند که در تیمهای بسیار خود انگیزه ، خودمدیریت و چابک کار می کنند.
- یافتن این استخدام های متعادل کننده و آمادگی برای پرداخت هزینه بیشتر در دراز مدت مقرون به صرفه تر است – و در جذب افراد اضافی که می خواهند با بهترین ها کار کنند بسیار کمک می کند. با این حال ، تشخیص استعداد با کیفیت بسیار مشکل است ، زیرا شرکت ها اغلب در مورد چگونگی ارزیابی استعداد خود ابهام دارند. با این حال شرکت های برتر ، عملکرد برتر را از طریق سلسله مراتب رفتارهای مشاهده شده شناسایی می کنند.
- یافتن یاد گیرندگان سازگار. استعدادهای فنی با تغییر رشته های خود با توجه به ظهور رشته های جدید ، همیشه به یادگیری مادام العمر عادت کرده اند. مهارت های فناوری به سرعت تکامل می یابند که تنها تمرکز بر مدارک و مهارت های خاص هنگام استخدام کافی نیست. علاوه بر استعدادهای ویژه ، بهترین شرکت ها به دنبال “استعداد قوی” هستند که توانایی یادگیری و انطباق را داشته باشد. همانطور که یکی از مدیران اجرایی گفته ، “ما به دنبال افراد با مهارت نیستیم. ما به دنبال افرادی هستیم که بتوانند مهارت یاد بگیرند. “
- روی دیگر این سکه پرورش محیطی برای یادگیری است. در یک نظرسنجی از متخصصان فناوری اطلاعات ، اکثر پاسخ دهندگان اظهار داشتند که آموزش کارکنان را عامل مهمی در موفقیت شغلی می دانند ، حتی مهمتر از گواهینامه های فناوری اطلاعات. اما فراتر از آموزش رسمی ، بهترین شرکت ها به صراحت وقت خود را برای یادگیری ، بودجه ای برای آزمایش و دسترسی به فن آوری های جدید و همچنین مسیرهای شغلی انعطاف پذیر که فرصت های اضافی یادگیری را فراهم می کنند ، در اختیار کارکنان خود قرار می دهند.
- استخدام برای استخدام استعداد فنی خوب ، باید استعداد برتر خود را در مراحل جذب شرکت دهید. واقعیت این است که تکنسین ها می خواهند به جای اینکه با افراد HR با دانش فنی محدود با تکنسین ها صحبت کنند ، با آنها صحبت کنند.
- کسب استعدادهای برتر همچنین نیاز به استفاده از مجموعه گسترده ای از کانال های استخدام ، مانند کنفرانس های توسعه دهنده و هکاتون ها دارد. یک ذهن باز در مورد مدارک تحصیلی و آگاهی از اینکه 85 درصد از توسعه دهندگان حداقل تا حدی خودآموز هستند. اهداف الهام بخش و تعهدی آشکار برای ایجاد نیروی کار متنوع و فراگیر موارد مهمی هستند .
- سریع حرکت کردن افراد جویای کار در دنیای فناوری. متقاضیان اغلب پیشنهادهای مختلفی دارند و به مراحل سریع جذب نیرو عادت دارند: 57 درصد از افراد جویای کار از زمان انتظار پس از مصاحبه ناراضی هستند ، در حالی که 23 درصد مایلند فقط یک هفته منتظر بمانند تا پاسخ دهند.
برای ظهور نیرومندتر پس از بحران کرونا، شرکت ها باید از همین حالا ارزیابی مجدد نیروی کار خود را شروع کنند.
طبق اظهار مجمع جهانی اقتصاد ، حدود 54 درصد از کل کارکنان تا سال 2022 به نیروگیری مجدد و مهارت افزایی نیاز دارند. از این تعداد ، 35 درصد تا شش ماه آموزش ، 9 درصد شش تا 12 ماه و 10 درصد بیشتر از یک دوره آموزش نیاز دارند. بهترین برنامه ها بر روی روش های زیر تمرکز می کنند.
از بودجه به صورت استراتژیک استفاده کنید
هزینه مجدد از استخدام ارزان تر است. گرچه ممکن است هزینه مجدد استخدام یک کارمند داخلی 20 هزار دلار یا کمتر باشد ، هزینه استخدام اغلب علاوه بر آموزش در حال انجام ، فقط برای استخدام 30 هزار دلار است. و استخدام افراد جدید دو تا سه برابر بیشتر احتمال دارد که پس از استخدام از شرکت خارج شوند. بازیکنان فن آوری بزرگ این موضوع را درک می کنند و اغلب تصمیم می گیرند سرمایه گذاری قابل توجه تری در جذب نیروی کار خود انجام دهند.
با این وجود ارتقا و بالابردن موثر به هزینه های زیادی نیاز ندارد. با استفاده استراتژیک تر از بودجه های موجود آموزشی ، شرکت ها می توانند با برنامه های یادگیری گسترده از سفرهای یادگیری هدفمند که در زمینه های دارای اولویت برای کسب و کار متمرکز هستند ، دوری کنند. علاوه بر این ، دوره ها می توانند کوتاه باشند. ارائه دهندگان آموزش فنی دوره های مقدماتی را ارائه می دهند که فقط چند ساعت طول می کشد با کمتر از 15 ساعت تلاش در هفته می تواند طی سه تا شش ماه به پایان برسد .
سفرهای یادگیری بسازید
سفر یادگیری مجموعه ای از تجربیات یادگیری متصل بهم است که باعث بهبود عملکرد پایدار می شود . سفرهای یادگیری در از بین بردن شکاف مهارتها بسیار مثر بوده است ، زیرا انواع مختلف قالبهای آموزشی مانند یادگیری دیجیتال ، کوهورت یا یادگیری در حین کار را در هم می آمیزد.
. این پویایی ها نه تنها امکان مقیاس گذاری تلاش های یادگیری را با صرفه بیشتر فراهم می کند بلکه شخصی سازی بیشتری را نیز برای آموزش گیرندگان فراهم می کند.
یادگیری باید در اولویت مدیریت عالی باشد
مدیر ارشد اجرایی و نیز مدیر ارشد منابع انسانی باید به طور مشترک مسوول برنامه آموزش فنی یک کسب و کار باشند. موثرترین مشارکت ها اطمینان حاصل می کنند که سرمایه گذاری های آموزشی آنها با استراتژی کلی شرکت مطابقت داشته باشد .
کارمندان nontech خود را فراموش نکنید
افراد غیرفنی نیز به مهارت های فنی نیاز دارند. با اهمیت مداوم فناوری در پیشبرد ارزش کسب و کار ، دیگر نمی توان فناوری را به عنوان یک عنصر فناوری اطلاعات در آورد. در حالی که افراد این مشاغل نیازی به چگونگی کدگذاری ندارند ، لازم است که نحوه استفاده بهتر از فناوری را بیاموزند. ادامه دموکراتیک سازی داده ها همچنین می تواند به “افراد عادی” اجازه دهد تا از داده ها برای تصمیم گیری بهتر و سریعتر بدون اتکا به فرایندهای پیچیده فناوری اطلاعات استفاده کنند.
علاوه بر این ، مدیران ارشد اجرایی معمولاً فرض می کنند که فقط افراد IT می توانند دوباره کار کنند و به طور معمول امکان استخدام مجدد کارمندان از بخش های غیرتکنیکی را دست کم می گیرند. اما شواهد روزافزون نشان می دهد که تقاضای مجدد افراد غیرتکنیکی برای نقش های فنی می تواند موثر باشد .
با توجه به ماهیت کسب و کار و فناوری که به سرعت در حال تغییر است ، شرکت ها همیشه با شکاف مهارت های فناوری روبرو خواهند شد. اما سازمانهایی که مایلند انرژی ، تمرکز و منابع خود را صرف کمتر شدن مداوم – یا در بعضی موارد حتی جهش سریع – کنند ، این شکافها می توانند در مهمترین میدانهای نبرد استعدادها پیروز شوند.
