نویسنده ، رایان جنکینز بنیانگذار SyncLX.com13 ژوئیه 2020
توضیح کل نگار از ویکی پدیا :
نسل زد یا زومرها که با نام‌های نسل نت و نسل اینترنت نیز شناخته می‌شود، نام گروهی از مردمان است که از اوایل دههی ۲۰۰۰ تاکنون زاده شده‌اند؛ و از نسل قبلی یعنی نسل وای (نسل هزاره) متمایزند. نسل زد همچنین با نام نسل پلورالیست نیز شناخته می‌شود.
فناوری ، نسل Z و علوم اعصاب همگی به هوش هیجانی در آینده کار کمک می کنند.
احساسات انسانی یکی از قدرتمندترین نیروها است. عواطف جنگ و صلح ایجاد می کنند. ایجاد عشق و طلاق اجباری نیز از تسلط عواطف بر انسان خبر می دهد. در حالی که این امور اجتناب ناپذیر میباشند ، عواطف نیز منابع ضروری برای جهت گیری هستند و ما را وادار به اقدام می کنند. اما احساسات وصف ناپذیر می تواند ما و اطرافیان را به سمت رفتار غیرعقلانی هدایت کند.
هوش هیجانی ، کشف ساختاری نسبتاً جدید است ، اما تأثیر آن در چگونگی در پیشرفت کاری ما قابل توجه خواهد بود. اولین مقاله آکادمیک در مورد هوش هیجانی در سال 1990 ارایه شد ، اما تا سال 1995 که کتاب دانیل گلمن ، بنام هوش هیجانی: چرا می تواند از ضریب هوشی اهمیت بیشتری داشته باشد ، موضوع مهمی نبود.
هوش هیجانی توانایی شناسایی و مدیریت احساسات شخصی فرد و احساسات دیگران است. دانستن اینکه در شرایط خاصی درک می کنید چگونه به شما کمک می کند تا احساس دیگران را در یک محیط مشابه ارزیابی کنید ، بنابراین تعامل های اجتماعی مطلوب را ایجاد کرده و واکنش های مساعد دیگران برانگیخته شود.
افراد باهوش هیجانی از امتیازات اجتماعی مانند توانایی حل و فصل تعارض ، آموزش دیگران یا مدیریت تیمها برخوردار می شوند.
کسب و کار برای هوش هیجانی
افزایش نرخ تنهایی ، افسردگی و نگرانی های بهداشت روانی فرصتی برای شرکت ها و مدیران است که می توانند از هوش هیجانی به منظور ترغیب افراد در محل کار و زندگی استفاده کنند.
مطابق ابتکار معروف Google Project Aristotle ، یک تیم با عملکرد بالا به سه چیز نیاز دارد: 1) آگاهی شدید از اهمیت اتصال اجتماعی یا “حساسیت اجتماعی” ، 2) محیطی که هر شخص به طور مساوی صحبت می کند ، و 3) ایمنی روانی در جایی که همه احساس امنیت می کنند و بدون ترس از عواقب منفی خود را نشان می دهند و به کار می گیرند. برای مهار این سه عنصر یک تیم موفق ، یک رهبر باهوش هیجانی لازم است.
وقتی این سه مورد در بین تیم یا سازمان وجود داشته باشد ، مردم احساس امنیت می کنند. افرادی که احساس امنیت می کنند ، وفادارتر ، درگیرتر و تولید کننده تر هستند.
در حقیقت ، کارمندانی که از سازمان خود مراقبت می کنند …
10 برابر بیشتر احتمال دارد که شرکت خود را به عنوان مکانی عالی برای کار توصیه کنند.
9 برابر بیشتر از سه سال در شرکت خود باقی می مانند.
7 برابر بیشتر احتمال دارد که در محل کار احساس تعلق کنند.
4 برابر کمتر دچار استرس و فرسودگی می شوند.
2 برابر احتمالاً مشغول کار هستند.
1. نیازهای عمیق انسانی
سه نیاز اصلی کار (و زندگی) بشر برای زنده ماندن ، تعلق و تبدیل شدن به عضوی از جمع است. دقیقاً مانند سلسله مراتب نیازهای مازلو ، هنگامی که انسان نیازهای غذایی ، آب و سرپناهی را برآورده کند ، خواهان پذیرش از سوی کسانی است که با او هستند و سپس سرانجام یاد می گیرند و رشد می کنند تا خودشان بهترین آنها شوند.
با پیشرفت جهان ، نیازهای بقا بیشتر و بیشتر به طور مداوم برآورده می شود و باعث می شود نیروی کار توجه خود را به ردیف بعدی نیازها تبدیل کند. مدیران با هوش هیجانی قادر به گسترش تعلق به تیم های خود هستند.
2. فناوری باعث تقویت بشریت خواهد شد
انقلاب صنعتی به کارگران نیرومندی احتیاج داشت. عصر اطلاعات به كارکنان دانشمند نياز داشت. نسل آینده کار به کارکنان باهوش هیجانی نیاز دارد.با پر شدن جهان از فن آوری های پیشرفته تری مانند هوش مصنوعی و 5G ، مهارت های انسانی مانند شفقت و همدلی ، حاشیه رقابتی کارگران و کل سازمان ها را مشخص می کند.
علاوه بر این ، هرچه دنیا از فناوری پیشرفته تری برخوردار می شود ، میل و فرصتی برای درک بیشتر وجود خواهد داشت. با پیشرفت فناوری ، ابزار ها کارهای زیادی را انجام می دهند که انسانها آنرا ، دوست ندارند یا خطرناک هستند. این باعث می شود زمان و ظرفیت بیشتری برای بروز هیجان برای همدیگر داشته باشیم.
به عنوان مثال ، اگر هوش مصنوعی بتواند بیماری ها را با دقت بیشتری نسبت به پزشک تشخیص دهد ، پزشکان زمان بیشتری برای ارتباط عوامل انسانی مورد نیاز همدلی و شفقت به بیماران خواهند داشت. یا اگر روبات ها بتوانند وعده غذایی مشتری را با دقت و کارایی بیشتری نسبت به انسان آماده کنند ، این فرصتی برای انسان ایجاد می کند که از پشت پیشخوان خارج شود تا خدمات پذیرایی بیشتری ارایه دهد.
3. ترکیب کار و زندگی
معلوم شده است که نه تنها احساسات در حال یافتن یک نقش اصلی در کار و شغل هستند بلکه کارکنان بیشتر آن را می خواهند. اسطوره ای فراگیر وجود دارد که احساسات در کار دخیل نیستند ، و این اغلب ما را به این موضوع سوق می دهد که به اشتباهات حرفه ای روبرو شویم.
اکنون مرزهای بین کار و زندگی مبهم است. مردم کار بیشتری را به خانه می آورند و زندگی شخصی شان بیشتردر کارشان دخیل است. تا جایی که ممکن است این موضوع را امتحان کنید ، نمی توانیم سوئیچ ماشین خود را بزنیم و درد ، شادی ، غم و هیجان را در دفتر جا بگذاریم. احساسات با ما سفر می کنند.
4- تکامل روابط کارفرما و کارمند
در گذشته رابطه کارفرما و کارکنان بر مبنای یک معامله بود. اما در فرهنگ کار امروزی ، مرزهای روابط کارمند-کارفرما در حال گسترش است. با توجه به این امر کار ، فعالیتی است که افراد بعد از خواب بیشترین وقت را درگیر کار خود می شوند و کارکنان انتظار بیشتری از محل کار دارند.
کارفرمایان بیشتر و بیشتری به جنبه های هیجانی زندگی کارمندان خود متمایل می شوند. به عنوان مثال ، هیلتون یک برنامه کمک به فرزندخواندگی ارائه می دهد که اعضای تیم را برای هزینه فرزندخواندگی واجد شرایط تا 10،000 دلار برای هر کودک را پرداخت می کند ، بدون محدودیتی برای تعداد فرزندخواندگی. در صورت فوت یک عضو خانواده ، فیس بوک به کارمندان خود حداکثر 20 روز مرخصی با حقوق می دهد.
از آنجا که کارمندان بیشتر از کارفرمایان خود درخواست می کنند ، انتقال تفکر از کار به عنوان وظیفه به سمت توانمندسازی به خوبی به کارفرمایان کمک می کند.
5- نسل Z آن را می طلبد.
شرکت ها در تلاش هستند تا با نیازهای روانی در حال تحول نیروی کار خود سازگار شوند. این امر به ویژه در بین نسل های نوظهور صادق است زیرا براساس اعلام انستیتوی ملی بهداشت روانی ، افراد 18 تا 25 ساله بیشترین شیوع بیماری روانی جدی را در مقایسه با سایر گروه های سنی دارند. علاوه بر این ، ژنرال Z طولانی ترین نسل در محل کار است که گزارش شده ۷۳ درصدشان گاهی یا همیشه احساس تنهایی می کند.
از این رو جای تعجب نیست که طبق تحقیقات مرکز تحقیقات سینتتیک در سال 2020 ، راه حل کار از راه دور در کل نسل ها ، بیش از هر نسل دیگر ، ژنرال Z می خواهد که مدیران با آنها همدل باشند.
اگر جوانان آینده زندگی باشند ، ژنرال Z تنها و روانی که با این موضوع مواجه می شوند ، پس آینده کار برای رفع این حالت ، باید هوش هیجانی باشد.
